Комментарии к статьям закона о гарантиях работникам, трудовом договоре

Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением

Комментарий к статье 177.

1. Согласно ст. 5 Закона об образовании государство гарантирует гражданам Российской Федерации общедоступность и бесплатность дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования и начального профессионального образования, а также на конкурсной основе бесплатность среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования в государственных и муниципальных образовательных учреждениях в пределах федеральных государственных образовательных стандартов, федеральных государственных требований и устанавливаемых в соответствии с п. 2 ст. 7 указанного Закона образовательных стандартов и требований, если образование данного уровня гражданин получает впервые.

Развивая и конкретизируя это принципиальное положение применительно к работникам, совмещающим работу с обучением, ст. 177 возлагает на работодателей обязанность предоставлять таким работникам установленные ст. ст. 173 - 176 ТК гарантии и компенсации, если они получают образование определенного уровня (общее или профессиональное - начальное, среднее, высшее) впервые.

2. Основные образовательные программы высшего профессионального образования могут быть реализованы непрерывно и по ступеням.

В Российской Федерации установлены следующие ступени высшего профессионального образования:

высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) "бакалавр";

высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации "дипломированный специалист";

высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) "магистр".

Лица, получившие документы государственного образца о высшем профессиональном образовании определенной ступени, имеют право - в соответствии с полученным направлением подготовки (специальностью) - продолжить обучение по образовательной программе высшего профессионального образования следующей ступени.

Получение впервые образования по образовательным программам высшего профессионального образования различных ступеней не рассматривается как получение второго высшего профессионального образования (п. 6 ст. 6 Закона о профессиональном образовании).

3. Правом на получение гарантий и компенсаций для работников, совмещающих работу с обучением, пользуются и работники, получающие первое образование на платной основе в негосударственных образовательных учреждениях. Непременным условием для предоставления обучающимся работникам установленных гарантий и компенсаций является наличие у образовательного учреждения государственной аккредитации (см. коммент. к ст. ст. 173 - 176).

4. По общему правилу, предусмотренному Трудовым кодексом, гарантии и компенсации предоставляются только лицам, получающим образование впервые. Лица, получающие второе образование того же уровня, не имеют права на их получение. Гарантии и компенсации им могут быть предоставлены лишь по усмотрению работодателя.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил изъятие из этого правила. Согласно новой редакции ст. 177 (ч. 1) указанные гарантии и компенсации могут также предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

5. По соглашению работодателя и работника ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый данному работнику, может быть приурочен к дополнительному учебному отпуску.

6. Если работник обучается в двух образовательных учреждениях одновременно, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из них (по усмотрению работника).

Лицам, совмещающим работу с обучением, гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы (см. коммент. к ст. 287).

8 апреля 2004 г. Конституционный Суд РФ принял Определение N 167-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации", практически рассмотрев по существу вопрос о соответствии Конституции РФ ч. 1 ст. 177 ТК РФ, гарантирующей компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, только при получении образования соответствующего уровня впервые. Конституционный Суд РФ определил: "...законодатель - в силу требований статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации - должен обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре. Поэтому, закрепляя в Трудовом кодексе Российской Федерации гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением в высших учебных заведениях, и возлагая на работодателей обязанности по их обучению, включая обязанность сохранять за периоды освобождения от работы в связи с обучением среднюю заработную плату, производить иные выплаты, ЗАКОНОДАТЕЛЬ ВПРАВЕ ПРЕДУСМОТРЕТЬ В КАЧЕСТВЕ УСЛОВИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ТАКОГО РОДА ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ ЗА СЧЕТ СРЕДСТВ РАБОТОДАТЕЛЯ ПОЛУЧЕНИЕ РАБОТНИКОМ ОБРАЗОВАНИЯ ДАННОГО УРОВНЯ ВПЕРВЫЕ" (выделено мной. - Е.Е.).

Определение Конституционного Суда РФ от 08.04.2004 N 167-О

"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудового кодекса Российской Федерации"

"Официальные документы в образовании", N 31, 2004

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" постатейный) (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное) (под ред. Ю.П. Орловского) ("КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2009) 611 с.

Понятие "заключение трудового договора" может восприниматься в двух значениях.

Оно может быть истолковано как процесс, в ходе которого лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работника и работодателя, ведут переговоры, вырабатывают условия будущего трудового соглашения, составляют и подписывают письменный документ - трудовой договор.

В другом значении под заключением трудового договора можно понимать результат названного выше процесса, его итог, констатацию свершившегося факта - поступление работника на работу к данному работодателю.

В соответствии с приведенными значениями понятия "заключение трудового договора", словосочетание "оформление заключения трудового договора" также можно использовать как минимум в двух значениях. Во-первых, для обозначения деятельности, направленной на техническое оформление (составление, заполнение, подписание) трудового договора как письменного документа, придание ему требуемого законом вида. И, во-вторых, для названия этапа принятия работника на работу, стадии процесса, в рамках которой устанавливаются личность претендента на работу, его деловые и профессиональные качества (по представленным документам, рекомендациям, в ходе собеседования), происходит согласование взаимных прав и обязанностей работодателя и будущего работника.

В таком понимании оформление заключения трудового договора имеет сходство с оформлением приема на работу, названным в ст. 68 ТК РФ, но шире его, полностью включает его в себя.

Официально процесс оформления заключения трудового договора начинается подачей гражданином заявления на имя работодателя о приеме его на работу. Иногда этот процесс может начаться направлением работника работодателю органами занятости, уголовно-исполнительной инспекцией (например, для исполнения наказания в виде исправительных работ), избранием на выборную должность, принятием работником письменного приглашения другого работодателя перейти к нему на работу в порядке перевода и т.д. А завершается - изданием приказа (распоряжения) работодателя о принятии гражданина на работу по соответствующей специальности или должности и началом работы гражданина у данного работодателя в качестве наемного работника на основании заключенного между ними трудового договора.

Среди практических работников распространенным является мнение, иногда поддерживаемое и в юридической литературе, что началом оформления приема на работу является представление гражданином работодателю своего резюме. Однако согласиться с этим нельзя, так как резюме - это элемент поиска работы, а не оформления на работу. Получение работодателем резюме ни к чему его не обязывает. Тогда как получение заявления с просьбой о приеме на работу или иного официального предложения о заключении трудового договора обязывает работодателя рассмотреть его с соблюдением гарантий на заключение трудового договора, предусмотренных ст. 64 ТК РФ.

Процесс оформления заключения трудового договора может включать в себя заполнение анкеты или личного листка по учету кадров, составление и подписание трудового договора, оформление других документов, которые образуют личное дело работника.

Процедура оформления приема на работу может осуществляться быстро, в течение одного дня. Но может растягиваться на длительное время, например, когда заключению трудового договора предшествуют выборы (избрание на должность) либо конкурсный отбор.

Как уже отмечалось, в наиболее типичных и распространенных случаях заключение трудового договора как процесс трудоустройства гражданина начинается подачей им на имя работодателя письменного заявления о приеме на работу. Хотя в Трудовом кодексе Российской Федерации заявление о приеме на работу не упоминается, но в трудовых отношениях оно фигурирует всегда. В работе кадровых служб организаций заявление о приеме на работу рассматривается в качестве обязательного неунифицированного документа, на основании которого решается вопрос о заключении трудового договора с конкретным лицом.

Полагаем, что отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации указаний на необходимость подачи заявления о приеме на работу является его пробелом. Тем более что в нормативных правовых актах, регламентирующих порядок установления служебных и трудовых отношений в сфере государственной службы и в некоторых других областях, находящихся за пределами трудового права, заявление относится к числу обязательных кадровых документов. Например, Указом Президента РФ от 1 июня 1998 г. N 640 "О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы" (ред. от 31 мая 1999 г., с изм. от 30 мая 2005 г.) <*> установлено, что к личному делу лица, замещающего государственную должность Российской Федерации или государственную должность федеральной государственной службы, приобщается заявление о согласии на замещение государственной должности Российской Федерации или о поступлении на федеральную государственную службу (п. 5).

<*> Собрание законодательства РФ. 1998. N 23. Ст. 2501.

Достаточно часто заявления о приеме на работу фигурируют в судебной практике в качестве доказательств, подтверждающих обстоятельства, на которые стороны ссылаются в процессе рассмотрения и разрешения судом возникшего трудового спора.

Например, Л. была принята на должность специалиста в учебный отдел негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования. По окончании учебного года она, как и другие работники данного вуза, была уволена приказом ректора в связи с истечением срока трудового договора, который был заключен с ней на определенный срок - до окончания учебного года.

Свое увольнение Л. обжаловала в суд, указав в исковом заявлении, что при поступлении на работу она не изъявляла желания работать по срочному трудовому договору, не подавала заявления о приеме на работу на таких условиях. О том, что ее приняли на работу по срочному трудовому договору, она узнала лишь тогда, когда получила уведомление об увольнении в связи с истечением срока трудового договора. В своем исковом заявлении она просила восстановить ее в занимаемой должности, выплатить ей заработную плату за время вынужденного прогула, начиная со дня увольнения, взыскать с ответчика в ее пользу денежную компенсацию в возмещение морального ущерба, причиненного ей необоснованным увольнением.

Представитель ответчика в суде иск не признал, пояснил, что институт как негосударственное учреждение сам устанавливает порядок заключения с работниками трудовых договоров, что со всеми работниками, непосредственно причастными к учебному процессу, трудовой договор заключается на один учебный год - с 28 августа по 30 июня следующего календарного года (с начала учебного года и до его завершения). С остальными работниками, не участвующими в учебном процессе, вуз также заключает срочные трудовые договоры на один год, но не на учебный, а на календарный (с 1 января по 31 декабря). По истечении срока трудового договора с работниками, показавшими высокую дисциплину и производительность труда, заключаются новые срочные трудовые договоры продолжительностью опять на один учебный или календарный год.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16