Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
56 Федеральное агентство по образованию САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ. Курсовая работа ПРЕДМЕТ Трудовое право по теме: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя г. Тольятти, 2010 Содержание: Введение Глава 1. Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя Глава 2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя 2.1 Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда 2.2 Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами работника 2.3 Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника Заключение Список используемой литературы Введение Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения, а также определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива. Разумеется, в практике трудовых правоотношений нередким является расторжение трудового договора, в том числе, и по инициативе работодателя. Основания расторжения могут быть связаны с изменениями в организации труда, с личностными качествами работника, а также с виновными действиями со стороны работника. Зная конкретные основания, по которым работодатель вправе уволить работника, а также необходимые условия, которые необходимо соблюсти работодателю при применении каждого из таких оснований, работник может избежать злоупотреблений со стороны работодателя, или, при наличии факта ущемления прав, добиться их восстановления. Работодатель же, напротив, используя эти основания, может уволить работника, который, по сравнению с другими работниками, менее эффективно выполняет возложенные на него обязанности - ввиду недостатка квалификации, опыта, наличия дисциплинарных взысканий - и, таким образом, повысить производительность труда на своем предприятии. Однако, увольнение работника по данным основаниям, не является обязанностью работодателя. То есть, при возникновении одного из таких оснований расторжения трудового договора, работодатель, если сочтет это правильным, может и не прибегать к увольнению, тем самым улучшить положение работника. Цель данной курсовой работы - дать характеристику расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: 1) дать понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя 2) охарактеризовать основания расторжение трудового договора: - в связи с изменениями в организации труда - в связи с личностными качествами работника - в связи с виновными действиями со стороны работника Глава 1. Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе. Статья 81 Трудового кодекса РФ содержит перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Некоторые основания прекращения трудового договора являются общими, т.е. могут быть применены к любым работникам. Пункты 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции. В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника отсутствует, то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий.11 Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов М.: Юстицинформ, 2005. - 288 стр. Кроме того, все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на следующие три группы в зависимости от причины увольнения: 1) в связи с изменениями в организации труда (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ); 2) в связи с личностными качествами работника (п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ); 3) в связи с виновными действиями со стороны работника (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ). Однако надо отметить, что в данной статье содержится неисчерпывающий перечень оснований расторжения. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных оснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя.22 Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 стр. Глава 2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя2.1 Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации трудаК основаниям расторжения трудового договора в связи с изменениями в организации труда относятся:- ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица- сокращение численности или штата работников организации- смена собственника имущества организацииВ п. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 4 ст. 81 ТК РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств: Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением из реестра юридических лиц.Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.33 ст. 61 Гражданского Кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ(Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года) Реорганизация же юридического лица представляет собой прекращение данного юридического лица с переходом прав и обязанностей к другим юридическим лицам. Различают пять видов реорганизации: слияние (два и более юридических лица превращаются в одно), присоединение (одно или несколько юридических лиц присоединяются к другому), разделение (юридическое лицо делится на два или более юридических лиц), выделение (из состава юридического лица выделяются одно или несколько юридических лиц, при этом юридическое лицо, из которого произошло выделение, продолжает существовать) и преобразование (юридическое лицо одного вида трансформируется в юридическое лицо другого вида).44 ст. ст. 57, 58 Гражданского Кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года)Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.Доказательством реорганизации во всех ее видах и ее отличием от ликвидации служит наличие правопреемника, переход имущественных прав и обязанностей реорганизованного юридического лица к новым или новому юридическому лицу. Только при ликвидации юридического лица прекращаются трудовые отношения со всеми работниками (и всем им выдаются уведомления о предстоящей ликвидации организации), при реорганизации же (во всех ее видах) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. На практике нередко смешиваются понятия реорганизации и ликвидации организаций и в локальных нормативных актах неверно указывается на то, что организация ликвидируется наиболее часто в случаях преобразования ее в иную организационно-правовую форму. При этом работодатель ошибочно полагает, что все работники реорганизуемой организации подлежат увольнению в связи с ее ликвидацией, а новая организация уже сама формирует численность и штат работников.О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения впредь должны определяться в отраслевых и территориальных соглашениях. Если соглашение не принято, то основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штатаработников за определенный календарный период. К ним относятся:- ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;- сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:- 50 и более человек - в течение 30 календарных дней;- 200 и более человек - в течение 60 календарных дней;- 500 и более человек - в течение 90 календарных дней;- увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.55 Постановление Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.На локальном уровне отдельные организации часто предоставляют высвобождаемым работникам определенные льготы и преимущества, например повышенную оплату выходного пособия, оказывают помощь в дальнейшем трудоустройстве и т.д.66 Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. -- 224 с. Во-вторых, необходимо доказывание прекращения деятельности работодателя - физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица. В данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу Трудового кодекса РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, можно предположить, что прекращение его деятельности в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанный в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности. Соответственно, прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.77 Толмачев И.А., "Как грамотно уволить и уволиться". - М.: "ГроссМедиа: РОСБУХ", 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009Ранее указывалось на то, что трудовой договор может быть расторгнут в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица, в частности когда прекращалась деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации. В трудовом договоре работника с работодателем - физическим лицом определялись сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.Ныне указано, что в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора. Следует иметь в виду, что датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация.88 Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. N 1. С. 8.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|
