Трудовой кодекс: вносим ясность

1

Трудовой кодекс: вносим ясность

Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь информирует руководителей государственных органов, организаций, иных нанимателей о реализации отдельных норм Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» и Закона Республики Беларусь от 15.07.2008 № 409-З «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы по вопросам государственной службы».

ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА) С РАБОТНИКОМ

Расторжение трудового договора (контракта) с работником возможно лишь по основаниям, предусмотренным законодательством о труде (Трудовым кодексом Республики Беларусь), а также Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29, иными специальными актами законодательства.

Трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 1 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) - соглашение сторон. При этом по соглашению сторон может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор (контракт является разновидностью срочного трудового договора). Расторжение трудового договора на основании п. 1 ст. 35 ТК производится в любое время. Нахождение работника в трудовом (социальном) отпуске, в период временной нетрудоспособности не являются препятствием для увольнения по соглашению сторон.

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ст. 35 ТК возможно только при достижении соответствующей договоренности между работником и нанимателем, т.е. должно быть добровольное волеизъявление двух сторон. Договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 26.06.2008)).

В соответствии с п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным.

В связи с истечением срока его действия (п. 2 ст. 35 ТК). По данному основанию прекращается:

· трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), с истечением его срока;

· трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК), со дня завершения этой работы;

· трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу;

· трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК), с истечением сезона.

Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника в связи с истечением срока действия контракта не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4).

Работник и наниматель, заключившие контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия письменно предупреждают другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.06.2006)).

Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Контракт не может быть расторгнут по собственному желанию работника (ст. 40 ТК).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по желанию работника (ст. 40 ТК). Об этом работник письменно предупреждает нанимателя за один месяц.

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

До истечения срока предупреждения работник вправе письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор, в том числе контракт, может быть досрочно расторгнут по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Уважительность причин оценивает наниматель. Такими причинами могут быть те, при наличии которых работник не может продолжать работу у данного нанимателя либо выполнение работы значительно затруднено. К таким причинам могут относиться, например, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.

В случае, когда работник требует досрочного увольнения в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, должен быть установлен факт такого нарушения специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При увольнении работника, с которым заключен контракт, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, в его пользу подлежит взысканию минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере трех среднемесячных заработных плат, если больший размер компенсации не установлен контрактом, иными локальными нормативными правовыми актами.

Выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 41 ТК) за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора при расторжении контракта не осуществляется.

ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников именуются дополнительными и выделены в отдельную статью (ст. 47 ТК).

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях. Помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1. однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

1.1. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - ч. 2 ст. 36 ТК);

1.2. нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

2. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4. направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5. неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

ОТДЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Трудовое законодательство не дает понятия ликвидации и, применяя норму п. 1 ст. 42 ТК, необходимо использовать положения Гражданского кодекса Республики Беларусь, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода права и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются нанимателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 43 ТК). Наниматель не имеет права расторгнуть трудовой договор без согласия работника до истечения срока указанного предупреждения. Увольнение работника по данному основанию допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет).

2. Сокращение численности или штата работников организации.

Увольнение по названному основанию возможно при соблюдении следующих условий:

а) сокращение численности или штата действительно имело место;

б) увольнение конкретного работника продиктовано интересами производства;

в) уволенный работник не имел преимущественного права оставления на работе;

Страницы: 1, 2