Согласно ч. 2 ст. 30 правилом является осуществление перевода только с письменного согласия работника. Из этого общего правила ТК допускает только два исключения: временный перевод в связи с производственной необходимостью и временный перевод в случае простоя, которые допускаются без согласия работника. В ранее действовавшем КЗоТ 1972г. предусматривалась возможность законодательного расширения случаев переводов без согласия работников, в соответствии с которой обязательные для работников переводы в качестве дисциплинарных взысканий были закреплены в некоторых законах, а также уставах и положениях о дисциплине: ст. 17 Закона от 23 ноября 1993г. «Об основах службы в государственном аппарате»; п. 14 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Республики Беларусь; п. 14-16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта; п. 12 Положения о дисциплине работников Минского метрополитена; п. 16.4 Устава о дисциплине работников реч-ного транспорта Республики Беларусь; п. 31 Дисциплинарного устава должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь; п. 27 Положения о прохождении службы в органах Прокуратуры Республики Беларусь.

Такой вид дисциплинарных взысканий, как временные переводы, является разновидностью принудительного труда, запрещенного ч. 4 ст. 41 Конституции Республики Беларусь, Конвенцией МОТ № 29 «Об упразднении принудительного труда» 1930 г., принятой на XIV сессии Генеральной конференции МОТ 28 июня 1930г. и ратифицированной Республикой Беларусь 21 августа 1956г. (Сборник нормативных актов о труде Республики Беларусь. В 8-и т. Т. 8 / Сост. Б.А.Волков. Мн., 1997. С. 790-806), Конвенцией МОТ № 105 «Об упразднении принудительно-го труда» 1957г., принятой на XI сессии Генеральной конференции МОТ 25 июня 1957г. и ратифицированной постановлением Верховного Совета Республики Беларусь от 22 февраля 1995г, а также ст. 13 ТК. По Конституции принудительный труд запрещается, кроме работы или службы, определяемой приговором суда или в соответствии с законом о чрезвычайном и военном положении. Несмотря на делегирование, Правительству права устанавливать особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда, в том числе и другие виды дисциплинарных взысканий, нормы законов и подзаконных актов, предусматривающих дисциплинарные переводы, применению не подлежат как противоречащие Конституции и ратифицированным международным договорам. Наукой трудового права и юридической практикой были выработаны определенные критерии, позволяющие говорить о реальности согласия работника на перевод. Согласие работника на перевод должно быть предварительным, т.е. данным еще до издания приказа. Но если такое согласие получено уже при ознакомлении работника с приказом о переводе и явно им выражено (например, собственноручной надписью на приказе «С переводом согласен» с подписью или заявлением с просьбой о переводе), то и такое согласие рассматривается судебной практикой как реальное, а перевод - законным.

Согласие работника должно быть конкретным и однозначным, т.е. работник соглашается не на перевод вообще, а на перевод на определенную работу. При переводе наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника с ПВТР, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда. Для исключения возможных споров ознакомление работника с поручаемой работой, оплатой и другими условиями труда предпочтительнее осуществлять под роспись, что будет свидетельствовать о согласии работника на перевод с соответствующими новыми условиями труда (в том числе существенными). При этом дополнительного соблюдения нанимателем процедуры, содержащейся в ст. 32 (предупреждение за месяц, обоснование экономическими и иными причинами), не требуется. Согласие должно быть добровольным, т.е. данным при отсутствии принуждения, давления со стороны нанимателя, не должно быть вынужденным. Согласие работника на перевод должно быть выражено в письменной форме. Это правило является логическим продолжением введения законодателем обязательной письменной формы трудового контракта. Императивный характер нормы, содержащейся в ч. 2 ст. 30, означает, что согласие работника на перевод подтверждается в суде и КТС письменными доказательствами (например, заявлением работника, собственноручной надписью на приказе «На перевод согласен», подписанным работником текстом перезаключенного трудового договора согласно ч. 5 ст. 30). Один лишь факт выхода работника на новую работу не свидетельствует о согласии работника на перевод.

В ч. 3 ст. 30 сформулировано общее правило о переводе в целях охраны здоровья работника. Основанием данного перевода является медицинское заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) в отношении инвалидов и врачебно-консультативной комиссии (ВКК) - в отношении иных лиц. В связи с трудовым увечьем в заключение указывается о необходимости перевода работника на другую работу, продолжительности перевода (в пределах одного года) и характере рекомендуемой работы. Медицинское заключение с рекомендацией о предоставлении другой, более легкой либо исключающей вредное воздействие на организм работы является обязательным как для нанимателя, так и для работника. При отказе работника от такого перевода трудовой контракта с ним расторгается по п. 2 ст. 42 - в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. До принятия ТК в судебной практике сложилось ограничительное толкование данной нормы: увольнение ввиду несоответствия работе по состоянию здоровья признавалось законным, если наступило длительное или стойкое снижение трудоспособности. К длительной относится нетрудоспособность, длящаяся свыше одного месяца. Такое ограничительное толкование сохраняет свою актуальность. Норма ч. 3 ст. 30 не исчерпывает все правила о переводах по состоянию здоровья. Если граждане могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию. В этом случае перевод осуществляется на основании заключения санитарно-эпидемиологических органов Министерства здравоохранения. Перечни профессий и инфекционных заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Главным государственным санитарным врачом Республики Беларусь. При временном переводе на нижеоплачиваемую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному работнику за все время перевода, но не более чем за два месяца, с таким расчетом, чтобы сумма пособия и заработка по выполняемой работе не превышала полного заработка до перевода.

В ч. 4 ст. 30 содержится еще один принцип переводов - запрещение перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Данная норма является достаточно новой: была включена в КЗоТ 1972г. только законом от 15 декабря 1992г., а до этого существовала в форме правоположения, выработанного судебной практикой с использованием аналогии закона и аналогии права. Вопрос о том, противопоказана данная работа работнику по состоянию здоровья или нет, решается на основании медицинского заключения, которое выдается МРЭК или ВКК. Норма ч. 4 ст. 30 является императивной и не допускает перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, даже при его согласии на такой перевод. Поэтому даже при фактическом осуществлении подобного перевода по взаимному соглашению работника и нанимателя он может быть признан судом незаконным с восстановлением работника на прежней работе. Основанием признания условия о новой трудовой функции недействительным, а перевода незаконным в этом случае является ухудшение условий труда работника по сравнению с требованиями законодательства. Согласно ч. 5 ст. 30 при переводе с работником заключается трудовой контракт в соответствии с трудовым законодательством к форме и содержанию трудового контракта. Положение ч. 5 ст. 30 следует толковать ограничительно: данное правило рассчитано только на постоянные переводы к другому нанимателю. Только при постоянном переводе к другому нанимателю трудовой контракт с работником прекращается и с ним заключается новый трудовой контракт у нового нанимателя с соблюдением ст. 18, 19. При временных переводах, а также при постоянных переводах на работу в другую местность или по другой трудовой функции трудовой контракт не прекращается и не заключается, а изменяется. При каждом таком переводе (особенно временном) сторонам нет необходимости полностью перезаключать трудовой контракт, когда изменяется одно или несколько его условий.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. При перемещении не требуется согласия работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. В ч. 1 ст. 31 дается легальное определение такой разновидности изменения трудового контракта, как перемещение, что является новеллой трудового законодательства. Перемещение в отличие от перевода есть поручение работнику прежней работы, у того же нанимателя и в той же местности, но на другом рабочем месте, механизме или агрегате с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Прежняя работа - это работа в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым контрактом, т.е. по прежней трудовой функции. При перемещении в порядке ст. 31 сохраняются условия труда, обусловленные трудовым контрактом. Понятие «условия труда» и его соотношение с понятием «условия трудового контракта» в законе не раскрыты. Систематическое толкование ст. 19, 32 свидетельствует, что существенные (например, режим работы, размер оплаты труда) и другие условия труда могут одновременно являться и условиями трудового контракта. Полагаю, при перемещении в порядке ст. 31 могут изменяться условия труда, обусловленные законодательством о труде и не являющиеся существенными (например, использование спецсредств, спецодежды, иная организация труда на рабочем месте). Законодатель в ч. 1 ст. 31 прямо указывает три условия труда, которые могут меняться при перемещении и в том случае, когда они обусловлены трудовым контрактом: рабочее место, механизм, агрегат. Под механизмом (агрегатом) понимается станок, конвейер, транспортное средство, прибор, иное сложное техническое устройство (система устройств), обслуживаемое одним или несколькими работниками в процессе трудовой деятельности. Перемещения могут быть как временными, так и постоянными. Если срок перемещения в приказе не ограничен конкретной датой или указанием на определенное действие или событие, то перемещение считается постоянным. При постоянном перемещении поручение работнику работы на прежнем рабочем месте, механизме, агрегате возможно в общем порядке с соблюдением правил ст. 31 ТК. Законодатель разграничивает перемещения и другие разновидности изменения трудового контракта. Необходимо учитывать отличия перемещения от перевода и от изменения существенных условий труда, поскольку они имеют различные правовые основания и последствия. Основное отличие перемещения от перевода состоит в том, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность выполнения работы, а при перемещении - рабочее место, механизм, агрегат. Если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе. Не требуется такой перевод дополнительно обосновывать производственными, организационными или экономическими причинами; необходимо лишь получить согласие работника на перевод. Средний заработок за работником при этом сохраняется в течение не менее двух недель со дня перевода. Из систематического логического толкования ст. 1, ч. 1 ст. 30 и ч. 1 ст. 31 вытекает, что поручение работнику работы в другом обособленном структурном подразделении является во всех случаях переводом, а не перемещением. Перемещение в отличие от изменения существенных условий труда связано с изменением только рабочего места работника, механизма, агрегата, используемых работником в трудовой деятельности. Даже в том случае, когда конкретное рабочее место или структурное подразделение оговорены в трудовом договоре, перемещение работника на другое рабочее место, другой механизм, агрегат автоматически не превращается в перевод или изменение существенных условий труда и соответственно не требует согласия работника либо предупреждения его за месяц. Иное толкование исключило бы возможность перемещения, поскольку сам ТК называет конкретное структурное подразделение обязательным условием, включаемым в трудовой договор. Такой же позиции придерживается Пленум Верховного Суда в п. 15 постановления от 17 июня 1994г. № 5, в соответствии с которым не имеет значения тот факт, что при заключении трудового контракта оговаривалось конкретное место работника. Вместе с тем на практике распространены случаи, когда перемещения соединены с изменением существенных условий труда (изменение размера оплаты труда, гарантий, режима работы и других). В таких случаях необходимо руководствоваться как нормами об изменении существенных условий труда, так и правилами о перемещениях. Разрешение данной коллизии опирается также на правило ч. 4 ст. 7, согласно которой в случае противоречия правил равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Впервые в трудовом законодательстве раскрывается понятие рабочего места. Рабочее место - это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, на котором работник непосредственно выполняет свои трудовые обязанности (определенный участок производственной площади, оснащенный необходимым оборудованием; офис; торговый зал; их часть и т.д.). На некоторых видах работ рабочее место вообще трудно определить (коммивояжер, почтальон, разнорабочий и т.п.). Если при приеме на работу сторонами оговаривался разъездной или подвижной характер работ, то поручение работы в других местах, в том числе и в другой местности, полностью охватывается трудовым контрактом и не является ни переводом, ни перемещением, ни служебной командировкой. Рабочее место следует отличать от места работы. Место работы - это по существу конкретный наниматель (например, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель), а рабочее место - конкретный участок площади, на котором выполняется работа (офис, кабинет, торговый киоск). Если меняется место работы (наниматель), то имеет место перевод, а в случае изменения рабочего места происходит перемещение. Важное отличие перемещения от перевода закреплено в ч. 3 ст. 31: при перемещении не требуется согласие работника. Если при перемещении работника изменилась его трудовая функция, местность выполнения работы либо поручена работа в обособленном структурном подразделении, то такое поручение является переводом, который допускается лишь с согласия работника. При перемещении, не сопряженном с переводом или изменением существенных условий труда, не требуется соответственно получать согласия работника либо письменно предупреждать его об этом за один месяц. Правило ч. 3 ст. 31 означает, что даже если работник не согласен на перемещение, последнее является для него обязательным. Невыполнение работником указания нанимателя о перемещении, а равно о переводе, произведенном с соблюдением требований закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Если работник согласен на перемещение или даже является его инициатором, целесообразно фиксировать это согласие письменно, поскольку работник вправе оспорить незаконное перемещение. Новым в правовом регулировании перемещения является правило о необходимости обоснования перемещения производственными, организационными или экономическими причинами. По ранее действовавшему законодательству такое обоснование требовалось только при изменении существенных условий труда. В ч. 4 ст. 31 законодатель использует термин «производственные, организационные или экономические причины», а в ч. 1 ст. 32 - «обоснованные производственные, организационные или экономические причины», но не раскрывает их содержание. Норма ч. 5 ст. 31 содержит принцип запрещения перемещения работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Данное правило корреспондирует аналогичному принципу переводов. По сложившейся судебной практике несоблюдение нанимателем принципа недопустимости перемещения (перевода) работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, - абсолютное основание к признанию перевода, перемещения незаконным и восстановления работника в прежних условиях трудового контракта, а невыяснение данного обстоятельства судом, когда истец ссылается на него как на основании своего требования, - основание к отмене решения суда. Если при перемещении работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения. Если заработок в результате перемещения увеличился, то он выплачивается работнику в течение всего срока перемещения. Если заработок работника по не зависящим от него причинам вначале превысил ранее получаемый, а затем снизился, то следует учитывать, что правило ч. 2 ст. 72 действует только в пределах двух месяцев со дня перемещения. Закон возлагает на нанимателя обязанность оформлять изменение условий трудового договора с работниками (в том числе и при перемещениях) приказом или распоряжением. В приказе необходимо обосновать перемещение конкретными производственными, организационными или экономическими причинами. Исходя из толкования п. 10, 15 ст. 55 работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В противном случае при возникновении спора нанимателю сложно будет доказать, что работник был проинформирован о перемещении, а его невыход на работу на новое рабочее место, к новому механизму, агрегату является нарушением трудовой дисциплины. Запись о перемещении в трудовую книжку работника, как правило, не вносится. Но если работник перемещен в другое структурное подразделение с условиями труда, дающими право на льготное пенсионное обеспечение в соответствии со Списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию с особыми условиями труда, то в этом случае запись о перемещении в трудовую книжку вносится с расшифровкой характера выполняемой работы. Запись о перемещениях в другое структурное подразделение вносится в карточку формы Т-2. С данной записью, как и с приказом о перемещении, работник знакомится под роспись. Признавая перемещение работника незаконным, КТС или суд принимают решение о восстановлении работника на прежнем рабочем месте, а если работник был в связи с незаконным перемещением или отказом ему подчиниться уволен - о восстановлении работника на работе. Орган, рассматривающий трудовой спор, также взыскивает в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14