Эффективность воздействия на работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением на него взыскания. Поэтому ст. 200 ТК установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. В месячный срок (в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание) не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью и (или) находился в отпуске (трудовом, социальном, в том числе без сохранения заработной платы). Время отсутствия по другим причинам, например прогулы, командировки и т. д., из указанного срока не исключаются. При длящихся прогулах месячный срок со дня обнаружения проступка начинает течь не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только после появления на работе работника, совершившего прогулы, станет известно, какова их причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Согласно ч. 4 ст. 200 ТК не допускается применение дисциплинарного взыскания позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

Приказы (распоряжения) о привлечении работников к дисциплинарной ответственности носят "юридический" характер. Такие приказы объявляются работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч.6 ст.199 ТК). Это означает, что если приказ объявлен работнику после истечения указанного срока или вообще не объявлен (работник не ознакомлен с приказом), то такой приказ и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы. Однако, если нанимателем выполнялась обязанность но ознакомлению работника с таким приказом, а работник отказался от росписи (ознакомления), отказ работника от ознакомления с приказом о применении к нему меры дисциплинарной ответственности оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Образец формулировки приказа о наложении дисциплинарного взыскания:

Если работник по каким-то мотивам считает, что дисциплинарное взыскание применено к нему неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии - в суд. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть обжаловано только в суд общей компетенции.

Органу, рассматривающему трудовой спор, предоставлено право только отменить наложенное дисциплинарное взыскание, но не заменять меру дисциплинарного взыскания, например, более мягкой. Это обусловлено тем, что, как отмечалось выше, право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит только нанимателю. Напомним, что сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены ст. 242 ТК. По общему правилу для защиты права работников в суде, в комиссии по трудовым спорам (далее - КТС) установлен трехмесячный срок. Исчисляется этот срок по положениям ч. 1 ст.242 ТК со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты права работников в суде. Часть 1 ст. 242 ТК предусмотрела три способа его исчисления;

1) со дня вручения копии приказа об увольнении;

2) со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора;

3) со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Пример №3. Работнику объявлен выговор 16.01.2007. Дисциплинарное взыскание этого работника погасится 16.01.2008. С 17.01.2008 считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно (до истечения года) по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работника, а также по просьбе самого работника. Применение такой меры имеет огромное воспитательное значение. В отличие от погашения дисциплинарного взыскания, снятие его должно быть оформлено приказом. С момента снятия взыскания считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности. Особо отметим, что по общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются. Исключение составляет лишь увольнение (по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК) в качестве меры дисциплинарного взыскания.

«Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пункта 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, пунктов 2 и 3 статьи 47) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. По сравнению с ранее действовавшими правилами контроля профсоюзов за соблюдением порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, ТК в определенной степени сужен круг оснований увольнения, при которых наниматель обязан уведомить предварительно соответствующий профсоюз».

От обязанности предупреждения наниматель освобожден при решении вопроса о расторжении трудового договора с работником в случаях, предусмотренных п. 7 ст. 42 (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы).

В ч. 1 ст. 46 Трудового кодекса Республики Беларусь также указано, что предварительного уведомления профсоюза не требуется при расторжении трудового договора в случае признания работника нетрудоспособным, подтвержденным заключением МРЭК». Очевидно, имеется в виду увольнение работника по п. 2 ст. 42, т.е. по причине «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы». Однако когда заключение о неспособности работника продолжать выполняемую работу дается иным учреждением (не МРЭК), необходимо предварительное уведомление профсоюза о расторжении трудового договора с работником по п. 2 ст. 42.

При буквальном толковании ч. 1 ст. 46 предварительное уведомление профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 и 3 ст. 47 не требуется. Это неизбежно приводит к выводу, что прекращение трудового договора по п. 1, 4 и 5 ст. 47 возможно только после предварительного уведомления профсоюза. Но абсурдность такого вывода применительно, например, к п. 4 этой статьи очевидна. Иначе говоря, в редакции части словосочетания, заключенного в скобки, после аббревиатуры «МРЭК» имеется явная неточность. Указание последнего положения ч. 1 ст. 46 на предварительное уведомление нанимателем о расторжении трудового договора соответствующего профсоюза означает, что уведомляется тот орган, существующий в организации профсоюза, который избран в соответствии с уставом профсоюза. Таким органом является профсоюзный комитет (профком), действующий у нанимателя, а не вышестоящий профсоюзный орган. Уведомление профкома о предстоящем расторжении трудового договора с работником не связывает нанимателя с ожиданием реагирования профсоюзного комитета для принятия решения об увольнении (но с обязательным соблюдением минимального двухнедельного срока). Профсоюзный комитет как защитный орган обычно рассматривает это уведомление с выяснением фактических причин возникшего у нанимателя вопроса и юридической правовой обоснованности будущего решения. Но наниматель не связан с выводами профкома по поступившему уведомлению. Если впоследствии будет выяснено, что нанимателем не соблюден установленный законодательством срок уведомления соответствующего профсоюза (не позднее, чем за две недели), последствия будут иными. В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5 указано, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законодательством срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, с работника взыскивается заработная плата (по среднему заработку). В ч. 2 ст. 46 предусмотрено правило, по которому расторжение трудового договора с работником по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза, если это предусмотрено коллективным договорами, соглашениями. В указанном в п. 6 комментария Постановлении Пленума Верховного Суда от 17 июня 1994 г. № 5 (пункт 8) обращено внимание на то, что, если в соглашениях (отраслевых, тарифных) предусмотрены иные нормы по сравнению с коллективными договорами, проводится проверка, заключено ли отраслевое тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон; в противном случае применяются нормы коллективного договора. Поскольку прекращение, расторжение трудового договора является прерогативой нанимателя, то в отношении предварительного согласия профсоюза может применяться только норма коллективного договора.

Прежняя многолетняя (с июля 1958 г.) практика выработала порядок обращения в профком за согласием на увольнение работника по инициативе нанимателя и порядок рассмотрения в профкоме этого обращения (некоторые из этих вопросов получили и нормативное отражение). Это необходимо учитывать в организациях, где коллективные договоры предусматривают обязательное предварительное получение согласия профкома на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Соответствующее обращение нанимателя в профком подписывается уполномоченным должностным лицом, которому предоставлено право приема и увольнения работников. Рассмотрение этого обращения производится профкомом как коллегиальным органом, т.е. на его заседании. Согласование с председателем профкома (например, получение визы), проведение решения «в рабочем порядке» путем опроса членов комитета не должно заменять коллегиального решения. Недопустимо рассмотрение на заседании вопроса о даче согласия на увольнение без приглашения работника. Заседание профсоюзного комитета проводится при наличии кворума, т.е. установленного уставом профсоюза числа членов комитета, необходимого для принятия правомочных решений.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14