За особливі трудові заслуги працівники надаються до вищестоящих органів до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесним грамотам і до привласнення почесного звання і звання кращого працівника по даній професії.

Особливі трудові заслуги - це трудова активність працівника з такими результатами, які мають значення не тільки в організації, в якій він працює, але і в масштабі держави.

Указом президента “Про установу премії і грантів (стипендії) Президента в області друкарських засобів масової інформації” встановлені премії Президента в області друкарських засобів масової інформації.

Згідно Положенню премія Президента присуджується автору (колективу авторів) найталановитішого твору, опублікованого в друкарському засобі масової інформації і що знайшов широкий відгук серед громадськості.

Щорічно присуджується одна премія в сумі 600 - кратного мінімального розміру оплати праці, встановленої законодавством.

VII. Заохочення у трудовому праві

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах -- положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер -- золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників -- відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Роботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, ремонтних працівників), робітників, службовців, для працівників окремих структурних підрозділів. Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників, наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання заохочення працівників тісно пов'язане із преміюванням та оплатою праці. Ці питання розглядаються у відповідній главі підручника.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. №853 (із змін, і доп.).

18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій (Праця і зарплата. -- 1999. -- №29. -- Листопад). На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо у законодавстві передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то цілком не зрозуміло, чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення -- покращити становище працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться в трудову книжку працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України". Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєнням звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком "Почесний залізничник".

Вищий керівник користується правом застосування заохочення, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які визначені законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки: у юридичній літературі поняття дисципліни праці як правової категорії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового-права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Що ж стосується відповідальності за винне невиконання трудових обов'язків, то норми, котрі передбачають дисциплінарну відповідальність працівника, утворюють окремий правовий інститут у трудовому праві.

Література

1. ОКЗ “Про працю України”. Трудове право України.

2. Борисов Б.А. Дисциплина труда // Трудовое право. -- 1997. - №2.

3. Глазирин В.В., Хныкин Г.В. Основные условия еффективности стимулов трудовой активносте рабочих и служащих // Труды ВНИИСЗ. - 1986. - Вып. 32

4. Конституція України від 28.06.1996 р. № 254к/96-вр // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, № 30, ст. 141

5. Кодекс законів про працю України вiд 10.12.1971 № 322-VIII // Затверджується Законом N 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375

6. Александров М. Г. Трудовое правоотношение. -- М., 1948. -- С. 7

7. Галиця О. Деякі новели проекту Трудового кодексу України // Юридичний журнал, № 4, 2006, с. 54-57

8. Галиця О. Трудові відносини, їх відмінність від правових відносин інших галузей права // Юридичний журнал, № 9, 2005, с. 27-29.

9. Жолнович О. Місце трудового права в системі права України // Право України, № 5, 2004, с. 33-37

10. Иванов С. А, Лившиц P. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: Вопросы теории. -- М., 1978. -- С. 83

11. Киселев И. Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века // Государство и право. -- 1996. -- № 2. -- С. 142

12. Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар. -- Харків: Консум, 2003. -- 832 с.

13. Кодекс законов о труде Украины : Научно-практический комментарий.- 3-е дополненое и переработаное. - Х.: Одиссей, 2003.- 864с.

14. Лаврінчук І. Європейська конвенція і трудове право України // Праця і зарплата.- 2004.- № 18. - С.2-3.

15. Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. -- 1992. -- № 6, c. 65-66.

16. Основи трудового права України: Курс лекцій / За ред. доктора юридичних наук, професора П. Д. Пилипенка. - 3-тє вид., виправл. і доп. - Львів: «Магнолія плюс», 2004. - 238 с.

17. Прокопенко В.І. Трудове право: Підручник - Х. Консум, 2000, с. 359.

18. Процевский А. И. Предмет советского трудового права. -- М., 1979. -- С 5.

19. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова и О. В. Смирнова. -- М., 1988. -- С. 7

20. Стичинський Б.С. Науково-практичний коментар до законовавства України про працю / Б.С.Стичинський, І.В.Зуб, В.Г.Ротань.- 4-те вид., доп. та перероб.- К.: А.С.К., 2003.- 1024 с.

21. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К.:”А.С.К.”, 2000. - 1068 с.

22. Трудове право України / За ред. П.Д.Пилипенка. - К.: Видавничий Дім “Ін Юре”, 2003. - 536 с.

23. Трудове право України : Бібліографічний покажчик / Укладач О.Ю.Бут. - Запоріжжя : ЗНТУ, 2004. - 28с.

24. Трудове право України. Академічний курс: Підручник / П.Д.Пилипенко, В.Я.Бурак, З.Я.Козак, С.М.Синчук; За ред. П.Д.Пилипенка.- К.: Концерн "Видавничий Дім "Ін Юре", 2004.- 536с.

25. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юорид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. -- 2-е вид., перероб. і доп. -- К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. -- 544 с.

26. Трудове право України: Навч. посіб.: Курс лекцій / М.Д.Бойко. - 2-е вид., перероб. і допов.. - К.: [Олан], 2003. - 335 с.

27. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Р. 3. Лившица и Ю. П. Орловского. -- М., 1998. -- С. 16

28. Трудовое право Украины : [Сборник нормативных документов] // Право и практика.- 2004.- № 15.- С.3-132.

29. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. -- М., 1997. -- С. 260.

30. Чанышева Г.И., Болотина Н.Б. Трудовое право Украины. - Х.: Одиссей, 2001. - 512 с.

Страницы: 1, 2