Трудовое право
77 41. Понятие трудового договора. Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его опре-деление. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функ-ции, значение, т. е. народно-хозяйственную и правовую роль. Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все граждане Российской Федерации, работающие в органи-зациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридиче-ским фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере дея-тельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспек-тах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юриди-ческий факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) ин-ститут трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекра-щении трудового договора). Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК. Трудовой договор -- соглашение между работодателем и ра-ботником, в соответствии с которым работодатель обязуется пре-доставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Ко-дексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор и трудовое правоотношение -- тесно связан-ные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор -- это соглашение, а трудовое правоотношение -- юриди-ческая связь работника с работодателем на основании трудового договора. 42. Общий порядок заключения трудового договора Процесс заключения трудового договора -- это прием трудя-щегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс уста-навливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 «Заключение трудового договора» (ст. 63-71). Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, националь-ности, языка, социального происхождения, имущественного поло-жения, места жительства, отношения к религии, убеждений, при-надлежности к общественным объединениям, а также других об-стоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискри-минацию надо отличать от дифференциации правового регулиро-вания труда. Так, не являются дискриминацией различия, исклю-чения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, кото-Рые определяются свойственными данному виду труда "требованиями либо обусловлены особой заботой государства о ли-Цах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите Женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.). Статья 64 ТК Запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в пись-менной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работой. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательного заведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовь по договору с этим образовательным учреждением, а также с лицом, направленным по организованному набору. Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обя-зан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в прие-ме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд. Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выно-сит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 декабря 1992 № 16 в ред. от 21 ноября 2000 г.). В соответствии со ст. 65 ТК, при заключении трудового до-говора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного стра-хования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии спе-циальных знаний - при поступлении на работу, требующую спе-циальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматри-ваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом. 43.Сроки трудового договора Виды трудовых договоров: 1)на неопределенный срок 2)на определенный срок, но не более 5 лет (срочный трудовой договор) Следовательно, первый вид -- это трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата вступления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются трудовые договоры. Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоя», щей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК). 44. Перевод на другую работу. Понятие, виды - наиболее распространенная форма изменения трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора. Перевод часто связан с изменением рабочего места работника. Однако не каждое изменение рабочего места является переводом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не тре-бующего такого согласия. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организа-ции на другое рабочее место, в другое структурное подразделе-ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из-менения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК). Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то согласия, не выходит на эту работу и его увольня-ют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда. Перевод на другую работу надо также отличать от обуслов-ленного изменения работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма измене-ния трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73. Обусловленное изменение работодателем существенных усло-вий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда: 1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работни-ка (например, по состоянию здоровья); 2) вызывается изменением организационных или технологи-ческих условий труда, чего нет при переводе на другую работу; 3) влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются Другие существенные условия труда. При переводе же трудовая функция работника может быть изменена; 4) обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее чем за два месяца до ее введения, если Ное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федераль-ном законом; 5) требует согласия работника на продолжение работы с из-менением существенных условий труда. Виды переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы. Законодательство устанавливает различ-ный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия. Все переводы можно также классифици-ровать на переводы по инициативе: работодателя и работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательно-сти их для сторон договора: на переводы, обязательные для ра-ботника, и переводы, обязательные для работодателя, а также переводы по соглашению сторон договора. 45.Основание прекращения трудового договора Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудо-вой договор может быть прекращен лишь по основаниям и в по-рядке, указанным в законе. В трудовом законодательстве употребляются три термина «прекращение трудового договора»; «расторжение трудового договора»; «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» -- к работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращен и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению (работодателя или работника или по требованию третьего лица). Законодатель, говоря, например, в ч. 1 ст. 81 ТК о расторжении трудового договора, в ч. 2 этой статьи, когда речь идет о работ-нике, употребляет термин «увольнение». Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения от работы. Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению тру-дового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы это недопущение работника к выполнению его трудовой функ-ции до устранения причин отстранения. Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от ра-боты работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркоти-ческого или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и провер-ку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный пред-варительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обуслов-ленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен-ных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными за-конами и иными нормативными правовыми актами. Например, в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство (ст. 114 УПК). Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся ос-нованием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) за-работная плата работнику не начисляется, за исключением слу-чаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях от-странения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обяза-тельный предварительный или периодический медицинский ос-мотр не по своей вине, ему производится оплата за все время Устранения от работы как за простой.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|