|
|
| Регулирование индивидуальных трудовых споров |
|
азличные основания увольнения влекут и различные правовые последствия. При увольнении по инициативе нанимателя по основаниям, которые не связаны с виновными действиями работника, наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере, установленном ст.48 ТК или коллективным договором организации.В связи с этим наниматель иногда умышленно производит увольнение по основаниям, по которым выплата выходного пособия не предусмотрена или выходное пособие выплачивается в меньшем размере. Так, в судебной практике неоднократно встречались дела, когда наниматель вместо увольнения по сокращению численности или штата работников, по которому предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, производил увольнение по другим основаниям, по которым предусмотрена выплата выходного пособия в меньшем размере или не предусмотрена вообще.ПРИМЕР.В заявлении суду истцы Ш., С., Н. указали, что они работали в помещении филиала ЗАО "В" контролерами на контрольно-пропускном пункте. Приказом нанимателя они уволены по п.5 ст.35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Считая увольнение незаконным, поскольку в действительности в организации нанимателя имело место сокращение численности работников в связи с продажей филиала фирмы, они просили изменить формулировку причины увольнения с п.5 ст.35 ТК на п.1 ст.42 ТК и взыскать с нанимателя выходное пособие в размере трехмесячного среднего заработка.Решением суда иск истцов удовлетворен исходя из следующего.Судом установлено, что истцы Ш., С., Н. работали в помещении филиала ЗАО "В" контролерами на контрольно-пропускном пункте. Наблюдательным советом ЗАО "В" было принято решение о продаже принадлежащего ЗАО здания, в котором был расположен филиал, и согласно договору купли-продажи от 19 сентября 2007 г. здание было продано ООО "Ф". Нанимателем были внесены изменения в штатное расписание и исключены из него 5 штатных единиц контролеров на контрольно-пропускном пункте.Истцам было предложено продолжить трудовые отношения на прежнем рабочем месте у нового нанимателя, однако они отказались. В связи с отказом от продолжения работы у нового нанимателя истцы уволены с работы по п.5 ст.35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Суд признал увольнение по данному основанию незаконным, поскольку в действительности имела место не реорганизация организации нанимателя, а продажа филиала, что повлекло сокращение численности работников у нанимателя. Перевод на другую работу и к другому нанимателю является правом, а не обязанностью работника, истцы согласия на перевод к другому нанимателю не дали. Отказ от дачи согласия на перевод к другому нанимателю не является изменением существенных условий труда и основанием для увольнения работника по п.5 ст.35 ТК. Согласно разъяснению, содержащемуся в п.27 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" с последующими изменениями (далее - постановление № 2), упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК) или перевода работников, с их согласия, к другому нанимателю (п.4 ст.35 ТК). Поскольку истцы отказались от перевода на работу к другому нанимателю, они подлежали увольнению по п.1 ст.42 ТК с соблюдением гарантий, установленных при увольнении по данному основанию, в том числе с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.Судебная практика показывает, что наниматели не всегда разграничивают понятия "изменение наименования должности" и "сокращение штатов (численности)".Следует иметь в виду, что при заключении трудового договора (контракта) одним из важнейших его условий согласно ст. 19 ТК является трудовая функция работника, т.е. работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя. Наименование должности, профессии, указываемой в трудовом договоре (контракте), должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Право утверждать квалификационные справочники предоставлено Министерству труда и социальной защиты Республики Беларусь.Наниматель не вправе включать в штатное расписание должности, не содержащиеся в соответствующих квалификационных справочниках. Изменение наименования должности, профессии осуществляется внесением изменений в квалификационные справочники, после чего необходимо внести изменение в штатное расписание, а затем в установленном порядке - в трудовые договоры (контракты) работников. В трудовую книжку вносится запись о переименовании профессии, должности.Изменение наименования должности в соответствии со ст.32 ТК является изменением существенных условий труда, в связи с чем наниматель обязан предупредить работника о переименовании должности не менее чем за один месяц. Основанием для данных существенных изменений условий труда является внесение изменений и дополнений постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в Единый тарифноквалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей служащих. При этом сущность должностных обязанностей работника практически не изменяется.Исключение из штатного расписания одних должностей и включение в него других, без внесения изменения в квалификационные справочники, является не изменением наименования должностей, а сокращением численности или штата работников. Так, например, если из штатного расписания исключается должность "главный юрисконсульт", а вводится должность "ведущий юрисконсульт", здесь имеет место не изменение наименования должности, а изменение штатного расписания. Процедура решения данного вопроса должна происходить в следующем порядке. Работник, занимающий должность главного юрисконсульта, предупреждается о сокращении его должности. В соответствии со ст.43 ТК увольнение по п.1 ст.42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Этому работнику предлагается перевод на должность ведущего юрисконсульта. При его отказе от перевода на данную работу, а также при отсутствии других вакансий, которые мог бы этот работник занять, он подлежит увольнению (не ранее чем через два месяца) по п.1 ст.42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднего месячного заработка [9, с.15].Особенности рассмотрения трудовых споров в суде определяются ТК, правилами искового производства, установленными ГПК.Так, в ч.4 ст.241 ТК вновь закреплена норма об освобождении работников от судебных расходов, которые согласно ст.114 ГПК состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.Иски должны предъявляться по общим правилам подсудности в районный (городской) суд по месту жительства ответчика (ст.42 ГПК), а в отношении юридических лиц - по месту его нахождения, указанному в учредительном документе (ст.46 ГПК).Для возбуждения трудовых дел в судах законодатель установил определенные сроки. Общий срок является трехмесячным. Он течет со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Этот срок применяется ко всем категориям трудовых споров, для которых не установлены иные сроки [12, с.10].По делам об увольнении предусмотрен более короткий (месячный) срок, который течет со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об обосновании прекращения трудового договора. Пока приказ либо трудовая книжка не вручены, срок давности не начал течь. Поэтому приказ должен вручаться увольняемому под расписку сразу после издания. Одновременно под расписку должна вручаться трудовая книжка. Несвоевременное вручение приказа, трудовой книжки приводит, в частности, к значительному увеличению сумм, взыскиваемых за время вынужденного прогула, если суд восстанавливает уволенного на работе. Начало течения месячного срока может связываться также с отказом работника получить хотя бы один из названных документов или с отказом нанимателя выдать его (ч.1 ст.242 ТК).Например, в ноябре 2007 г. работник Петров обратился с заявлением на имя руководителя предприятия "А" о том, что с августа 2007 г. он недополучает заработную плату (у работника почасовая оплата труда), а нормы выработки продукции увеличились на 20%. Нанимателем была произведена проверка, в результате которой стало ясно, что переработки часов у работника Петрова нет, о чем и был направлен письменный ответ Петрову. В мае 2008 г. Петров обратился в суд с исковым заявлением о взыскании "недополученной заработной платы". Представитель ответчика (нанимателя) в возражении на иск заявил о пропуске срока исковой давности, установленного ст.242 ТК (3 месяца), а также о том, что работник должен был узнать о предполагаемом нарушении своего права при получении расчетного листка в августе 2007 г. или в ответе нанимателя на заявление работника. Уважительных причин пропуска срока, установленного для обращения в суд, у гражданина Петрова не было, и суд на основании ч.2 ст. 200 ГК в иске Петрову отказал [9, с.26].По общему правилу способность своими действиями лично осуществлять свои права, выполнять обязанности в суде и поручать ведение дел представителям принадлежит совершеннолетним гражданам и юридическим лицам (ч.1 с.59 ГПК). Поскольку на работу принимаются лица с 16, а с письменного соглашения одного из родителей (усыновителей, попечителей) - с 14 лет (ст.21 ТК), несовершеннолетние работники имеют право лично возбуждать и защищать в суде свои права и интересы, однако суд вправе привлечь их родителей, усыновителей и попечителей для оказания им помощи (ч.3 ст.59 ГПК).По тем трудовым спорам, которые непосредственно подведомственны судам, истцами являются лица, которые обращаются в суд за защитой своих прав, а ответчиками - лица, которые, по мнению истцов, нарушили их права и охраняемые законом интересы. Так, если работник причинил материальный ущерб нанимателю, последний будет истцом, а работник - ответчиком [13, с.41].Если спор подведомствен суду, он может быть передан на рассмотрение суда как работником, который считает, что его нарушенное право не восстановлено комиссией по трудовым спорам, так и нанимателем, который находит, что вынесенное комиссией постановление по спору противоречит законодательству. Однако по сложившейся практике истцом в любом из этих случаев считается работник, обратившийся с требованием в КТС, а ответчиком - наниматель. Это связано с тем, что в таких случаях трудовой спор в суде возникает не впервые, а как бы продолжается, поскольку суд рассматривает жалобу на решение КТС.Кроме истца дело в суде может возбудить также прокурор или профсоюз (ст.81, 86 ГПК). Лицо, в интересах которого дело начато по заявлению прокурора или профсоюза, извещается судом о возникшем процессе и участвует в нем в качестве истца (ст.82 ГПК).Гражданское процессуальное законодательство предусматривает, что профессиональные союзы могут обращаться в суд с заявлениями в защиту прав и охраняемых законом интересов их членов по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по делам:1) об отмене усыновления;2) о лишении родительских прав;2) о взыскании алиментов;4) о защите иных интересов несовершеннолетних, а также интересов недееспособных (ст.85, 86 ГПК) [7, с.60].Согласно ч.2 ст. 19 (закона "О профсоюзах " от 22 апреля 1992 г. №1605 (далее - Закон)) профсоюзы вправе по просьбе своих членов и других граждан обращаться в суд с исковым заявлением в защиту их трудовых и социально-экономических прав. В этих целях профсоюзы могут иметь службы правовой помощи и другие необходимые органы, компетенция которых определяется уставами (положениями) профсоюзов и актами законодательства.Защита интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров может осуществляться профсоюзами по:собственной инициативе;просьбе членов профсоюза;просьбе других работников.Закон предоставляет профсоюзам право представлять в органах по рассмотрению трудовых споров не только интересы членов профсоюза, но и любого обратившегося к ним работника. Указанная норма является очень важной, так как профсоюзы, защищая индивидуальные права и интересы, прежде всего членов организации, не должны отказывать в помощи и всем другим, обратившимся к ним работникам.В соответствии с положениями ГПК (ст. ст.85, 86) и ст. 19 Закона профсоюзы вправе предъявлять в суд в защиту интересов работника иски о восстановлении на работе, а также быть представителем работника в суде, если он сам обратился с иском о восстановлении на работе.Если профсоюзная организация от своего имени обратилась в суд в защиту интересов работника, то на нее распространяются все права стороны в процессе, а именно: право знакомиться с материалами дел, делать выписки из них, снимать копии представленных документов и требовать их удостоверения, представлять доказательства, участвовать в исследовании доказательств, задавать вопросы другим участникам судопроизводства по делу, заявлять ходатайства, давать устные и письменные объяснения суду, представлять свои доводы и соображения, возражать против ходатайств, доводов и соображений других лиц, заявлять отводы, обжаловать судебные постановления.Таким образом, профсоюзная организация может оказать реальную помощь в виде обращения в суд с заявлением и представления интересов работников при рассмотрении конкретного трудового дела [11, с.76].Истцом или ответчиком может быть только сам наниматель, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. Руководитель организации независимо от форм собственности выступает в качестве органа юридического лица. Он подтверждает свое право выступать по делу от имени нанимателя документом, который удостоверяет его служебное положение или полномочие (ч.3 ст.70 ГПК). Кроме того, организации ведут трудовые дела в судах через представителей, которыми могут быть как юрисконсульты, так и другие работники. Представитель нанимателя допускается к участию в деле только при наличии доверенности, выданной и оформленной в соответствии с законом.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|
|
|
|
© 2003-2013
Рефераты бесплатно, курсовые, рефераты биология, большая бибилиотека рефератов, дипломы, научные работы, рефераты право, рефераты, рефераты скачать, рефераты литература, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты медицина, рефераты на тему, сочинения, реферат бесплатно, рефераты авиация, рефераты психология, рефераты математика, рефераты кулинария, рефераты логистика, рефераты анатомия, рефераты маркетинг, рефераты релиния, рефераты социология, рефераты менеджемент. |
|
|
