Шпора: Шпаргалки

Понятия «зависимость», «закон», «закономерность.

Составляющие какого-либо процесса организации:

а) Входное воздействие (вход) – поступающая информация, распоряжения

вышестоящего руководителя, инициатива самого руководителя;

б) Преобразование входного воздействия (функция 1) – обработка входного

воздействия по известному или новому алгоритму;

в) Выход – результат преобразования входного воздействия – управленческое

решение или исполнительное действие самого руководителя;

г) Влияние результата на входное воздействие (функция 2) – корректировка

алгоритма обработки начального входного воздействия, либо изменение (усиление

или ослабление) его воздействия.

Функция 1 отражает зависимость результата от входного воздействия, функция 2

– зависимость корректировки на входное воздействие от результата (обратная

связь). Функция 2 может либо усиливать входное воздействие с ростом значения

результата (положительная обратная связь), либо ослаблять его с ростом

значения результата (отрицательная обратная связь).

Особенности вышеописанного процесса:

а) Запаздывание обратной связи;

б) Наличие порога нечувствительности;

в) Ограничения на переменные;

г) Схождение на намеченный уровень или расхождение от него.

Зависимость – это связь между переменными входа и выхода, может включать

в себя общее и индивидуальное для каждой организации.

Виды зависимостей:

а) Объективные (формируются независимо от воли людей) и субъективные

(формируются людьми для реализации глобальных целей организации или страны);

б) Кратковременные (например, зависимость подбора кадров от личных качеств) и

долговременные (например, зависимость зарплаты работника от его

производительности);

в) Моральные (связаны с соблюдением установленных в общественной формации

норма поведения, идеалов человека) и аморальные (связаны с обычаями и

традициями, так или иначе нарушающими права человека).

Закон – это зависимость, которая либо:

а) зафиксирована в законодательных документах (конституции);

б) является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций;

в) получила признание и поддержку авторитетных учёных.

Объективные законы – законы организации, субъективные – законы для организации.

Закономерность является частью закона. Закономерность проектирования

организации:

а) выявление конкретной общественной потребности либо потребностей группы людей;

б) исследование потребностей на устойчивость, объём, степень

неудовлетворённости;

в) формирование объекта управления (состав, профессиональны уровень,

функциональные обязанности);

г) создание субъекта управления (состав, профессиональны уровень,

функциональные права и обязанности); в состав могут входить физические или

юридические лица;

д) проектирование организации.

Механизм использования – набор правил и норм для реализующего механизм

действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.

Механизм действия – формирование зависимости выходных параметров от

входных; определение допустимой инерционности, запаздывания и порога

реагирования.

Согласование законов действия и использования приводит к эффективной

деятельности организации.

Значения законов:

а) образуют теоретический фундамент;

б) способствуют от перехода от эмпирического подхода к профессиональному;

в) позволяют правильно оценить возникшую ситуацию;

г) позволяют анализировать зарубежный опыт.

Закон синергии.

Организация характеризуется (основные элементы организации):

производительностью, заинтересованностью, научным потенциалом, отношением к

внешней среде, микроклиматом в коллективе, кадровым потенциалом, техническим

потенциалом, перспективами развития, имиджем. Потенциал зависит от

каждого работника и их расстановки, технической оснащённости и профессионализма

руководителей.

Низкий потенциал может возникнуть при приобретении организацией набора

некомплектного оборудования и слабого профессионального уровня работников, при

увольнении работников-новаторов. Высокий потенциал может возникнуть при

приёме на работу совместных с коллективом работников, при совпадении целей

организации с целями большинства работников. Потенциал организации может

меняться двумя способами:

а) пропорционально привлечению дополнительных ресурсов (рис. 1);

б) скачкообразно (существенно больше привлечения дополнительных ресурсов,

рис. 2).

Закон синергии: для любой организации существует такой набор элементов,

при котором её потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы

потенциалов, входящих в неё элементов, либо существенно меньше.

Описание областей графиков синергии:

1(4) – простое увеличение потенциала организации на величину потенциала

очередного ресурса;

2 – резкое увеличение потенциала от нескольких ресурсов, приращение

потенциала организации существенно больше, чем потенциала каждого введённого

ресурса;

3 – спад, когда в организации работает слишком много людей или техники или

введение новым ресурсом рассогласования среди имеющихся;

5 – резкое уменьшение потенциала из-за уменьшения потенциала имеющихся

элементов новым элементом;

6 – небольшой подъём при существенном увеличении составляющих ресурсов.

Результат стихийного действия закона. Руководитель и персо­нал, заботясь

о процветании своей компании, исходя из средств будут основное внимание

обращать на личные и профессио­нальные качества вновь принимаемых специалистов,

техниче­ские характеристики оборудования. Однако очень хороший профессионал и

замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива и его отдача

будет меньше; купленное первоклассное быстродействующее оборудование может не

реа­лизовать свои возможности в ряду уже имеющегося морально устаревшего

оборудования или при отсутствии требуемой подго­товки персонала. Таким образом,

потенциал многих приобре­тенных ресурсов может в сумме дать меньший, чем

запланиро­вано, результат. Если руководитель знает о законе синергии, а его

подчиненные нет, то руководитель будет стараться приоб­рести или правильно

расставить ресурсы в организации для дости­жения гармонии и получения

положительного синергетического эффекта. Подчиненные могут не понять

стратегических и тактиче­ских замыслов руководителя и начнут сопротивляться

согласно за­кону самосохранения, т.к не всегда непрофессионал в области

управления может правильно понять маневр руководителя. Так, для подбора

персонала в конкретный коллектив руководитель должен иметь (или собрать)

своеобразное досье на каждого работ­ника коллектива, чтобы качества нового

работника сразу нашли там свое место и не создали неудобств для уже работающих.

Однако многие работники с большой неохотой будут давать достоверную и подробную

информацию о себе.

Это самый плохой вариант, приводящий к непониманию действий руководителя и

персонала. Если руководитель и подчиненные зна­ют о законе синергии, то

результат действия закона будет самым благоприятным. Все работники в рамках

своих полномочий и ответственности с по­ниманием будут относиться к действиям

руководителя по гармонизации деятельности и ресурсов. Кроме того, подчиненные

будут сами самосовершенствоваться для достижения синергии.

Признаки достижения синергии в организации:

а) хорошее настроение в коллективе;

б) снижение простудных и сердечно-сосудистых заболеваний;

в) поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда;

г) сокращение технологического цикла;

д) использование замороженных ресурсов, в том числе нахо­дящихся в личном

пользовании;

е) частичный отказ от услуг сторонних организаций;

ж) рост числа предложений по совершенствованию произ­водства и управления;

з) усиление интереса работников к повышению профессио­нального образования;

и) активное приобретение акций своей компании;

к) выработка и поддержка традиций организации;

л) усиление технологической и организационной дисциплины;

м) усиление лояльности к своей организации и непосредст­венному руководству;

н) сокращение количества оперативных (в том числе органи­зационных) вопросов,

включаемых в повестку совещаний и увеличение количества стратегических

вопросов (продвижение товара на рынки и стимулирование сбыта, качество

товаров и услуг, новые виды товаров и услуг);

о) уменьшение усталости работников;

п) устойчивость организации к небольшим внешним возму­щающим воздействиям;

благотворительная деятельность, постоянный спрос на продукцию, выполнение

бизнес-плана.

Руководи­тель должен формировать технологическую систему своей органи­зации,

которая основана на:

а) однородности используемых видов сырья, материалов, технологий;

б) интеграции и кооперации производства;

в) использовании передовой технологии (ноу-хау), создании ассоциаций в рамках

единого технологического процесса, например, перерабатывающие

организации вблизи месторождения сырья.

Метод «вопросы и ответы» — наиболее простой в организа­ционном

исполнении. Его реализация может быть частично формализована с помощью

компьютера путем создания инфор­мационной базы возможных вопросов, ответов и

последствий их реализаций. Перспективен метод «конференция идей», в

основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания. С

обычной конференцией здесь мало общего. Основ­ные принципы данного метода:

а) число участников в пределах 4—12;

б) запрещаются насмешки, критика, в том числе и позитивная;

в) для обсуждения формулируются 1-2 зависимые друг от друга задачи;

г) продолжительность конференции 30—50 минут;

д) ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных. Метод «мозговой

атаки» наиболее распространен в США. В основе его лежит стимулирование

подсознания, которое является неиссякаемым источником человеческого духа,

появления бле­стящих идей.

Закон самосохранения:

Каждая материальная система стремится сохранить себя и использует для достижения

этого весь свой потенциал. Аналитический вид закона:

, где Ri – потенциал организации в области I, способствующей её

развитию; V1i – ресурс внешнего разрушительного

воздействия; V2i – ресурс внутреннего воздействия,

стремящийся ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред. Левая часть

формулы называется «энергия удержания», правая – «энергия

ликвидации». Обе энергии могут влиять на деятельность организации

как положительно, так и отрицательно. Например, конкуренты компании «А»

желают вытеснить её со своего сегмента рынка и затрачивают на это финансы и

время. Возможны 3 варианта:

а) У компании «А» нет ресурсов для противостояния и она терпит существенные

убытки или ликвидируется.

б) Компания «А» имеет достаточно ресурсов, чтобы остаться на своих позициях.

в) Жесткий нажим на компанию «А» со стороны конкурентов активизирует

деятельность ее персонала, повышает суммарный ре­сурс компании, и она либо

остается на рынке с новой продукцией, либо расширяет сегмент рынка с прежней

продукцией.

При позитивном влиянии параметры Уi1- и Уi2

увеличивают как энергию удержания, так и энергию ликвидации, при нега­тивном —

увеличивают только энергию ликвидации.

Таким образом, реакция компании на внешние или внутрен­ние отрицательные

воздействия может привести либо к созида­тельным, либо к разрушительным

явлениям. Это частично опре­деляется рядом внутренних факторов:

а) философия организации;

б) принципы ее деятельности;

в) использование ресурсов и технологии;

г) качество и уровень реализации маркетинга.

По данным консультантов США, 90% различных неудач американских фирм

Страницы: 1, 2