|
) в период введения военного или чрезвычайного положе-ния, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизирован-ных и иных формированиях и организациях, ведающих вопроса-ми обеспечения обороны страны, безопасности государства, ава-рийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противо-пожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных орга-нах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях ско-рой и неотложной помощи;б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель-ности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабже-ние, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодо-рожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу страны и безопас-ности Государства, жизни и здоровью людей.Так, Министерство путей сообщения РФ своим Приказом от 27 марта 2003 г. утвердило Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях железнодорожного транспорта (филиалах, представительствах)116 Трудовое право России. Учебник. Под ред. А. М. Куренного, Юристъ, 2004г., 458с.6Следовательно, ТК расширил как безусловный (п. «а»), так и условный (п. «б») запрет забастовок и конкретизировал его. За-прещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них.117 Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО»ТК Велби», 2002, с. 2977Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь после прохождения прими-рительных процедур; при уклонении работодателя от примири-тельных процедур; когда он не выполняет соглашение, достиг-нутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собра-ния, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и. в ходе забастовки для поддержания требова-ний). Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забас-товке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, адми-нистративную и даже уголовную ответственность. Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и при-нимать в ней участие.Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединени-ем профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присут-ствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции). Решение со-ответствующего органа считается принятым, если за него прого-лосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (со-зыва конференции) работников представительный орган работ-ников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи бо-лее половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК). Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохранению работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный преду-предительный срок до начала забастовки. Забастовку возглавля-ет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов.В период проведения забастовки стороны обязаны продол-жить разрешение коллективного трудового спора путем проведе-ния различных примирительных процедур. В тех организаци-ях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больни-цы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки дол-жен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного само-управления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. А если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или орга-ном местного самоуправления. В случае не обеспечения миниму-ма необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящи-ми сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, ав-тономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляю-щего забастовку. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполне-нию. Трудовой Кодекс предусмотрел от-ветственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу ре-шения суда о признании забастовки незаконной либо об отсроч-ке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисципли-ны, а их невыход на работу из-за этого может квалифицировать-ся как прогул, за что работника можно и уволить.118 Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский - М.: ИНФРА-М, 2002, 2458К организаторам незаконной забастовки могут быть приме-нены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуж-дающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказы-ваются лишением свободы на срок до одного года или исправи-тельными работами на срок до двух лет согласно уголовному за-конодательству Российской Федерации.Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и право-вое положение работников в связи с проведением забастовки. Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время мо-жет работодателем не выплачиваться. Тем работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может вы-полнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохране-нием среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются. Ст. 415 ТК запрещает локаут, т. е. увольнение бастующих работников или работников, участвую-щих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в пе-риод забастовки.Исполнение решений по коллективным трудовым спорамСоглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.В соответствии со ст. 408 Трудового кодекса соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуще-ствляют стороны коллективного трудового спора.Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда.119 ст. 5.33 КоАП РФ от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ //СЗ РФ от 7 января 2002 г. (Часть I), N 1, ст. 19 ЗАКЛЮЧЕНИЕПравовые нормы, регулирующие действие коллективного договора в организациях, в последнее время существенные изменения. Так, например, вступивший в законную силу Федеральный закон от 30.06.2006г. №90-ФЗ признал утратившими силу на территории Российской Федерации, следующие Федеральные законы:1. Федеральный закон от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"2. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"Эти Законы действовали до принятия Трудового Кодекса РФ, а после его вступления в законную силу в части, не противоречащей ему.Вступивший в 2002 году в законную силу Трудовой Кодекс внес следующие изменения в отношении регулирования коллективного договора:1. Ранее коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), а сейчас указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом, стало возможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним - три года. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. 2. Устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях ("по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий"). В Трудовом кодексе РФ содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает - ведь многие положения главы 58 ТК РФ "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами" могут быть реализованы только посредством коллективного договора. 3. Четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора. В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность в высокой степени зависит от изменений внешней среды. Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Как подчеркивает А.Ф. Нуртдинова, "продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года".220 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Отв. ред. д.ю.н., проф. Ю.П. Орловский. М.: Юрид. фирма "КОНТРАКТ", Изд. дом "ИНФРА-М", 2002. С. 1080 Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать. В своей работе я попытался раскрыть некоторые моменты, связанные с коллективным договором. В моей работе показана лишь небольшая часть информации, касающаяся данного вопроса. В наше время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. И, я надеюсь, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы. Все изменения в законодательном регулировании коллективных договоров характеризует развитие этих отношений в Российской Федерации. Примером тому может служить отношение некоторых работодателей к важности заключения коллективного договора в организации. В январе 2008 года с отчетом о выполнении коллективного договора 2007 года выступил заместитель генерального директора ОАО «Пермэнерго» Александр Немытов. Он отметил, что для исполнения обязательств по коллективному договору Обществом было направлено более 295млн рублей, что на 27% больше, чем в 2006году. В расчете на одного сотрудника затраты по основным разделам коллективного договора составили 76 640рублей. А в 2008 году эта цифра будет увеличена ещё на 20% больше.221 РИА «Новый Регион», 09.01.2008г.1 Также компания ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», коллективный договор которой занял первое место в конкурсе коллективных договоров, проводимый Нефтегазстройпрофсоюзом РФ, называет коллективный договор эффективной системой социальной защиты. Он способствует привлечению в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух.222 Официальный сайт ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», по состоянию на 2008г.2 Таким образом, всё выше сказанное, на мой взгляд, показывает заинтересованность работодателей и работников различных организаций заключать коллективные договоры и определяет коллективный договор как основу трудовых отношений в организации. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 1. Нормативно-правовые акты Конвенция МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948) Конвенция МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949) Конституция РФ от 12. 12. 1993 г, Российская газета, N 237, 25.12.1993. Трудовой кодекс РФ от 30. 12. 2001 г. № 197-ФЗ. Парламентская газета № 2-5, 05. 01. 2002 г. (с изменениями от 22.07.2008 г. № 157-ФЗ). Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и га-рантиях деятельности" от 12. 01. 1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 05. 2005 г. № 45-ФЗ). Российская газета № 12 от 20. 01. 1996 г. КоАП РФ от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ //СЗ РФ от 7 января 2002 г. (ЧастьI) Научная, информационная и учебная литература К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова “Трудовое право России” М., Юристъ, 2006 г., 496с. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. «500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу РФ. Комментарии и разъяснения», Юрайт-Издат, 2006г., с.564 Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. М.: Инфа-М., 2008г., 600с. Трудовое право России. Учебник. Под ред. А. М. Куренного, Юристъ, 2004г., 491с. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО «Журнал «Управление персоналом», Москва, 2004г., 1152с. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. МИК, 2006г., 376с. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. - Институт законодательства и сравнительного право-ведения при Правительстве РФ, 1995Алиев В.Д.- зав. кафедрой трудового права и основ правоведения, доцент. «Кадровое дело», N 10, октябрь 2004 г. Н. Толбухина Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский - М.: ИНФРА-М, 2002 Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби», 2002, с. 297 РИА «Новый Регион», 09.01.2008г. 4. Другие информационные источники и приложения Коллективный договор ООО «Мострансгаз» за 2005-2007год Официальный сайт компании ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», по состоянию на 2008г.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|
