Оплата труда работника. Переход к рыночному характеру трудо-вых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством ус-тановления единых и типовых тарифных ставок и должностных окла-дов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда.

В соответствии со статьей 80 КЗоТ РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, окла-ды, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, разме-ры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в локальном порядке гарантии (минимальный размер заработной платы. тарифы, поощрительные выплаты и т.п.) играют здесь роль «ориентиров» и не связывают волю сторон трудового договора. Не-действительны лишь те условия договора, которые ухудшают поло-жение работника по сравнению с законодательством о труде (ст.5 КЗоТ РФ).

Вес сказанное выше дает основание полагать, что условие об опла-те труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительной практике это условие нужно рассматривать не как установленное зако-ном, а как принятое по соглашению сторон трудового договора. Пос-кольку условие об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, оно не может характеризоваться и как факультативное.11 Трудовое право: Учебник. // Отв. ред. Смирнов О.В. - М.: «ТЕИС», 1996

При заключении контракта сохраняется традиционная схема трудового договора: две стороны - наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник). В то же время контракт, как правило, выходит за пределы собственно (или «чисто») трудовых отношений и включает в себя большой блок норм, регулирующих отношения, тесно связанные с трудом, но не составляющие предмет трудового права (в том числе, например, по широкому кругу социально-бытовых вопросов) и, соответственно, входящие в другие отрасли законодательства. Поэтому «цивилизованный» контракт всегда будет комплексным документом, регулирующим широкий спектр отношений, возникающих между собственником (или его законным представителем, заключающим контракт) и работником.22 Куренной А.М. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения. / /"Законодательство», 1997, № 1, с. 46

3. Порядок заключения трудового договора

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. ст. 18-23 КЗоТ РФ, а также в ст. ст. 16 и 17, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.

При приеме на работу и заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего представления трудовой книжки и документа, удостоверяющего личность. Если лицо поступает на работу впервые, то оно обязано предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил - предъявить военный билет. Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа, свидетельст-вующего о получении соответствующего образования или специальной полготовки. Запрещается при заключении трудового договора требо-вать от работника документы, помимо предусмотренных законами и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр пере-дается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации. который объявляется работнику под расписку. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между рабо-тодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами трудового договора со дня, установленного в контракте. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его работнику под расписку (хотя сам по себе приказ является всего лишь элементом делопроизводства и в определенной степени данью традициям, а основным документом является трудовой договор).11 Куренной А.М. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения. / /"Законодательство», 1997, № 1, с. 46

Вышесказанное дает основание полагать, что момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия неравнознач-ные и несовпадающие во времени. Первое всегда предшествует второ-му. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, то есть до издания руководителем организации (работодателем) соответствую-щего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бы-вает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т.п.

Таким образом, последующее оформление уже заключенного тру-дового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связывается возникновение трудовых правоот-ношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работо-дателя) по оформлению их приема на работу.

Статья 16 КЗоТ РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, несвязанным с деловыми качествами работника.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

Как отмечено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (в редакции от 21 декабря 1993 г., с изменениями от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.) непосредственно в судах разрешаются споры об отказе в приеме на работу:

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;

женщин в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 170 КЗоТ Российской Федерации;

выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст.181 КЗоТ РФ);

выпускников общеобразовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, заключивших с работодателем договор (контракт) об обеспечении их по окончании обучения работой по полученной специальности, а также направленных на работу на основании договоров о подготовке молодых специалистов, заключаемых между работодателями и указанными выше учреждениями профессионального образования (ст.182 КЗоТ РФ);

других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор. Такой договор (контракт) должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника незаконно уволенного с работы.

Администрация организации при заключении трудового договора обязана ознакомить работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заклю-чении трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

Статья 20 КЗоТ РФ запрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в органах госу-дарственной власти и местного самоуправления лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети суп-ругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавливаться и в действительности установлены Правительством РФ для некоторых категорий работников (например, для врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников).

Довольно жесткие ограничения установлены действующим зако-нодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от З1 июля 1995 года.

Лица, принятые на службу с нарушением установленных правил, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление которых противо-речит названным правилам, подлежат переводу (с их согласия) на дру-гую работу или увольнению.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, работники, занятые на тя-желых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Все лица моложе 21 года принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающие на работу в организации общественного питания, тор-говли, пищевой промышленности и т.п.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не может превышать трех месяцев (для государственных служащих - от 3 до 6 месяцев), при этом в испытательный срок не засчитывается период временной нетру-доспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на рабо-те по уважительным причинам.

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание при приеме на работу: лиц, недостигших 18 лет; молодых рабочих по окончании учреждений начального профессионального образования; молодых специалистов по окончании учреждений высшего и среднего профессионального образования, имеющих диплом, отвечающий тре-бованиям государственных стандартов; инвалидов Отечественной вой-ны; прошедших по конкурсу; переведенных из другой местности или другой организации.

Работодатель обязан оценить результаты испытания в установлен-ные выше сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отно-шения к результату испытания и работник продолжает работать, пос-ледний считается выдержавшим испытание и последующее растор-жение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания работодатель впра-ве уволить работника без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужившей основанием его увольнения. В отношении государствен-ных служащих споры о подобных увольнениях, рассматриваются в вы-шестоящем государственном органе или суде (ст. 9 п. 3 Закона РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации»).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5