Применение трудового законодательства к отношениям, находящимся на стыке гражданского и трудового права, или к трудовым отношениям, завуалированным под гражданско-правовые, сопряжено с немалыми трудностями в связи с противоречивостью этих отношений и неясностью их отраслевой принадлежности. И все же можно констатировать, что во многих странах обнаружилась тенденция к включению этих "пограничных отношений в сферу действия трудового права. Чаще всего в новейших законодательных актах расширяется понятие "работники по найму". В их число включаются лица, выполняющие определенные виды подрядных работ. В этом отношении показательно законодательство Канады. Трудовой кодекс Канады включает зависимых подрядчиков в определение "наемные работники" с точки зрения их права на коллективные договоры. А Закон о трудовых стандартах канадской провинции Квебек дает максимально широкое определение наемных работников, В их число включаются лица, которые принимают обязательство выполнять установленную работу для других лиц на условиях последних, а также тс работники, которые обязуются получать в ходе выполнения контракта материалы, оборудование, сырье и товары и использовать их таким образом, который указан их контрагентом.

В некоторых странах (Великобритания) различают понятия "наемный работник" и "трудящийся"; последний имеет более широкое толкование и включает не только тех, кто работает по трудовым договорам, но и тех, кто трудится в соответствии с договорами, согласно которым они берут на себя обязательства лично производить любую работу для своего контрагента, являющегося их регулярным заказчиком. В Швеции в ряде законов термин "трудящиеся" включает лиц, которые выполняют работу для других, не будучи ими наняты, но имеют в сущности такой же статус, как лица наемного труда. Суть указанных терминологических поправок состоит в том, что такие трудящийся приравниваются во многих отношениях к лицам наемного труда.

Во Франции Кодекс труда регламентирует некоторые виды отношений, которые имеют признаки как трудового правоотношения, так и отношения гражданско-правового подряда.

Распространение трудового законодательства и коллективных договоров на трудящихся-подрядчиков рассматривается в странах Запада как проявление присущей трудовому праву на всем протяжении его исторического развития экспансии, ведущей к расширению сферы его действия.

Таким образом, как в России, так и в зарубежных странах трудовой договор делиться на срочные и бессрочные. В Зарубежных странах существуют такой вид трудового договора как трудовой договор с "заемными работниками". В ТК РФ и в теории российского трудового права такого вида трудового договора нет.

Нам представляется, что опыт Нидерландов может оказаться весьма полезным для России. Не будет лишним, в частности, позаимствовать принципы возрастания защищенности работника по мере увеличения периода его работы на основе заемного труда, а также внести изменения в правила о регулировании срочных трудовых договоров, чтобы приспособить их к регулированию специфических заемно-трудовых отношений.

Также имеет смысл установить специальные правила, направленные на то, чтобы не допустить дискриминации постоянных работников по сравнению с заемными работниками, установив принцип равной оплаты труда, за исключением случаев, когда иное согласовано в коллективном договоре.

Заемный труд способен внести заметную лепту в уменьшение уровня безработицы в России. Пункт 2 статьи 5 конвенции № 181 МОТ устанавливает в качестве одной из целей деятельности частных агентств занятости "оказание содействия находящимся в наиболее неблагоприятном положении трудящимся по поиску работы". Для реализации позитивного потенциала заемного труда необходимо, с учетом опыта зарубежных государств, создать адекватную систему правового регулирования. Система регулирования должна позволить, с одной стороны, сбалансировать интересы агентств и пользователей заемного труда, а с другой стороны, защитить интересы работников.

Таким образом, трудовой договор является основным институтом трудового права зарубежных стран и России. Он юридически закрепляет вступление работника в трудовые правоотношения, определяет содержание его трудовой функции, регулирует взаимоотношения с работодателем.

ГЛАВА 2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

2.1 Заключение трудового договора

В законодательстве и других нормативных актах зарубежных стран содержится большое число правил, касающихся порядка трудового найма (приема на работу): В ФРГ действует Закон о равенстве мужчин и женщин на рабочих местах 1980 г, Закон о содействии осуществлению права на труд 1969 г.; во Франции действует Кодекс законов о труде 1973 г.; в Испании действует Законе о статуте прав трудящихся 1980 г.; в Швейцарии трудовой регулируется Обязательственным кодексом 1911г. и т.д.. Рассмотрим важнейшие из них.

Согласно ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Заключить трудовой договор в Великобритании вправе любое лицо обладающее общей правоспособностью. Трудовой договор, заключенный несовершеннолетним, является действительным, если он в целом заключен на благо несовершеннолетнего и закон обеспечивает надежную охрану его интересов. Пи этом он должен отвечать некоторым специальным требованиям: он не должен содержать необычных или ненужных ограничений, не может предусматривать отказа несовершеннолетнего от предъявления требований о компенсации в случае увечья. Если трудовой договор в целом заключен в интересах несовершеннолетнего, но какие-либо его положения являются недействительными, то это не делает недействительный весь договор.

В Германии лица, не достигшие возраста 18 лет, заключают трудовой договор с согласия своих законных представителей, которые и определяют со стороны работника условия трудового договора (ст.106 и ст. 113 ГГУ)

Федеральным законодательством США установлен минимальный возраст приема на работу - 16 лет, а на опасные работы в сельскохозяйственный отраслях - 18 лет. В установленных законах случаях указанный возраст может составлять 14 лет (например, работа на бензоколонках, в конторах, но не более 40 часов в неделю и не свыше 8 часов в день). Учащиеся подростки могут работать в период каникул в сельском хозяйстве независимо от возраста, кроме опасных работ, с обязательным у становлением максимальной продолжительности рабочей недели и рабочего дня. В сельском хозяйстве допускается занятость детей в возрасте 12-13 лет с письменного согласия родителей.

По законодательству Венгрии трудовая правосубъектность граждан возникает при достижении ими 18 летнего возраста. При этом трудовой договор с лицом, дееспособность которого ограничено, может быть заключен без согласия законных представителей. Законодательство разрешает вступление в трудовые отношения и граждан, достигшим 14- летнего возраста, в следующих случаях:

- если они обучаются в вечерней общеобразовательной школе или вне системы школьного обучения;

- на время школьных каникул;

- если данное лицо освобождается от регулярного посещения школы.

Вплоть до середины ХХ в. усмотрение нанимателя при заключении трудового договора было ограничено лишь положениями, касающимися охраны труда женщин и молодежи (минимальный возраст приема на работу, запрещение привлекать женщин и подростков к опасным и вредным для здоровья работам). В последующие десятилетия появились запреты дискриминации при найме на работу. Эта дискриминация запрещена по различным в разных странах признакам: расе, цвету кожи, этническому, национальному или социальному происхождению, религии и политическим убеждениям, семейному положению, возрасту, инвалидности. В каждой стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу. Так, в США (в федеральном законодательстве) дискриминация запрещена по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста (имеется в виду дискриминация пожилых трудящихся), инвалидности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, страдающих различными болезнями, включая СПИД, и серьезными недугами и природными аномалиями, например глухих, глухонемых, лилипутов). В Великобритании -- по признакам расы, цвета кожи, этнического или национального происхождения, пола, семейного положения. Канадское законодательство устанавливает наиболее широкий набор признаков, по которым запрещена дискриминация, а именно: раса, цвет кожи, пол, религия, профсоюзная принадлежность, политические взгляды, этническое или национальное происхождение, возраст, инвалидность, сексуальная ориентация.

Представляет интерес разработка в англо-американской правовой теории концепции прямой и косвенной дискриминации работников по мотивам расы, национальности и пола.

При прямой дискриминации одна группа (категория) работников расценивается менее благоприятно, чем другая, исходя из предрассудков, стереотипов, личной эмоциональной неприязни.

Косвенная дискриминация осуществляется тогда, когда предприниматель при приеме на работу устанавливает критерии, которые объективно могут оказать отрицательное влияние на перспективы трудоустройства женщин, черных, представителей национальных меньшинств. Например, критерии, установленные при подборе работников, могут отсеивать черных, у которых уровень образовательной подготовки ниже, чем у белых, женщин с семейными обязанностями, имеющих малолетних детей.

Другие примеры косвенной дискриминации -- запрет ношения тюрбанов (дискриминация сикхов), требования знания языка данной страны при приеме на работы, выполнение которых такого знания не требуют (дискриминация работников-мигрантов, национальных меньшинств).

Косвенная дискриминация считается допустимой, если только предприниматель способен доказать "деловую необходимость" такой дискриминации.

Повсюду допускается обращение работника в суд с жалобой на дискриминацию при приеме на работу. Бремя доказывания наличия дискриминации лежит обычно на истце (жалобщике). Лишь в отдельных странах (США, Италия) бремя доказывания невиновности в случае жалобы работника на дискриминацию при приеме на работу с недавнего времени лежит на предпринимателе.

В ряде стран, например США, судебной процедуре должна предшествовать примирительная процедура, осуществляемая специальным административным органом -- Комиссией по обеспечению равных возможностей в сфере занятости.

При установлении факта дискриминации суд может возложить на предпринимателя, как правило, только возмещение нанесенного ущерба (в том числе морального). Но в ряде стран (США, Канада, Франция, Швеция) суд вправе принять решение, обязывающее нанимателя принять на работу лицо, которому было незаконно отказано в найме.

Трудовое право постсоветских республик запрещает необоснованный (незаконный) отказ гражданам в приеме на работу. При этом в законодательстве используются две различные модели данного запрета: закрепление конкретного перечня оснований необоснованного отказа в приеме на работу (Беларусь, Кыргызстан) либо установление данного запрета без полной конкретизации таких оснований (Россия, Таджикистан, Узбекистан). Второй подход представляется более предпочтительным, так как в законе, по нашему мнению, невозможно предусмотреть исчерпывающий перечень оснований необоснованного (незаконного) отказа в приеме на работу. Интересно, что даже в странах с конкретным перечнем таких оснований (в частности ст. 16 ТК Беларуси) руководящая судебная практика допускает обращение в суд не только граждан, перечисленных в ст.16 ТК, но и других лиц, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным (п. 4 постановления пленума Верховного Суда Республики Беларусь "0 некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" от 29.03.2001 г.№ 2)

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12