Следует отметить, что п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ выделены особо: эти два основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, применяются только при наличии дополнительных условий, а именно когда виновные действия дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя либо работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей совершен аморальный проступок, не совместимый с продолжением данной работы Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М. ЗАО Юстицинформ, 2007..

В ранее действовавшем законоположении при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений такой работник мог быть уволен по основанию утраты к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не были связаны с работой Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М., 2004. С. 141, 142..

Федеральным законом №90-ФЗ принята поправка к статье 81 ТК РФ: ею установлен специальный срок в один год, в течение которого может быть произведено увольнение по ч. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, когда отсутствуют такие квалифицирующие признаки, как «по месту работы и в связи с трудовыми обязанностями». До введения рассматриваемых поправок действовало разъяснение Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, в котором Суд рекомендовал учитывать время для применения указанных положений, прошедшее с момента совершения проступка.

Заметим, что ранее действовавшее правило статьи 192 ТК РФ не указывало на конкретные основания для увольнения работника по инициативе работодателя, которые можно было бы рассматривать при наложении дисциплинарного взыскания. Теперь определен перечень (критерий) как мерило при определении дисциплинарного взыскания.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Законом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине Пазюк С.П. Защита трудовых прав граждан с учетом последних изменений в ТК РФ: практическое пособие. М., Гроссмедиа, 2007..

Нарушением дисциплины труда является противоправное виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

В процессе правоприменительной дисциплинарной деятельности работодателю приходится оценивать степень тяжести проступка, обстоятельства и причины его совершения. Обязанности работодателя в случае применения дисциплинарного взыскания, связанные с оценкой проступка работника, с учетом его предшествующей работы и поведения, предусматривались ранее статьей 135 КЗоТ РФ. Трудовой Кодекс РФ подобной обязанности не содержит. Видимый пробел восполнен Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) // Бюллетень Верховного Суда РФ, N 6, 2004.. Так, в соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума ВС РФ бремя доказывания и учета названных обстоятельств возложено на работодателя. Согласно пункта 49 Постановления, работодатель также при определенных условиях, например при увольнении руководителя организации и его заместителей, должен доказать, что нарушение ими своих трудовых обязанностей носило грубый характер.

Подобные вопросы разрешаются локальной практикой. Так, стандарт предприятия «Трудовая дисциплина» ОАО «Автокран» различает дисциплинарные проступки в зависимости от частоты совершения нарушения (единичные, повторные, систематические) и тяжести проступка (грубые, незначительные). При этом в соответствии с Методикой оценки состояния трудовой дисциплины наибольший оценочный показатель в баллах присвоен следующим грубым нарушениям трудовой дисциплины: 6 баллов - отсутствие на работе без уважительных причин более 5 дней, появление на работе в нетрезвом состоянии, групповое хищение; 5 баллов - отсутствие на работе без уважительных причин до 5 дней, задержание работника на территории после окончания рабочей смены, крупное хищение.

Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.

Вместе с тем локальными нормативными актами нередко уточняется и конкретизируется порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или распространенных в данной организации правонарушений, а также определяется организация учета и составление отчетности по нарушениям трудовой дисциплины Хныкин Г. Локальные нормативные акты и дисциплина труда // Корпоративный юрист, 2006, № 3..

Статья 195 Трудового Кодекса РФ, посвященная привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников, однако данный вопрос требует дополнительного локального оформления, поскольку понятие представительного органа работников сформулировано в Трудовом Кодексе РФ только применительно к коллективным переговорам - статья 37. Множество похожих терминов, используемых в кодексе, таких как «представители работников», «представители интересов работников», «иные представители работников», может создать конфликтные ситуации в коллективе. Их можно избежать, если в локальном акте установить порядок формирования или определения такого органа работников.

Представляется необходимым также установить категории руководящих работников, относящиеся к заместителям руководителя организации, сроки рассмотрения заявлений представительного органа, порядок оформления документов, свидетельствующих о нарушении должностными лицами законов, иных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, работодателю предоставлены широкие возможности для локального нормотворчества в области трудовой дисциплины. Необходимость принятия локальных нормативных актов, посвященных вопросам поощрений и дисциплинарной ответственности, диктуется также техническими дефектами правовых норм и пробелами, допущенными при разработке данного раздела Трудового Кодекса РФ.

2.2 Материальная ответственность работника

Материальная ответственность - это вид юридической ответственности, сущность которого заключается в том, что виновная сторона обязана возместить другой стороне имущественный ущерб, причиненный ею в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Она подразумевает возмещение виновным лицом полного имущественного ущерба. К материальной ответственности может быть привлечен как работодатель, так и работник.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ труд является свободным. Каждый вправе самостоятельно использовать свои способности к труду, как физические, так и интеллектуальные.

Законодательство предусматривает разные юридические формы организации труда, но прежде всего подразумевается заключение трудового договора. В силу этого следует говорить о различиях двух видов ответственности: материальной ответственности работника и работодателя.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы, т.е. упущенная выгода, взысканию с работника не подлежат Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 21.07.2007). Статья 238 // Российская газета, N 256, 31.12.2001..

Это положение законодатель закрепил, обеспечив защиту работника как наименее слабой и экономически незащищенной стороны трудового договора. Трудовое законодательство не раскрывает понятие ущерба. При рассмотрении данного вопроса необходимо руководствоваться положениями Гражданского Кодекса РФ, который определяет, что реальный ущерб, причиненный работником работодателю, представляет собой расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права при утрате или повреждении его имущества Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 26.06.2007) Часть 2 статьи 15 // Российская газета, N 238-239, 08.12.1994..

Трудовой Кодекс РФ дает определение понятия «действительный ущерб», под которым законодатель понимает реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Итак, работник несет материальную ответственность:

· за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю;

· за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Если будет доказано, что ущерб был причинен по вине нескольких работников либо работника и других лиц, которые не состоят в трудовых отношениях с организацией, которой причинен ущерб, то на них может быть возложена солидарная ответственность. Однако следует учитывать, что такая ответственность может быть на них возложена лишь при условии, если решением суда будет установлено, что ущерб причинен их совместными умышленными действиями.

Статьей 239 Трудового Кодекса РФ предусмотрены случаи, исключающие материальную ответственность работника. К таким случаям отнесено возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны. Также Закон говорит о том, что работник освобождается от материальной ответственности, наступившей вследствие причинения им ущерба имуществу работодателя, если работодатель не исполнил обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 // Российская газета, N 268, 29.11.2006..

Можно привести пример, когда по вине руководителей предприятий не были созданы необходимые условия, обеспечивающие сохранность денежных средств при их хранении и транспортировке. В этом случае кассир ответственности не несет и она в полном объеме перекладывается на работодателя (п. 29 Порядка ведения кассовых операций, утвержденного Решением Совета директоров Банка России от 22.09.1993 №40) Материальная ответственность (Окончание) // Финансовая газета. Региональный выпуск, 2007, N 14..

С работниками может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Это связано либо с особенностями труда, либо с предосторожностью работодателя, так как нередки ситуации, когда в процессе работы сотрудники предприятия могут нанести вред имуществу этого предприятия, например вывести из строя оргтехнику. Предприятие, в общем, может покрыть ущерб из собственных средств, однако оно вправе потребовать, чтобы соответствующие расходы, направленные на возмещение ущерба, понес провинившийся работник либо коллектив работников.

Материальная ответственность, основанная на договоре о полной материальной ответственности может быть двух видов:

1) индивидуальная материальная ответственность;

2) коллективная материальная ответственность.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Важно разработать систему контроля при организации труда работников, особенно если это материально ответственные лица. Эта система в перспективе должна бы предусматривать порядок назначения ответственных лиц за конкретное имущество, юридическое оформление этой ответственности и ее отражение в бухгалтерском учете.

На основании анализа характеристик лиц, с которыми могут быть заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, в организациях разрабатываются и утверждаются должностные инструкции для всех работников, несущих полную материальную ответственность Исайченко Е.А. Энциклопедия трудовых отношений (издание 2-е, переработанное и дополненное). Издательство «Альфа-Пресс», 2007..

Трудовой Кодекс РФ предусматривает случаи полной ответственности работников. Так, в соответствии со статьей 243 Трудового Кодекса РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с положениями Трудового Кодекса РФ или иных федеральных законов на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

Страницы: 1, 2, 3, 4