на тему рефераты Информационно-образоательный портал
Рефераты, курсовые, дипломы, научные работы,
на тему рефераты
на тему рефераты
МЕНЮ|
на тему рефераты
поиск
Профессиональное обучение

Профессиональное обучение

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КОММЕРЦИИ

____________________________________________________________________________

_

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО КУРСУ

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

НА ТЕМУ

«ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ КАК КЛЮЧЕВОГО ЭЛЕМЕНТА СИСТЕМЫ

РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ»

Исполнитель: студентка 4 курса факультета менеджмента, группа М-41

Тащиян А.П.

Рецензент:

Работа защищена «____»__________________2001 г.

с оценкой «______________»

МОСКВА, 2001 год

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития

человеческих ресурсов организации 7

2. Основные факторы, влияющие на эффективность профессионального обучения

16

2.1. Процесс определения потребностей организации в обучении 16

2.2. Формулировка целей обучения 26

2.3. Выбор форм обучения 28

2.4. Выбор методов обучения 29

2.4. Учет особенностей обучения взрослых 29

2.5. Мотивация сотрудников к обучению 29

3. Оценка эффективности профессионального обучения 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29

ПРИЛОЖЕНИЯ 29

ВВЕДЕНИЕ

В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала

приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного

функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка,

особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних

условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие

системы профессионального обучения в организации определяет не только

успешность ее развития, но и выживаемость.

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание

профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами,

определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения – оно

помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка. С.

Иванова, директор тренинг-центра консалтинговой фирмы KPG Resources говорит

об этом так: «Рынок, готовый раньше переварить все, что угодно, стал очень

привередлив. Повысилась избирательность конечного потребителя и

избирательность промежуточного звена (сети дилеров, дистрибьютеров,

розницы). В таких условиях интуитивный менеджмент уже не срабатывает, и

теперь недостаточно быть просто обаятельным и привлекательным, теперь надо

владеть технологиями в сфере управления, трейд-маркетинга и продаж» [3].

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает,

что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1,

вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода.

Исследования Американского общества содействия обучению и развитию

показывают, что в 90-ые годы рост экономики за счет повышения обученности

работников составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет

увеличения капитала – 0,5%. Всего в США повышение качества рабочей силы

определило 14% прироста реального национального дохода. Другие

исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях Р. Земски и С.

Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ое увеличение

расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на

8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост

производительности только на 3,8%.

При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме

большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных

мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор

эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в

распоряжении предприятия.

Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо

непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных

положительных последствий для организации:

[pic] раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение

социально-психологического климата коллектива;

[pic] рост мотивации;

[pic] укрепление преданности сотрудников организации;

[pic] обеспечение преемственности в управлении;

[pic] привлечение новых сотрудников;

[pic] формирование желательных образцов поведения и

соответствующей организационной культуры, способствующей успешному

достижению организационных целей, и т.д.

Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих

«дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с

передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных

навыков.

Ну и, кончено, образование кадров – важнейший фактор экономического

роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения

выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных

членов и более высокую производительность общественного труда без

дополнительных затрат.

На каком же уровне отечественные компании осуществляют процесс

профессионального обучения своих сотрудников? Еще несколько лет назад

делать бизнес в России было довольно легко: почти каждый предприниматель,

обладающий необходимой дозой активности, целеустремленности и здравого

смысла, имел прибыльный или сверхприбыльный бизнес. Отношение таких

предпринимателей к обучению выражалось фразой: «Пусть учатся те, кто не

умеет работать». В этом смысле показательны результаты социологического

исследования руководителей предприятий, проведенного Межотраслевым

институтом повышения квалификации (МИПК) в 1994 г. [14]:

[pic] в 1993 г. прошли обучение 14% руководителей;

[pic] планируют пройти обучение в последующие два года 22%;

[pic] повышение квалификации проводилось только в 60%

предприятий;

[pic] доля отдельных видов обучения: переподготовка – 17%,

повышение квалификации – 47%, краткосрочные курсы – 36%;

[pic] доля отдельных направлений обучения в общем объеме

предложенных программ: менеджмент – 27%, рыночная экономика – 29%,

законодательство в рыночной экономике – 27%, наука, техника и

технология – 17%;

[pic] на вопрос о причинах сокращения образовательных программ

на предприятиях руководители дали такие ответы: финансовые трудности

и высокая стоимость обучения – 63%, отсутствие времени и ориентация

на самостоятельное обучение – 20%, не видят эффекта от обучения –

17%.

Таким образом, мы видим, что высшее руководство российских организаций

не уделяло необходимого внимания профессиональному обучению персонала, в

т.ч. и личному образованию. Основной причиной тому, по их мнению, служили

финансовые трудности предприятия, а почти одна пятая часть руководителей

вообще не видела смысла в обучении.

По данным Министерства труда и социального развития на март 1998 г. в

России требовалось подготовить, переподготовить, повысить квалификацию и

провести различные формы адаптационного обучения 18-20 млн. работников

организаций независимо от форм собственности [6]. На совещании Комиссии по

организации подготовки управленческих кадров для организаций народного

хозяйства РФ[1], состоявшемся 16 сентября 1997 г., отмечалось, что в

переподготовке и дополнительном обучении только в области управления

нуждается свыше 4 млн. менеджеров различных уровней, а проходило обучение

только не более 12% [16].

Однако в последние несколько лет по мере развития рынка и ужесточения

конкурентной борьбы российские фирмы стали менять свое отношение к

профессиональному обучению своих сотрудников: оно становится более

масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым,

ориентированным на долгосрочные цели. В то же время, некоторые предприятия

в погоне за количеством используемых программ профессионального обучения

забывают о их качестве и, следовательно, об эффективности удовлетворения

конкретных потребностей фирмы.

Учитывая актуальность данной проблемы, в своей работе я попыталась

рассмотреть сущность профессионального обучения и его эффективности,

проанализировать основные факторы и методы оценки эффективности

профессионального обучения, а также опыт зарубежных и российских компаний в

этой области.

«Все искусство управления заключается в том,

чтобы не дать устареть своим кадрам»

Наполеон Бонапарт

1. Профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития

человеческих ресурсов организации

Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие

человеческих ресурсов[2], основная идея которого заключается в

представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как

прибыльных капиталовложений в человеческий капитал[3].

Что же такое развитие человеческих ресурсов? Термином «развитие»,

вообще описывается следующий феномен: рост внутри определенной структуры

продолжается до тех пор, пока не будет достигнут некий предел, после чего

существующая структура оказывается неспособной далее поддерживать порядок

внутри увеличивающейся массы. Вследствие этого процесса происходит либо

дезинтеграция всей системы, либо переход ее на новый, более высокий уровень

функционирования. Используя данное определение, развитие человеческих

ресурсов можно понимать как развитие персонала организации, которое

происходит через качественный скачок от существующей модели мышления

конкретного человека, к другой, более высокоорганизованной модели мышления.

И скачок этот становится возможным в результате накопления этим человеком

необходимой массы знаний [1].

Если говорить более конкретно, то развитие человеческих ресурсов

представляет собой систему обучения, организационного развития и

профессионального роста персонала, функционирование которой направлено на

решение текущих и стратегических задач компании путем достижения более

высокой индивидуальной и организационной эффективности. Основной целью

развития человеческих ресурсов является возрастание «отдачи» сотрудника,

подразделения и организации. Другими словами, развитие человеческих

ресурсов - целенаправленная область деятельности, ориентированная на

создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения

их вклада в развитие компании.

Система развития персонала рассматривает организацию, прежде всего, как

самообучающуюся среду. Еще в конце 70-х годов Т. Питерс и Р. Уотерман

одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании – это

обучающиеся компании (learning company). Вслед за ними Э. Деминг, Р.

Реванс, К. Аргурис и другие исследователи стали активно обращаться к этой

теме. В настоящее время и в России концепция «обучающейся организации»

становится все более популярной: о ней много говорят, пишут статьи, издают

учебники[4], а в начале 2001 года журнал «Управление персоналом» совместно

с консультационной фирмой «Павлуцкий и партнеры» начали работу над

исследовательским проектом «LEARNING COMPANY». Согласно данной концепции,

отличительной чертой обучающейся организации является то, что она не

только получает новые знания, но и изучает сам процесс их получения и дает

возможность своим сотрудникам практически реализовывать эти знания. То

есть, «обучающаяся организация» - это организация, в которой люди осознанно

обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно

изменяют окружающую их действительность. Таким образом, ключевая идея

концепции состоит в том, что эффективность деятельности предприятия зависит

не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько

от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11



© 2003-2013
Рефераты бесплатно, курсовые, рефераты биология, большая бибилиотека рефератов, дипломы, научные работы, рефераты право, рефераты, рефераты скачать, рефераты литература, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты медицина, рефераты на тему, сочинения, реферат бесплатно, рефераты авиация, рефераты психология, рефераты математика, рефераты кулинария, рефераты логистика, рефераты анатомия, рефераты маркетинг, рефераты релиния, рефераты социология, рефераты менеджемент.