|
p align="left">Виборними працівниками в Україні є всі судді. Добір кандидатів у судді здійснюється за результатами кваліфікаційного екзамену. Такий екзамен приймається кваліфікаційною комісією, що діє відповідно до Закону України від 2 лютого 1994 року «Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України». Порядок обрання суддів регулюється статтею 9 Закону України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 року. Особливим порядком підбору працівників на посади є конкурс. Конкурс дозволяє відбирати на заняття певної посади кращого з претендентів. При конкурсі право підбору працівників належить не керівнику підприємства, установи, організації, а колективному органу, який таємним голосуванням вирішує питання, хто з претендентів на посаду найбільш відповідає вимогам цієї посади. Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється Положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про вакансії посад державних службовців публікуються і поширюються через засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення конкурсу. Конкурсний порядок заміщення посад практикується в науково-дослідних установах, в театрально-видовищних організаціях. Заміщення посад педагогічних працівників вищих навчальних закладів на конкурсній основі проводиться у випадках, коли іншим шляхом щ посади не можна заповнити. Але обрання по конкурсу - це ще не укладення трудового договору. Це - лише підстава для його укладення. Керівник підприємства, установи, організації при наявності процедурних порушень порядку проведення конкурсу, може скасувати результати конкурсу і призначити новий конкурс. Досить складні підстави виникнення трудових правовідносин встановлено для керівників обласних державних адміністрацій, що є органами державної виконавчої влади. Відповідно до Указу Президента України від 21 серпня 1995 року, яким затверджено Положення про обласну, Київську, Севастопольську міські державні адміністрації, голова адміністрації призначається Президентом України з особи, яка обрана головою відповідної Ради. У даному випадку поєднується два складних юридичних фактичних склади: вибори на посаду голови відповідної Ради і акт адміністративного призначення обраної особи головою державної адміністрації. Заступники глави державної адміністрації призначаються актами Президента України за поданням глави адміністрації. Аналогічний порядок призначення на посаду встановлено і для глави районної державної адміністрації, якого також призначає Президент України з осіб, обраних головами районних Рад. Досить поширеною раніше підставою виникнення трудових правовідносин визнавався акт персонального розподілу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів. Усі особи, які закінчували вищі, середні спеціальні та професійно-виховні навчальні заклади підлягали персональному розподілу і зобов'язані були відпрацювати після розподілу 2-3 роки залежно від виду навчального закладу. З розвитком ринкових відносин і появою недержавних навчальних закладів держава послабила персональний розподіл осіб, які набували певних спеціальностей, навіть тих, хто навчався за рахунок коштів Державного бюджету України. 3.3 Особливості природи юридичних фактів трудового праваОскільки юридичні факти, що спричиняють виникнення зазначених правовідносин, віднесені до юридичних актів, то вони повинні відповідати найхарактернішим ознакам цієї фактичної групи. В. Ісаков зазначає, що акти представляють собою дії, «перекинуті в майбутнє», це дії, насичені соціальною інформацією. Їх призначення - впорядкувати, організувати, ввести в певні межі майбутню діяльність. Такі факти націлені на досягнення певного результату. Вони мають соціально-організовуюче значення. Щодо ж юридичних фактів трудового права, зрозуміло, що вони спрямовані на встановлення правовідносин, у межах яких діють суб'єкти даного права.Обмежити ознаки, що характеризують факти - підстави виникнення трудових правовідносин, можуть допомогти і їх суб'єкти, оскільки ст. 21 КЗпП України чітко визначає суб'єктний склад учасників. Як вже зазначалося вище, для встановлення зазначених правовідносин необхідна наявність двосторонніх актів, що несуть у собі волевиявлення обох сторін. Тому, визначаючи факти, необхідні для виникнення трудових правовідносин, потрібно встановити в них прояв волевиявлення працівника та роботодавця.Форми волевиявлення знаходять свій прояв у різних за правовим навантаженням фактах. Одним з них законодавець надає значення юридичних, іншим відводиться тільки доказова роль (факти, що підтверджують існування юридичного факту). Крім того, волевиявлення повинні бути зустрічними. Двосторонність актів, що спричиняють виникнення трудових правовідносин, вказує на складність їх будови і свідчить про необхідність обов'язкового встановлення двох волевиявлень, кожне з яких виражає волю одного із суб'єктів, спрямовану на досягнення спільної мети.Направленість волевиявлення є найсуттєвішою ознакою правових актів, що відрізняє їх від вчинків з об'єктивним юридичне значним результатом, для яких важливий не намір, а саме результат. «Для того, щоб між конкретними суб'єктами виникли трудові правовідносини, повинні відбутися такі правомірні волевиявлення людей, які мали саме намір викликати передбачені законом наслідки». Тому, встановлюючи правомірність існування юридичного факту, а саме виникнення зазначених правовідносин, необхідно переконатися у відсутності недоліків у волевиявленнях сторін, які можуть спричинити їх дефектність. Правомірність встановлення правовідносин у такому разі потребує додаткового підтвердження або взагалі заперечується.Розбіжність намірів та фактичного волевиявлення може бути спричинене направленістю волі на досягнення проміжних результатів своїх дій та небажанням настання інших наслідків. Проблема співвідношення волі та волевиявлення у діях суб'єктів потребує окремого детального розгляду. Цікавим є дослідження прояву волевиявлення з боку роботодавця, яке може виявлятися у простій та складній формах в залежності від кількості уповноважених суб'єктів, котрі беруть участь у вирішенні питання про прийняття на роботу.У сфері трудового права реальні бажання працівника та його фактичні волевиявлення можуть часто не збігатися без будь-яких негативних юридичних наслідків для правомірності зазначених фактів. Вступаючи у трудові правовідносини, працівник зобов'язується виконувати певні обов'язки. При цьому його волевиявлення може не збігатися із справжніми намірами, однак згода працівника не є обов'язковою для правомірності виникнення юридичного факту (наприклад, відрядження).Щодо встановлення юридичного факту виникнення названих правовідносин, то хотілося б зауважити. Останні виникають з юридичних актів як свідомих і цілеспрямованих дій, направлених на досягнення конкретного результату. Вступаючи у такі відносини, працівник бере зобов'язання виконувати певні трудові обов'язки. Ставлення працівника до виконання своїх функцій, успішність його роботи майже повністю залежать від його бажання працювати, сумлінності та старанності. При відсутності бажання вступати у трудові відносини важко сподіватись на досягнення бажаних результатів. Тому, за загальним правилом, зазначені правовідносини виникають за ініціативою працівника, яка може бути виражена безпосередньо (заява про прийняття на роботу) або опосередковано (акти призначення або обрання на посаду видаються компетентними органами тільки за згодою або, навіть, за прямим поданням тих осіб, яких вони стосуються).Таким чином, при встановленні трудових відносин сторони перебувають у рівному правовому становищі. Жодна сторона не може зобов'язати іншу поводитись певним чином, якщо такий обов'язок не заснований на попередній домовленості або законі.Система фактів, які впливають на виникнення трудових правовідносин, не вичерпується юридичними фактами і є більш розгорнутою. Вона включає значну кількість різних за правовим статусом фактичних обставин, відношення яких до правових наслідків неоднакове. Юридичні факти як складова загальної фактичної системи - це безпосередні підстави для встановлення згаданих правовідносин. Саме вони виражають юридичне значиму ситуацію, яка потребує якісно нового вирішення.Для точного визначення юридичних фактів, що є підставами виникнення трудових правовідносин, необхідно чітко розуміти відмінності між двома близькими фактичними групами - фактами-умовами та юридичними фактами. Серед вітчизняних вчених не має єдності у цьому питанні. Розмежування даних фактів та умов одержало певне визнання у науковій літературі радянського періоду. Однак деякі правознавці взагалі заперечують існування фактів-умов і поширюють на них статус юридичних фактів. Своєрідний синтез цих поглядів спостерігаємо у В. Яременка, котрий пропонує поділ саме юридичних фактів на умови і юридичні підстави виникнення правовідносин, оскільки будь-яка фактична обставина, якій право надає юридичне значення, вже є юридичним фактом. Однак у його поглядах спостерігається деяка непослідовність, що виявляється у не включенні юридичних умов як різновиду зазначених фактів до юридичного складу, для формування якого вони мають юридичне значення.Поділ фактів на юридичні умови та юридичні факти проводиться за критерієм значимості для правових наслідків. Поширення режиму юридичних фактів на юридичні умови нівелює цю різницю.Віднесення певних фактів до юридичних умов жодним чином не принижує їх правовий статус. Одні й ті ж фактичні обставини в одних випадках можуть виступати як юридичні факти, а в інших проявляти себе як юридичні умови. Виступаючи як юридичні факти, умови відрізняються від інших фактів лише за способом дії (факти багаторазової триваючої дії), а не за їх юридичним значенням. У цьому разі вони, безумовно, включаються до юридичного складу.Під час встановлення юридичних фактів, що спричиняють виникнення зазначених правовідносин, необхідно пам'ятати про значну кількість юридичних умов, що їх супроводжують. Останні поділяють на загальні та спеціальні, виділяють суб'єктні умови. До них належить вік, освіта, трудовий стаж, стать, громадянство тощо. Слід зазначити, що при виникненні трудових правовідносин юридичні умови не виступають як юридичні факти і до юридичного складу не входять. Висновки Отже, трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові відносини, що потребують правової форми, тобто перетворення в правові відносини. Іншими словами, трудові правовідносини становлять собою форму, в якій суспільні трудові відносини можуть існувати в суспільстві. Коли ми вживаємо термін «фактичні суспільні чи трудові відносини», це зовсім не означає, що ці відносини не займані правом. Порядок проведення певних дій, з якими закон пов'язує виникнення правових відносин, досить часто урегульований правом і становить певний правовий процес. Основним для правильного розуміння правових відносин є те, що коли відсутня норма права, то відсутні й правовідносини. Норма права при її наявності виступає як модель правових відносин. Але сама вона не породжує правовідносин, оскільки будь-яка юридична норма є судженням загального характеру про належну поведінку. Прямого зв'язку з конкретним суб'єктом правових відносин норма не має. Для виникнення правовідносин необхідна подія або дія, що передбачається нормою і має характер юридичного факту, з наявністю якого законодавець пов'язує виникнення правових відносин. Як відносини між конкретними суб'єктами трудові відносини відображають особисту, суб'єктивну волю їх учасників, що знаходить закріплення в трудовому договорі, який укладається між сторонами. Таким чином, трудові правовідносини - це двосторонні відносини працівника з власником або створюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків. З прийняттям Конституції України можна з певністю стверджувати, що норми трудового права (як і майбутній трудовий кодекс), регулюючи трудові відносин, мають сприяти доцільному використанню трудових ресурсів, а також охороняти та гарантувати реальне здійснення трудових прав і свобод як працівників, так і власників (уповноважених ними органів). Трудові правовідносини виникають з юридичних фактів або складів, різноманітність яких обумовлюється існуванням різних форм залучення до праці. Такі юридичні факти належать до групи юридичних актів і є свідомими цілеспрямованими вольовими діями, направленими на встановлення трудових правовідносин. Трудовий договір є головною, але не єдиною підставою для виникнення зазначених правовідносин. Підстави встановлення трудових правовідносин повинні якнайповніше відображати інтереси працівника та роботодавця і забезпечувати їх реалізацію. Таким чином, вплив юридичних фактів на розвиток трудових правовідносин є складнішим та багатоплановим, ніж просте забезпечення приведення в дію механізму правового регулювання. Названі факти, як засоби досягнення соціальних цілей правовідносин, визначають напрям їх розвитку, одночасно вказуючи на вірогідність настання тих чи інших наслідків. Здатність юридичних фактів регулювати динаміку трудових правовідносин є визначальною у їх природі і обов'язково повинна бути відображена у визначенні останніх. Юридичні факти, що викликають виникнення трудових правовідносин, представляють собою факти дії. Названі факти будуть представляти певний комплекс операцій, оскільки саме такий ступінь деталізації притаманний всій галузі права взагалі. До наведеного висновку неодмінно приходиш, вибірково розглядаючи спосіб формулювання окремих юридичних фактів галузі. Різні способи деталізації змісту останніх можуть широко використовуватися у межах різних галузей права в залежності від особливостей природи предмета їх правового регулювання. Список використаних джерел і літератури 1. Конституція України. - 28 червня 1996 року // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - додаток № 30., ст. 141. 2. Кодекс законів про працю України / Затв. Законом Української РСР від 10 грудня 1971 р. //Відомості Верховної Ради УРСР.-1971. додаток № 50, ст. 375. 3. Гаврилюк О. Сучасне втілення принципів трудового права // Право України. - 2001. - № 9. 4. Гирич О.Г Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юридичних вузів та факультетів. - К.: ТП Пресс, 2003. - 208 с. 5. Ісаков В.Б. Юридические факты в советском праве. М., Юридическая литература, 1984. - 144 с. 6. Карпенко Д.О. Трудове право України: Курс лекцій. - К.: МАУП, 1999. - 182 с. 7. Прокопенко В.I. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма «Консум», 1998. - 468 с. 8. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. - Харків: Консум, 1996. - 296 с. 9. Солодовник Л. Роль юридичних фактів у динаміці правовідносин трудового права // Право України. - 2000. - № 7. 10. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю - Харків, «Одиссей», 2003. - 628 с. 11. Трудове право України: Практикум / Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотіна, Т.М. Додіна, О.Л. Олейніков. - К.: Юрінком Інтер, 1999. - 246 с. 12. Яременко В.В. Підстави виникнення трудових правовідносин. - Харків, 1998. - 198 с. Додаток Трудовий договір м. Біла Церква "_____"______________ 20____ р. __________(Назва підприємства)__________, в особі ___________(посада, ПІП)________ ____________________________, який діє на підставі __________________________, який іменується надалі Роботодавець, з одного боку, та громадянин(ка) _______________(прізвище, ім'я, по-батькові)_________________________, який(а) іменується надалі Працівник, з другого боку, уклали цей договір про наступне: Працівник приймається (наймається) на роботу до __________(найменування структурного підрозділу підприємства)____________________ на посаду __________________(повне найменування посади)__________________ Працівнику встановлюється строк випробування _________(тривалість строку випробування)___________ 1. Загальні положення 1.1. Цей договір є строковим трудовим договором. На підставі цього договору виникають трудові стосунки між працівником і підприємством, які з боку останнього реалізуються Роботодавцем. 1.2. Терміном "Сторони" в цьому договорі позначаються Роботодавець і Працівник. 2. Обов'язки сторін 2.1. За цим трудовим договором Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим договором, а Роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченні законодавством, колективним договором та угодою сторін. 2.2. Працівник зобов'язується: 2.2.1. виконувати роботу, передбачену трудовим договором, завданнями роботодавця та посадовою інструкцією; 2.2.2. своєю працею сприяти збільшенню прибутку Роботодавця; 2.2.3. виконувати вимоги техніки безпеки праці, правила протипожежної та санітарно-протиепідеміологічної безпеки; 2.2.4. нести повну матеріальну відповідальність за надані йому матеріально-технічні цінності на умовах, передбачених чинним законодавством України; 2.2.5. не розголошувати конфіденційну інформацію, а також відомості, що становлять комерційну таємницю підприємства та несе встановлену чинним законодавством України відповідальність за її розголошення. 2.3. Якщо Працівником під час дії цього договору будуть провадитись якісь наукові розробки, розроблятися комп'ютерні програми (операційна система, прикладна програма, база даних) або формуватися бази даних клієнтів (на будь-яких носіях інформації), то авторські майнові права та виключне право на використання таких творів (зокрема право на їх використання на території України та за її межами) протягом терміну охорони прав власності всіма можливими способами, а також в інший спосіб, що стане відомим у майбутньому відповідно до статті 16 Закону України "Про авторське право і суміжні права", належить Роботодавцю. Розмір і порядок виплати винагороди за розробку і використання авторських творів, які розробляються за додатковою угодою між Роботодавцем та Працівником, та особливості передачі прав на такі твори, встановлюється цим договором та авторським договором з Працівником (автором). 3. Робочий час 3.1. Працівник зобов'язується виконувати Правила внутрішнього трудового розпорядку. 3.2. Особливості режиму робочого часу (неповний робочий день, неповний робочий тиждень, погодинна робота, ненормований робочий день тощо): _____________________________________________________________________________. 4. Оплата праці та соціально-побутове забезпечення працівника 4.1. За виконання обов'язків, передбачених цим договором, працівнику встановлюється: посадовий оклад (тарифна ставка) у розмірі _________________________ на місяць, або у розмірі _________________________за 1 годину роботи. 4.2. Працівнику надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю: основна ______________ днів, додаткова _____________ днів. 4.3. Працівнику можуть встановлюватися надбавки та інші заохочення за інтенсивність і високу якість роботи та інші показники діяльності відповідно до Положення про матеріальне стимулювання працівників підприємства. Надбавки та інші заохочення встановлюються наказом директора підприємства. 5. Відповідальність сторін, розв'язання спорів 5.1. У випадку невиконання чи неналежного виконання обов'язків, передбачених цим контрактом, сторони несуть відповідальність відповідно до чинного законодавства України та цього договору. 5.2. Працівник не несе відповідальності за неналежне виконання договору, якщо це сталось внаслідок невиконання Роботодавцем своїх обов'язків за договором. 5.3. Працівник відшкодовує збитки, завдані ним підприємству, у розмірах і порядку, встановлених законодавством України про працю. 5.4. Суперечності між сторонами розв'язуються у порядку, встановленому законодавством України. 6. Зміни, припинення та розірвання договору 6.1. Зміни та доповнення до цього договору приймаються підписанням сторонами додаткових угод. 6.2. Дія договору припиняється: 6.2.1. після закінчення терміну його дії; 6.2.2. за угодою сторін; 6.2.3. з інших підстав, передбачених Кодексом законів про працю, крім тих, що не застосовуються відповідно до цього договору. 6.3. Працівника може бути звільнено з посади, а цей договір розірвано з ініціативи Роботодавця до закінчення терміну його дії з підстав, передбачених Кодексом законів про працю. 6.4. Додаткові умови розірвання цього договору, не передбачені чинним законодавством України: 6.4.1. у випадку надходження скарг від клієнтів; 6.4.2. у випадку неякісного виконання доручених завдань; 6.4.3. у випадку скоєння дій, які дискредитують Роботодавця. 6.5. Працівник може за своєю ініціативою розірвати договір до закінчення терміну його дії з підстав, передбачених Кодексом законів про працю. 7. Строк дії договору 7.1. Цей договір діє з "____" ____________ 200 __ р. до "___" ____________ 200 __ р. За місяць до закінчення терміну дії договору він може бути продовжений або укладений на новий термін. Дію договору продовжено з "____" _______________ 200 __ р. до "____" _______________ 200 __ р. Дію договору продовжено з "____" _______________ 200 __ р. до "____" _______________ 200 __ р. 7.2. Трудова книжка працівника зберігається і ведеться на підприємстві. 7.3. Сторони зобов'язуються дотримуватись конфіденційності щодо умов цього договору. 7.4. У частині не передбаченій цим договором, сторони керуються законодавчими актами, що поширюються на підприємство, Статутом підприємства та іншими документами обов'язковими для сторін. 8. Адреси і реквізити сторін РОБОТОДАВЕЦЬ _______________________________ ПРАЦІВНИК _______________________________ __________(посада)___________ ______(підпис)_________(ПІП)_____ "____"_______________ 200 __ р. Домашня адреса_________________ Домашній тел.__________________ Паспорт: серія __ №________ виданий "____" _______ ____ р. ______________________________ (вказати орган, який видав паспорт, місце видачі) _____(підпис)_________(ПІП)_____ "____"_______________ 200 __ р. Размещено на Allbest.ru
Страницы: 1, 2, 3, 4
|
