Решение работодателя об увольнении работника может быть обжаловано двумя способами:

1) оно может быть обжаловано в Федеральную инспекцию труда. В данном случае федеральный инспектор обязан в течение 10 дней проверить законность увольнения и при выявлении нарушений направить работодателю предписание об устранении нарушений и о восстановлении на работу. Работодатель имеет право в десятидневный срок обжаловать действия федерального инспектора труда в судебном порядке.

2) решение работодателя может быть обжаловано в районный или городской суд по месту нахождения ответчика в течение одного месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки. В случае, если работник пропустил установленный срок, суд обязан принять у него заявление (по Постановлению Пленума Верховного Суда), но в случае наличия ходатайства противоположной стороны спора, суд в предварительном заседании должен рассмотреть данный вопрос и, в случае отсутствия оснований для восстановления пропущенного срока, вправе вынести решение об отказе в удовлетворении иска по мотиву пропуска срока без рассмотрения дела по существу. В число оснований восстановления пропущенного срока могут относится такие, как болезнь работника (подтверждено документально), нахождение в командировке и другие основания, в т.ч. возможно применение такого основания, как правовая безграмотность гражданина.

При выявлении факта отсутствия надлежащего основания для увольнения или нарушения порядка увольнения суд обязан принять следующие решения:

1) суд должен восстановить работника на прежнем месте работы в прежней должности;

2) работнику должен быть возмещен работодателем вынужденный прогул, т.е. средний заработок за период, когда он не смог выполнять функциональные обязанности ввиду лишения его возможности трудиться. Для определения размера выплат берется средний заработок работника за 12 последних месяцев работы, а в случае, если работник работал менее 12 месяцев, то за число полных отработанных месяцев. В состав заработка включается все виды выплат, полученных работником в связи с выполнением функциональных обязанностей за исключением т.н. единовременного характера (компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие при увольнении);

3) по заявлению работника, ему должен быть возмещен моральный вред, причиненный незаконным увольнением. В случае соответствующего ходатайства работника, при признании увольнения незаконным, суд вправе вместо восстановления работника на работе принять решение об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с выплатой работнику вынужденного прогула и морального вреда. В случае, если имелось реальное основание для увольнения, однако, была применена неправильная формулировка увольнения, суд вправе принять решение об изменении формулировки, однако компенсация вынужденного прогула осуществляется только в том случае, если будет установлено, что ненадлежащая формулировка увольнения воспрепятствовала дальнейшему трудоустройству работника. Решение суда о восстановлении работника на работе вступает в силу незамедлительно, т.е. на следующий рабочий день, после вынесения решения работник обязан приступить к выполнению работы, а работодатель обязан обеспечить необходимые условия для выполнения работником его трудовых функций. В случае, если работодатель не исполнил данные требования, он обязан возместить работнику вынужденный прогул за время задержки исполнения судебного решения. В случае, если вышестоящая инстанция отменяет решение районного или городского суда о восстановлении работника на работе, с работником прекращается трудовой договор по основанию ст. 83 ТК. При восстановлении на работе работнику восстанавливаются все виды стажа. В данном случае трудовые отношения считаются приостановленными на период незаконного увольнения, и поэтому не требуется заключение нового трудового договора при восстановлении работника на работу.

Тема № : «Институты рабочего времени и времени отдыха»

1) понятие рабочего времени, его виды и режимы;

2) время отдыха и его разновидности.

Под рабочим временем понимается отрезок календарного времени, в течении которого работник обязан выполнять свои трудовые обязанности. Он должен в данный период подчиняться правилам распорядка и к нему может быть применена дисциплинарная ответственность за проступок, совершенный в рабочее время.

Выделяются три основных вида рабочего времени: полное рабочее время, неполное рабочее время, сокращенное рабочее время. Полное рабочее время устанавливается из расчета - не свыше 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенное рабочее время в силу закона. Сокращенное рабочее время устанавливается для несовершеннолетних, инвалидов и лиц, работающих в неблагоприятных условиях труда. Для несовершеннолетних до 16 лет продолжительность рабочего времени не должна превышать 24 часа в неделю. Для лиц, от 16 до 18 лет составляет не свыше 35 часов в неделю.

Для инвалидов 1-ой и 2-ой группы не свыше 35 часов в неделю. Для лиц, работающих на работе с вредными, тяжелыми, опасными условиями труда максимальная продолжительность - 36 часов в неделю (для педагогических работников продолжительность рабочего времени составляет от 18 до 36 часов в неделю в зависимости от категории учащихся).

Лица, работающие на условиях сокращенного рабочего времени, полностью приравниваются в правах к лицам, работающим на условиях полного рабочего времени. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. В определенных случаях работодатель обязан удовлетворять заявления работника о предоставлении неполного рабочего времени. К таким случаям относятся: необходимость ухода за больными членами семьи и необходимость ухода за детьми до 14 лет.

Работник в ряде случаев может работать свыше 40 часов в неделю по инициативе работодателя или по собственной инициативе. По инициативе работодателя - привлечение к сверхурочным работам, а также в режиме ненормированного рабочего дня по собственной инициативе, при совместительстве или при вахтовом методе работы.

Сверхурочной работой является работа сверх установленного законом или договором рабочего времени по инициативе работодателя. Закон устанавливает три варианта привлечения работника к сверхурочной работе:

1) без согласия работника он привлекается к сверхурочной работе в следующих случаях: для предотвращения и ликвидации последствий стихийных бедствий, чрезвычайных ситуаций, аварий и катастроф; для ликвидации аварий на объектах тепло-, газо-, водо-, энергоснабжения, транспорта и связи; для выполнения неотложных работ в условиях чрезвычайного или военного положения, введенного в установленном законе порядке.

2) с согласия работника его можно привлечь к сверхурочной работе: для завершения начатой работы, если её незавершенность влечет возможность причинения вреда имуществу, жизни и здоровью; для обслуживания и ремонта оборудования организации, если незавершение работ влечет угрозу простоя для значительного количества работника; при неявке сменщика, если отсутствие сменщика негативно влияет на процесс производства (причем работодатель обязан принять меры по немедленному поиску сменщика для данного работника).

Во всех случаях продолжительность сверхурочной работы не может превышать 4 часа в течении 2х дней подряд и не может превышать 120 часов в год.

3) во всех остальных случаях привлечение к сверхурочной работы возможно только с согласия самого работника и с согласия выборного профсоюзного органа.

К сверхурочным работам нельзя привлекать лиц, не достигших 18 лет, а также беременных женщин, женщин с детьми до 3х лет, только с их согласия.

Режим ненормированного рабочего времени предполагает отсутствие указания конкретной даты начала и окончания рабочего времени. Продолжительность работы определяется по производственной необходимости. На основании подзаконных актов советского периода предполагалась возможность привлечения к работе в режиме ненормированного времени только руководящих работников организации и лиц, которые непосредственно обеспечивают выполнение руководящими работниками функциональных обязанностей. Действующий ТК предусматривает возможность установления перечня лиц, работающих на условиях ненормированного рабочего времени, работодатели самостоятельно с закреплением такого перечня в коллективном договоре или в ином локальном акте организации. Работа в условиях ненормированного рабочего времени компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого устанавливается локальным актом организацией (не меньше 3х календарных дней).

Сверхурочная работа допускается в объеме, не превышающем 4х часов в день, а в случае, если в определенный день у работника отсутствует работа по основному месту работы, возможно привлечение к работе на условиях 8-ми часового рабочего дня. Вахтовый метод работы устанавливается в случае, если невозможно обеспечить ежедневную доставку работника от места его жительства к месту его работы, применяется преимущественно в организациях расположенных в районах крайнего севера и в сферах флота. Продолжительность работы в данном случае может составлять до 12 часов в день, не считая сверхурочных работ. Продолжительность вахты составляет до двух месяцев. В случае острой производственной необходимости она может быть продлена до 3х месяцев, по истечении которой работник имеет право на аналогичный отпуск по месту жительства.

Продолжительность рабочего дня и рабочей недели, а также режим работы конкретной организации определяется локальным актом организации. Для работников вредных, опасных производств продолжительность рабочего дня по общему правилу составляет до 8 часов, но по соглашению с представительным органом работником, она может увеличиваться.

Для работников работающих в сфере искусства и творческой деятельности, СМИ, киносъемочных групп продолжительность рабочего времени может определяться органом местного самоуправления, с учетом рекомендации российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Под режимом рабочего времени понимается способ распределения рабочего времени по отрезкам календарного времени. Основными режимами рабочего времени являются - сменная работа, режим гибкого/скользящего рабочего времени, раздробленный рабочий день, режим ненормированного рабочего дня и вахтовый метод.

Сменный режим предполагает, что ввиду необходимости непрерывного функционирования производства рабочее время в организации подразделяется от 2з до 4х смен. График сменности для конкретных работников утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа и он может определяться исходя из требований закона. Основными требованиями являются: сокращение на 1 час работы в ночное время (с 22 до 6); продолжительность межсменного отдыха работника не должна быть ниже двойной продолжительности рабочей смены; должен соблюдаться особый порядок нормирования рабочего времени для отдельных категорий работников (женщины, несовершеннолетние и т.д.).

Гибкий (скользящий) график устанавливается преимущественно для лиц, работающих на условиях неполного рабочего времени. При данном режиме работы начало и окончание рабочего времени определяется по соглашению между работником и работодателем устанавливается отрезок рабочего времени, в который работник должен присутствовать в организации. Раздробленный рабочий день предполагает, что в течении рабочего дня возможно установление перерывов продолжительностью до 4х часов. Данный режим работы применяется преимущественно в сельском хозяйстве и в связи.

2. Время отдыха представляет собой отрезок календарного времени, в течении которого работник свободен от исполнения функциональных обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Разновидностями времени отдыха являются: перерывы в течении рабочего дня, межсменный отдых, выходные и праздничные нерабочие дни, оплачиваемые отпуска (ежегодные основные, дополнительные и удлиненные отпуска), отпуска без сохранения заработной платы.

Реформа тарифной системы основана на следующих положениях:

- государство, в лице Правительства РФ, устанавливает т.н. базовый тариф, т.е. минимальный размер оплаты труда для работников определенной сферы деятельности. Размер заработной платы сверх базового тарифа устанавливается работодателем в зависимости от размера бюджетных ассигнований на соответствующем уровне. Правительство должно определить перечень доплат и надбавок до 1 июля 2008 года;

- обеспечение базового тарифа и иных выплат бюджетникам возлагается на соответствующий бюджет. Например, для работников организаций и учреждений, финансируемых за счет средств федерального бюджета, обеспечение возлагается на федеральный бюджет, и т.д.;

- изменение системы оплаты труда для всех категорий работников не должно повлечь снижение заработка, который установлен для них к моменту реформы тарифной системы.

Страницы: 1, 2, 3, 4