6) Не утратили ли силу ранее примененные меры дисциплинарного взыскания. При решении вопроса об увольнении не должны учитываться меры дисциплинарного взыскания, которые сняты, отменены, погашены давностью, а также взыскания, с которыми работник не был ознакомлен. Меры дисциплинарного взыскания утрачивают силу по истечении годичного срока, если не сняты досрочно.

7) Соответствие взыскания тяжести совершенного проступка с учетом всех обстоятельств. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины необходимо учитывать степень вины работника, тяжесть и, обстоятельства совершения проступка, поведение работника, его стаж работы у нанимателя и отношение к труду.

В приказе об увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей необходимо указывать все дисциплинарные проступки и меры дисциплинарных взысканий, которые ранее применялись к работнику, а также конкретный проступок, который является поводом к увольнению.

Увольнение за систематическое неисполнение должностных обязанностей работником может иметь место тогда, когда со стороны самого нанимателя созданы надлежащие условия для исполнения работником порученной работы [35, с.151].

Прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК РБ)

Прогул - это серьезное нарушение трудовой дисциплины, за которое наниматель может уволить работника даже за единичный случай прогула и независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. Субъектом прогула может быть только лицо, которое состоит в трудовых отношениях с нанимателем. Нельзя квалифицировать как прогул неявку по месту распределения молодых специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, если они не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. Также не будут субъектами прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре, направленные по договорам к нанимателям, но не заключившие трудовой договор.

Увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК РБ за прогул возможно при наличии следующих условий:

1. Неявка работника на работу в течение всего рабочего дня или отсутствие его на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно. Прогулом является отсутствие на работе (в том числе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин в рабочее время, т.е. время, в течение которого работник в соответствии с трудовым и коллективным договорами, графиком сменности, правилами внутреннего трудового распорядка должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности [37, с.189].

Под отсутствием на работе понимается отсутствие на месте работы. Если работник отсутствует без уважительных причин более трех часов на своем рабочем месте, где он должен выполнять свои трудовые обязанности, но находится на территории предприятия, в других структурных подразделениях без выполнения своих трудовых обязанностей, то это считается не прогулом, а нарушением трудовой дисциплины. Также не будет являться прогулом отсутствие на работе без уважительных причин три часа и самовольная, без согласования с нанимателем, замена сменами в течение суток без уважительных причин (например, работник вместо третей смены отработал вторую смену). За эти нарушения трудовой дисциплины на работника будут наложены дисциплинарные взыскания. Но если за работника выполняет работу другое лицо без согласования с нанимателем, а также работник самовольно заменяется сменами без уважительных причин на протяжении недели или месяца, то тогда это будет прогулом.

Для работников, работающих по режиму гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в фиксированное время [37, с. 190].

Обязанность по доказыванию факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя и подтверждается табелем учета рабочего времени, докладными записками и актами об отсутствии работника на работе определенное время, объяснениями других работников и др.

2. Отсутствие уважительных причин невыхода на работу. Трудовое законодательство не устанавливает перечень уважительных причин неявки на работу. Уважительными причинами отсутствия на работе могут быть: болезнь работника, уход за заболевшим членом семьи, стихийное бедствие, авария, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др. Доказать уважительность причины отсутствия на работе должен сам работника. Уважительность причин отсутствия на работе подтверждается соответствующими документами: больничным листом, справкой лечебного учреждения, повестками в суд, прокуратуру, военкомат, милицию, справкой о нарушении работы транспорта и др., а также иными средствами доказывания (например, свидетельскими показаниями). Отсутствие оправдательного документа не может служить основанием для непризнания причины отсутствия на работе уважительной и признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине.

Вопрос уважительности причин отсутствия на работе решается в каждом конкретном случае, сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии снования для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров [35, с.160].

Рассмотрим случаи, когда работник может быть уволен по п. 5 ст. 42 ТК РБ за прогул:

- оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении [21, п. 34];

- оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора [21, п. 34];

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) [21, п. 34];

- невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке;

- неявка на работу, на которую работник был переведен или перемещен с соблюдением законодательства;

- самовольная замена сменами;

- самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новым профессиям и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок;

- неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен;

- неявка на работу в связи с отказом выполнить приказ нанимателя, не противоречащий законодательству и локальным нормативным актам.

Также существуют случаи, когда неявка на работу не является прогулом:

- неявка на общественное мероприятие (субботник по уборке территории) [24, с. 79];

- неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (направление на сельскохозяйственные работы) [24, с. 79];

- использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) [21, п. 34];

- прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения;

- отказ выполнять работу в выходной или праздничный день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением законодательства;

- отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;

- отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность;

- самовольная замена сменами без уважительных причин в течение суток, т.к. норма рабочего времени в течение суток отработана;

- неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, т.к. лицо еще не состоит в трудовых отношениях с организацией;

- нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия без уважительных причин;

- неявка на работу, если наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

- неявка на работу в связи с участием в забастовке;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванных обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

- неявка на работу в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;

- отсутствие на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не знал и не должен был знать;

- отсутствие на работе в связи с арестом за административное правонарушение.

Увольнение за прогул является правом, а не обязанностью нанимателя. Днем увольнения считается последний день работы. Если работник, совершил длительный прогул без уважительной причины и не приступил к работе, то он должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня, то оплачивается фактически отработанное им время.

Увольнение работника за прогул влечет для него ряд отрицательных правовых последствий, предусмотренных нормами трудового и других отраслей права:

- наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула, но не меньше 21 календарного дня;

- независимо от увольнения за прогул наниматель вправе лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой премирования;

- при увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице;

- компенсации, выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны быть возвращены нанимателю, если работник уволен за прогул;

- лица, поселившиеся в общежитии или служебном помещении в связи с работой, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случае увольнения за прогул [37, с.192].

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому возможно увольнение и за один случай прогула. Однако наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК РБ)

Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности [3, ст. 42].

Прекращение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК РБ на практике встречается крайне редко. Основанием для увольнения является болезнь самого работника, а не нахождение его на больничном в связи с уходом за заболевшим членом семьи.

Увольнение по данному основанию допустимо при следующих условиях:

1) временная нетрудоспособность длится непрерывно более четырех месяцев (либо более иного срока установленного для отдельных заболеваний). Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется на срок до двенадцати месяцев. Если отсутствие работника по болезни, продолжающееся более четырех месяцев, но с перерывами, то это не будет являться основанием для увольнения работника по п. 6 ст. 42 ТК РБ, поскольку выход на работу прерывает течение указанного срока. В указанный четырехмесячный срок не включается отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до исполнения им возраста трех лет.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11