Решением суда иск Б. удовлетворен. Он восстановлен на прежнем месте работы, в его пользу взыскана компенсация морального вреда в сумме 100 000 руб. Решение суда мотивировано следующим.

Истец в суде пояснял, что ответчик не предлагал ему перевод на другую работу, хотя ему после увольнения стало известно, что на предприятии имелись вакансии. Судом затребованы сведения о перечне лиц, принятых на работу и уволившихся с работы в период срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, из которых усматривается, что в этот период времени на предприятие принимались на работу работники различных специальностей, в том числе уборщицы. Истец пояснял, что он был согласен на любую работу, даже временную, в силу своего возраста, а также в связи с тем, что ему необходимо выплачивать обязательства по кредиту.

Представитель ответчика не отрицал, что истцу не предлагалась другая работа, это было связано с тем, что должности по специальности истца у них не было, а предлагать неквалифицированную работу было бы некорректно.

Таким образом, суд пришел к выводу, что в нарушение требований ч. 1 ст. 43 ТК ответчик не предложил истцу перевод на другую работу, которая соответствовала бы роду его деятельности и не противопоказана ему по состоянию здоровья, либо другую работу, следовательно, в силу ст. 243 ТК Б. подлежит восстановлению на работе.

Судом удовлетворен иск К. к заводу литейного оборудования. Основанием для удовлетворения иска явилось то, что истице, более 15 лет проработавшей начальником отдела кадров завода, при сокращении этой должности и увольнении с работы нанимателем из-за нецелесообразности не предложена введенная одновременно с увольнением К. новая должность помощника директора по кадрам и быту, на которую принят человек со стороны.

В то же время предложение должностей более высокой квалификации является не обязательным. В этом случае должно учитываться, может ли увольняемый работник выполнять эту работу.

Суд удовлетворил иск Г. к заводу железобетонных изделий о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что при увольнении истца по п. 1 ст. 42 ТК с должности заместителя директора ему не была предложена для трудоустройства имеющаяся вакантная должность технического директора. Президиум областного суда решение суда отменил, указав следующее. Из смысла ч. 1 ст. 43 ТК следует, что наниматель обязан предложить работнику, чья должность сокращается, как работу, соответствующую роду деятельности работника, так и работу, которую он может выполнять с учетом имеющегося у него образования, практических навыков, а также неквалифицированную работу. Суд, установив, что истцу не была предложена в порядке трудоустройства вакантная должность технического директора, не выяснил, может ли истец выполнять указанную работу с учетом его квалификации, практических навыков, и не дал этим обстоятельствам оценку в решении.

При рассмотрении дела суд обязывает ответчика представить сведения о принятых им мерах по трудоустройству уволенного работника, сведения о вакансиях на момент увольнения и в период от предупреждения работника о предстоящем увольнении до его фактического увольнения. Если в судебном заседании выясняется, что в период срока предупреждения работника на предприятие принимались на вакантные должности работники со стороны, несмотря на то что нанимателю необходимо было решать вопрос о трудоустройстве увольняемого работника, суд вправе признать, что нанимателем нарушены требования закона о принятии мер к трудоустройству увольняемого работника, и решить вопрос о восстановлении работника на прежнем рабочем месте.

Обязанность нанимателя по трудоустройству высвобождаемого работника может считаться выполненной, если работнику предлагается другая работа. Под другой работой в данном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом предложение другой работы, если эта работа соответствует специальности и квалификации высвобождаемого работника, не должно ограничиваться рамками подразделения, где работал высвобождаемый работник. Работнику, увольняемому по сокращению штата работников, должны предлагаться вакантные должности, имеющиеся в других структурных подразделениях предприятия, являющихся составной частью юридического лица, поскольку стороной трудового договора с работником является юридическое лицо в целом, а не его подразделение. Работнику может быть предложена любая работа, кроме той, выполнение которой противопоказано ему по состоянию здоровья.

Судом удовлетворен иск А., ведущего инженера одного из заводов, уволенного с работы по сокращению штата работников по п. 1 ст. 42 ТК. При рассмотрении дела было установлено, что в организации действительно имело место сокращение штата работников, однако наниматель не принял меры по трудоустройству увольняемого работника. Из штатного расписания следовало, что на предприятии имелась вакантная должность инженера в другом структурном подразделении, которая А. предложена не была. Наниматель имел возможность перевести А. на вакантную должность инженера другого структурного подразделения, однако не сделал этого, хотя истец был согласен на такой перевод.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что у нанимателя имелись вакансии, которые истцу не предлагались, то это не влечет автоматическое восстановление на работе. Суд обязан проверить, может ли истец выполнять работу в силу состояния здоровья, его квалификации и образования, претендует ли он на эти должности.

Так, определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда отменено решение районного суда по иску Н. к Государственной инспекции охраны животного и растительного мира при Президенте Республики Беларусь о восстановлении на работе. Восстанавливая истца на работе, суд мотивировал решение тем, что на момент увольнения Н. по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение должности) ему не были предложены вакантные должности государственного инспектора Вилейской межрайонной инспекции и сторожа Минской областной инспекции. Однако из предоставленных материалов видно, что истец обращался к начальнику государственной инспекции с заявлением о назначении на другую должность государственного служащего. На момент увольнения истца вакантной являлась должность заместителя начальника Минской областной инспекции. Ответчик правомерно отказал истцу в предоставлении данной должности, поскольку указанная должность является вышестоящей, что подтверждается должностными обязанностями государственного инспектора (старшего государственного инспектора) и должностными обязанностями заместителя начальника областной инспекции охраны животного и растительного мира. Как усматривается из протокола судебного заседания, истец пояснил, что работа сторожа ему предложена не была, однако он на такую работу не пошел бы. Кроме того, Н., считая, что восстановление в прежней должности нецелессообразно, просил суд обязать ответчика выплатить ему возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. В то же время в силу ч. 2 ст. 243 ТК Республики Беларусь такие требования работник заявить не вправе, поскольку данный вопрос решается судом при разрешении иска о восстановлении на работе. Суд кассационной инстанции вынес по делу новое решение, которым отказал Н. в иске о восстановлении на работе.

В судебной практике возникают вопросы о том, обязан ли наниматель предоставлять работнику вакантную должность, если для ее замещения требуется повышение квалификации, профессиональная подготовка или переподготовка. Часть 1 ст. 43  ТК, регулирующая порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусматривает, что увольнение работника по основаниям, указанным в п. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), п. 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Поэтому представляется, что наниматель обязан обеспечить и переподготовку высвобождаемого работника.

Судебная практика показывает, что наниматели не всегда выполняют возложенную на них законом обязанность по трудоустройству высвобождаемых работников, а в некоторых случаях сокращение численности или штата работников используют для того, чтобы избавиться от неугодных. Это подтверждается тем, что на имеющиеся свободные должности принимаются другие лица, а затем наниматель ссылается на отсутствие вакансий в организации и невозможность трудоустройства уволенных работников. Если в процессе рассмотрения иска суд установит, что наниматель формально подходил к исполнению обязанности по трудоустройству, т. е. предлагал работнику должность, не соответствующую его профессиональным навыкам и желанию, или у нанимателя имелись вакантные должности, которые не были предложены высвобождаемому работнику, лицо, уволенное по сокращению численности или штата работников, судом восстанавливается на работе, хотя в действительности сокращение штата имело место. Если же будет установлено, что вакансии работнику предложены, однако он от них отказался, то иск удовлетворению не подлежит.

Сведения о наличии вакантных должностей должны представляться суду за подписью руководителя организации. Проверить правильность этих сведений следует путем истребования списочного состава работающих, книги приказов о приеме и увольнении, заявлений лиц, уволенных и принятых на работу в период двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении.

При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 1 ст. 42  ТК, суд должен учитывать дополнительные гарантии, установленные законодательством для отдельных категорий работников, в частности запрет увольнения беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) (ст. 268 ТК).

Так, решением суда Е. восстановлена в должности заведующей костюмерной в школе-интернате, поскольку нанимателем - управлением образования администрации района - при увольнении ее по п. 1 ст. 42 ТК не учтено, что она является одинокой матерью, воспитывающей несовершеннолетнюю дочь 1995 г. рождения.

Обязательным условием расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК является обязанность нанимателя не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении. Предупреждение работника должно быть сделано персонально в письменной форме под роспись работника. В случае отказа от росписи наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается прежде всего в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать работу для трудоустройства. Поэтому этот срок без согласия работника не подлежит сокращению. В то же время возможно увольнение работника и более чем через два месяца.

В период срока предупреждения, установленного ст. 43 ТК, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять свои трудовые обязанности, а наниматель должен создавать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками. Если в течение срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает трудовую дисциплину, то к нему могут быть приняты меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за виновное неисполнение трудовых обязанностей. По желанию работника его увольнение может быть произведено и по другим основаниям: по соглашению сторон, в связи с переводом к другому нанимателю и т. п.

ТК предусмотрел также правило о том, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 4. ст. 43 ТК). Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" (далее - Закон № 272-З) ч. 4 ст. 43 ТК дополнена указанием о том, что, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Согласие работника на увольнение до истечения двух месяцев предупреждения должно быть выражено в письменной форме. В этом случае работник увольняется по п. 1 ст. 42 ТК, а не по собственному желанию с соблюдением установленных правил увольнения по данному основанию.

Установлено также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Обязанностью нанимателя является также уведомление не менее чем за два месяца государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

В случае незаконного увольнения суд восстанавливает работ­ника на прежнем месте работы. На практике возможно, что к моменту рассмотрения дела и восстановления работника на работе должность, с которой работник уволен, уже не существует. Однако наниматель обязан на основании решения суда издать приказ о восстановлении такого работника. В этом случае наниматель должен произвести все процедуры по увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, за исключением обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении и извещении службы занятости. Если, например, работник был восстановлен на работе в связи с тем, что не учтено преимущественное право на оставлении на работе, то наниматель должен повторно обсудить вопрос о преимуществе всех работников, работающих на должностях, аналогичных сокращаемой, и учесть все обстоятельства, после чего решить вопрос об увольнении. Если работник восстановлен на работе в связи с невыполнением нанимателем обязанности по трудоустройству сокращаемого работника, то наниматель должен предложить восстановленному работнику все вакантные должности и работы, которые он может выполнять.

Образцы документов, издаваемых при сокращении численности и штата работников

В организациях любых организационно-правовых форм должно быть утверждено штатное расписание - организационно-распорядительный документ, содержащий сгруппированный с учетом структуры управления организации перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов. Штатное расписание организации утверждается должностными лицами, которым это право предоставлено уставом (положением), учредительным договором. Как правило, таким лицом является руководитель организации.

Штатное расписание составляется на календарный год либо другой срок. Как правило, штатное расписание составляется на календарный год. Однако в процессе производственной деятельности может возникнуть необходимость изменения штатного расписания. При этом может иметь место сокращение или увеличение численности или штата работников. Изменения, вносимые в штатное расписание в течение года, утверждаются в таком же порядке и такой же форме, как и штатное расписание.

Изменения в штатное расписание вносятся по мере необходимости. Исключение и (или) введение в штатное расписание соответствующих штатных единиц, как правило, производится после издания приказа нанимателя.

Если из штатного расписания исключается одна из нескольких имеющихся должностей, то наниматель должен принять решение, кто из работников подлежит увольнению по сокращению штата работников. В этом случае применяются правила ст. 45 ТК о преимущественном праве на оставлении на работе или о предпочтении в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. При этом учитываются обстоятельства, перечисленные в ч. 2 ст. 45 ТК, а также условия коллективного договора о категориях работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников.

Если и эти сведения не дают возможности отдать кому-то предпочтение в оставлении на работе, то выбор работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, принадлежит руководителю.

После определения кандидатуры работника, подлежащего увольнению, наниматель должен письменно не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении по сокращению штата работников.

При этом следует помнить, что увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу, в том числе с переобучением. Поэтому рекомендуется одновременно с письменным уведомлением о предстоящем увольнении предложить работнику перечень вакантных должностей, имеющихся в организации, на которые он может быть переведен.

О предстоящем высвобождении работника наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить государственную службу занятости с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Если работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, выразил письменное согласие (написал заявление) на перевод на другую работу по имеющейся вакантной должности, с работником заключается новый трудовой договор в письменной форме и руководитель издает приказ о переводе на другую должность (работу). В этом случае перевод на другую работу производится в срок, установленный соглашением сторон, можно и до истечения срока предупреждения. Если в течение двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении работник не выразил согласия на перевод на другую работу, то после истечения этого срока перед изданием приказа об увольнении наниматель обязан еще раз предложить работнику вакантные должности, имеющиеся на день увольнения. Возможно, что к этому времени появились новые вакансии, возможно также, что работник в последний момент передумает и согласится на перевод вместо увольнения. Только в случае отказа от перевода на другую работу руководитель издает приказ об увольнении. Если работник отказывается от ознакомления с уведомлением его о предстоящем увольнении или предложением ему имеющихся в организации вакантных должностей, наниматель должен составить об этом соответствующий акт.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск « Беларусь» 1997.

Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999г. Минск Амалфея, 2003 - 320с.

Гражданский кодекс Республики Беларусь: с коммент. к разделам / Коммент. В.Ф. Чигира. - 3-е изд. - Мн., Амалфея, 2000. - 704с.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.

В.Ф. Гапоненко, Ф. Н. Михайлов. Трудовое право, / М.: ЮНИТИ, 2002. - 463с.

Дмитрук В.Н. Трудовое право. / Учебное пособие. - Мн.: Амалфея, 2000.

Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г. А. Издательство Амалфея. / 2003. - 1120с.

Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В. И. / Мн.; Амалфея, 1999. - 592с.

Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд. 3-е, перераб. и дополненное - М.: Издательская группа «Проспект», 2000. / 447с.

Страницы: 1, 2, 3