Что касается работодателя, он должен руководствоваться при осуществлении своих полномочий принципом «запрета дискриминации в сфере труда», в соответствии с которым «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» (ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК).

Таким образом, злоупотребление субъективным правом в сфере трудовых правоотношений - это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора.

Правовыми последствиями злоупотребления субъективными правами являются отказ в защите права и иные неблагоприятные последствия, что должно найти закрепление в законе.

Трудоустройство работников-инвалидов в период кризиса

В середине декабря 2006 года Генеральной Ассамблеей ООН была принята Международная конвенция о защите и поощрении прав и достоинства инвалидов, которая 30 марта 2007 г. была принята и нашей страной, так как положения данной Конвенции являются весьма актуальными для России. В Конвенции особо выделен принцип не дискриминации, который в первую очередь должен соблюдаться в области труда и занятости, признания права инвалидов на труд наравне с другими. По официальным данным, численность российских инвалидов превышает 11 млн. человек, и только 15% инвалидов трудоспособного возраста вовлечено в профессиональную деятельность (Парягина,2007). Трудоустройство инвалидов одна из самых сложных и важных проблем современного общества. Какие же возможны пути трудоустройства работников-инвалидов? Конечно же, это всем известные пути поиска работы через службу занятости, самостоятельный поиск работы. Но особо хочется отметить и рассмотреть пути, которые присущи лишь данной группе граждан.

На сегодняшний день квотирование рабочих мест - основная форма трудоустройства инвалидов в РФ.

Организациям, в которых численность работников составляет 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднестатической численности работников не менее 2 и не более 4 % (ст. 21 ФЗ “О социальной защите инвалидов”)

Таким образом, порядок определения квоты для приема на работу инвалидов относится к компетенции регионов. В Республике Татарстан по данному вопросу действует закон “О квотировании и резервировании рабочих мест для инвалидов и граждан, особо нуждающихся в социальной защите”.

При рассмотрении вопроса о квотировании рабочих мест я бы хотела уделить внимание такой проблеме, как возможность для работодателя вносить платежи вместо выполнения квоты.

В настоящее время у субъектов РФ имеется право устанавливать платежи работодателей за каждого нетрудоустроенного инвалида за счет квоты. На первый взгляд, введения обязанности вносить платежи вместо выполнения квоты - это ограничение прав работодателей, точно такое же, как и установление квоты для приема на работу инвалидов. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 1 ГК РФ ограничить гражданские права можно только ФЗ, и только при условии защиты конституционно значимых ценностей. Поэтому полномочие по установлению квоты рабочих мест для инвалидов - это полномочие федерального уровня, оно должно быть решено федеральным законодательством. Я, считая, что установление платежей за каждого нетрудоустроенного инвалида это наоборот расширение прав, у работодателей. Появляется право выбора поведения: либо принять инвалида в счет квоты, либо внести обязательный платеж в бюджет субъекта РФ, который может пойти на создание специальных рабочих мест для инвалидов.

Проблемы продления срочного трудового договора

На современном этапе развития российского трудового законодательства вопрос о допустимости продления срока действия срочного трудового договора является дискуссионным. Одни юристы полагают, что продление срочного трудового договора на новый срок как общее правило не допускается. Поэтому, если стороны намереваются продолжить трудовые отношения после истечения срока действия трудового договора, им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок. Другие авторы предлагают продлевать срочный трудовой договор по аналогии с гражданско-правовым договором, т.е. вносить изменения в действующий трудовой договор, относительно срока его действия. В этом случае продление срочного трудового договора оформляется путем заключения дополнительного соглашения между сторонами трудового договора об изменении срока его действия.

Основной аргумент юристов, считающих продление срочного трудового договора недопустимым, сводится, как правило, к тому, что законодательство не содержит общих правил, регулирующих процедуру продления срочных трудовых договоров.

Следовательно, если стороны договорятся о продлении трудового договора, то трудовые отношения между ними будут продолжаться за пределами первоначально установленного срока действия договора, и, следовательно, такой трудовой договор согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ будет считаться заключенным на неопределенный срок. Противники подобной точки зрения, в качестве контраргумента, указывают на то, что само трудовое законодательство предусматривает случаи продления срочных трудовых договоров с беременными женщинами (ч. 2 ст. 261 ТК РФ) и с педагогическими работниками (ч. 8 ст. 332 ТК РФ), соответственно, продление возможно.

Представляется, что обе позиции являются спорными. Так, противники продления срочного трудового договора справедливо отмечают отсутствие законодательного регулирования указанной процедуры. Однако они забывают о том, что Трудовой Кодекс допускает изменение по соглашению сторон условий трудового договора, а срок в соответствии со ст. 57 ТК РФ относится к таким условиям. В тоже время, доводы их оппонентов также представляются неубедительными, т.к. приведенные ими примеры относятся только к отдельным категориям работников, поэтому их нельзя принимать за общее правило.

Законодатель разделил основания заключения срочных трудовых договоров на две группы (ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ). Поэтому представляется обоснованным придерживаться данного разделения, и рассмотреть допустимость продления трудовых договоров с определенным сроком действия применительно к каждой из этих групп. Так, в ч. 1 ст. 59 ТК РФ основанием для заключения срочного трудового договора служит временный характер работы. Поэтому срок действия трудового договора в этих случаях может быть только определенным и ограничиваться временем выполнения указанной работы. Следовательно, в продлении таких договоров нет необходимости, т.к. окончании срока действия трудового договора возможно только по завершению работы. Иначе это будет означать, что работа не носила временного характера и, соответственно, не было основания для заключения срочного трудового договора. Получается, что продление срочных трудовых договоров, заключенных на основании ч. 1 ст. 59 ТК РФ, не допустимо, поскольку это противоречит самому смыслу существования указанных договоров.

Что касается ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то в ней основанием для заключения срочного трудового договора служит принадлежность работника к определенной категории лиц. Рассматривая вопрос о допустимости продления данных договоров, следует также обратить внимание на Международные акты, которые согласно ст. 10 ТК РФ включены в систему источников трудового права России. В частности на Рекомендацию МОТ «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», в которой предлагается считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз договорами о найме на неопределенный срок. Исключение делается только для случаев когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящегося, трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок. Однако в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Следовательно, продление срочного трудового договора, заключенного на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ, противоречит указанной Рекомендации МОТ и не должно осуществляться даже при соглашении сторон об изменении условия о сроке действия трудового договора. Также продление срочных трудовых договоров ставит работника в уязвимое положение, т.к. в случае возникновения трудового спора, его интересы могут оказаться незащищенными. Согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Из данного разъяснения следует, что факт многократности продления срочного трудового договора не будет являться основанием для признания такого договора заключенным на неопределенный срок. Представляется, что на основании вышеизложенного можно сделать вывод о недопустимости продления срочного трудового договора, т.к. подобная процедура не соответствует международному праву и нарушает интересы работника.

Заключение

В сфере трудового права неисследованных участков более чем достаточно. Обратимся к одному из них -- к вопросу о множественности лиц на стороне работодателя. Категория множественности лиц на стороне работодателя незаслуженно является почти полностью забытой и игнорируемой в современном трудовом праве. Между тем она существовала раньше и существует по сей день. Еще в 1920-х гг. в научной литературе упоминалось как о наличии этого явления, так и о том, что в его регулировании есть определенные пробелы. Имелся даже нормативный акт, в котором была сделана попытка урегулировать частный случай данного вида трудовых отношений, -- Постановление Народного комиссариата труда РСФСР от 26 октября 1926 г. № 252/1324 «О порядке найма и условиях труда общественных пастухов (чабанов) и подпасков». В настоящее время российское законодательство и доктрина исходят из того, что работник может заключить один трудовой договор, связанный с реализацией одной трудовой функции, лишь с одним физическим или юридическим лицом. При таком подходе совершенно не учитывается ситуация, когда работник осуществляет одну трудовую функцию, но при этом действует в хозяйственной сфере нескольких лиц, его продукт труда поступает в имущественный комплекс нескольких лиц, и вознаграждение за труд и все необходимые затраты на организацию труда осуществляются за счет средств нескольких лиц. Здесь правами и обязанностями работодателя будут обладать несколько субъектов, но все они окажутся направлены на одного работника и реализацию им одной трудовой функции. Следовательно, работнику противостоит не множество работодателей по отдельным трудовым договорам, а множественность лиц на стороне работодателя в рамках одного трудового договора.

На сегодняшний день право работодателя вносить ежемесячный платеж вместо выполнения квоты предусматривается в Москве, Санкт-Петербурге и Иркутске. Ещё одной формой трудоустройства этой категории граждан является создание специальных рабочих мест. Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается субъектами РФ. В законе Республики Татарстан «О квотировании и резервировании рабочих мест для инвалидов и граждан, особо нуждающихся в социальной защите» говорится, что работодателям, выделяющим или создающим рабочие места в соответствии с установленными квотами и количеством резервируемых рабочих мест и трудоустраивающим на эти рабочие места инвалидов и граждан, особо нуждающихся в социальной защите, предоставляется приоритетное право на получение инвестиций из бюджета РТ в соответствии с приказом Министерства труда и занятости РТ №88. Компенсации колеблются от 19 до 24 МРОТ в зависимости от отрасли и затрат работодателя на создание специального рабочего места.

Список использованных источников и литературы

1. Архипов В.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ЕТС, базовые оклады, (ставки), «безбазовая» оплата труда, что дальше? М.: НОРМА, 2007.

2. Мошкович М. ЕТС прощается, но пока не уходит. М.: НОРМА, 2008

3. Скобелкина В.Н. (2002) Трудовое процедурно-процессуальное право / под.ред.В.Н. Скобелкина. Воронеж: изд-во Воронежского государственного универистета, 2007.

4. Ухова Л. Д. Поощрительные процедуры в трудовом праве (понятие и виды) // Трудовое права. № 6, 2006.

5. Брюхина Е.Р. Право на труд и право на образование: регулирование отношений по профессиональной переподготовке работников в России: Дис. ... канд. юрид. наук, Пермь, 2007;

6. Определение Верховного суда РФ от 28.11.2005 N 81-В05-30 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2006. № 10.

7. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 63 "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. № 3.

8. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб.: Изд-во Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2006.

9. Михайлов А.В. Нетипичные формы дискриминации в трудовой деятельности // Трудовое право. 2007. № 5.

10. Филющенко Л.И. О пределах осуществления трудовых прав. // Спорт: экономика, право, управление. 2007, № 4.

11. Юдин А.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях. // Трудовое право, 2007, № 10.

12. Парягина О.А. Инвалиды: дискриминация и занятость //Трудовое право. 2007. №4 С.11.

13. Бондарева Э.С. Квотирование рабочих мест для инвалидов: проблемы//реализации Трудовое право.2007. №8. С.65.

14. Рекомендация Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 22.06.1982 г. № 166. // Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. II. Международное бюро труда. Женева, 1957 - 1990 г.

15. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2. // Бюллетень Верховного Суда РФ. № 6. 2004.

16. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 г. № 4413-6. // Нормативные акты для бухгалтера. 2007. № 23.

17. Гражданское право: В 3 т. Т. 1. Учебник. 4-е изд., переработ. и доп. / Отв. ред. А. П. Сергеев, Ю. К. Толстой. - М.: Проспект, 2009. - 616 с.

18. Курс российского трудового права: В 3 т. Т. I: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2006. - 573 с.

19. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. - 2007. - №7. - С.42-45.

20. Очерки теории трудового права / М.В. Лушниковой, А.М. Лушникова. - СПб.: Юр. Центр. Пресс, 2006. - 940с.

21. Трудовое право: Учебник. / Под ред. В.И. Миронова. - М.: Управление персоналом, 2007. - 1152с.

Страницы: 1, 2