проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (По-ложение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской Феде-ральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. № 1499).

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями вклю-чает в себя, как мы уже говорили ранее, не только нормы, до-полнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им бо-лее льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не до-пускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;

1 Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для
совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат.
1998. № 1. С. 9.

одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в
возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольне-ний этих категорий работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работников предла-гала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения дисциплины.1 Было вы-сказано предложение (Л. Ю. Рожниковым) о предоставлении пра-ва такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном порядке. 2

24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской Федера-ции выносит постановление по делу о проверке конституционно-сти положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности, была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допуска-ется увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или ин-валидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в со-ответствии с законом основаниями для расторжения с ними тру-дового договора по инициативе работодателя.

Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 не-возможность подобных увольнений сохранил только за беремен-ными женщинами.

1Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда в организациях лег-кой промышленности на современном этапе; М,, 1998. С. 17; См. также: Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР М., 1991. С. 33.

2Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74.

В случае истечения срочного трудового договора в период бе-ременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про-длить срок трудового договора до наступления у нее права на от-пуск по беременности и родам (пп. 1, 2 ст. 261 ТК РФ).

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации независимо от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой до-говор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрацией при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела1.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребен-ка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими ука-занных детей без матери, стало возможным исключительно в сле-дующих случаях: ликвидации организации либо прекращения дея-тельности работодателем -- физическим лицом; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за ис- ключением неоднократного неисполнения работником без ува-жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисци-плинарное взыскание; однократного грубого нарушения работни-ком трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или то-варные ценности, если эти действия дают основание для

1 Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб-ря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин».

утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работни-ком, выполняющим воспитательные функции, аморального по-ступка, несовместимого с продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, пред-ставительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового до-говора (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников органи-зации преимущественное право на оставление на работе при рав-ной производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными обязанностями имеют:

семейные -- при наличии двух и более иждивенцев (нетру-доспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к сущест-вованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона «О трудо-вых пенсиях»);

лица, в семье которых нет других работников с самостоя--
тельным заработком (ст. 179 ТК РФ).

Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья) военнослужащих.

При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с высвобождением работника, вызванным прекращением деятель-ности предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том, что действительно причиной увольнения (перевода) явилась незаинтересован-ность или нежелание администрации предоставить

женщине оп-ределенные льготы по труду.

В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испы-тательный срок, законодатель дополнил такой категорией, как бе-ременные женщины, что вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом списке и не значи-лись, но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволить все равно было невозможно.

Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе ра-ботодателя их можно уволить только в четко установленных слу-чаях. Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших испытания, там не значится...

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных про-изводственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их за-явлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Беременная женщина с момента установления ее беременно-сти должна пройти в определенные сроки полное диспансерное обследование. При прохождении такого обследования в медицин-ских учреждениях за

беременными женщинами сохраняется сред-ний заработок по месту работы (ст. 254ТК РФ).

Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения.

По прошествии периода беременности или по достижении ре-бенком 1,5 лет, т. е. юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступа-ет право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем уча-стке труда.

Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу беременных женщин производится в целях сохра-нения беременности и обеспечения нормального развития ребен-ка (плода). Снижение норм и переводы производятся по заявле-нию женщины и по медицинскому заключению. Однако на прак-тике врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе представляя виды и характер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретной работы, на которую можно было бы перевести работницу.

В литературе уже давно говорится о необходимости разработ-ки особых списков легких работ, на которые могут быть переве-дены женщины на период беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности1.

1 Юшина Л. И. Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР М., 1974. С. 14.; Шептулина И. Н. Техниче-ский прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.

На сегодняшний день действуют Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин1. В этих Рекомендациях, в частности, сказано, что технологические про-цессы и оборудование, предназначенное для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней фи-зических, химических, биологических и психофизиологических факторов (ГОСТ 12.0.003--74); при выборе технологических опе-раций следует учитывать оптимальные величины физических на-грузок для труда женщин в период беременности. В них также указано, что беременные женщины не должны выполнять опера-ции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плече-вого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынуж-денной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда, на-клоном туловища более 15°), а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали; для беременных работ-ниц должны быть также исключены операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нерв-но-эмоциональным напряжением.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с мо-мента выявления беременности, администрация обязана освобо-дить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработ-ка по новому месту работу) на основании справки о наличии бе-ременности.

М. Н. Покровская отмечает, что «так как женщины, переведен-ные на другую, легкую работу, получают оплату по среднему зара-ботку независимо от

1 Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беремен-ных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации, Минздравом Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.

результатов своего труда, то явно неравноцен-ным будет положение женщин, которые вместо перевода на дру-гую работу переведены на другие операции или обработку других деталей на том же рабочем месте и должны выполнять полную, обычную норму и будут получать заработную плату в зависимости от фактической выработки (без применения к ним данной нор-мы)». Она предлагает выплачивать этой категории женщин зара-ботную плату из расчета прежнего среднего заработка1.

Основания переводов (или причины «невозможности выпол-нения прежней работы») женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, на другую работу, с нашей точки зрения, целесообразно подразделить на две группы:

в связи с отрицательным воздействием на ребенка через
молоко матери производственных факторов;

в связи со сложностью совмещения ухода за ребенком с
выполнением прежней работы (например, когда работа связана с
режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами
для кормления ребенка).

Как отмечает Л. В. Рожников, следует учитывать еще и спе-цифику такой сферы хозяйственной деятельности, как малое предпринимательство. В рамках небольшой организации практи-чески наверняка будет отсутствовать иная работа, поскольку весь штат работников очень малочислен. Выполнение указанных работ может нарушить работу этого субъекта хозяйственного оборота.

Из действующего законодательства следует, что к женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, можно применить п. 2 ст. 72, а имен-но: при отказе работника от перевода либо отсутствии в органи-зации соответствующей работы трудовой

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7