Выдача трудовой книжки при увольнении работника по законодательству Республики Беларусь

14

Выдача трудовой книжки при увольнении

работника по законодательству Республики

Беларусь

В течение всего периода трудовой деятельности у данного нанимателя трудовая книжка хранится у нанимателя. При прекращении трудового договора наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). Трудовая книжка должна быть надлежащим образом оформлена, в ней должны быть произведены все записи о трудовой деятельности в данной организации, о мерах поощрения и т.д. Все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью руководителя организации или специально уполномоченного им лица и печатью организации предприятия. Записи в трудовых книжках работников, работающих у индивидуальных предпринимателей или граждан, которым законодательством предоставлено право заключения трудового договора, заверяются печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию предпринимателя, зарегистрировавшего трудовой договор с домашним работником.

Днем увольнения считается последний день работы. Если, например, увольнение работника по инициативе нанимателя произведено 30 ноября 2006 г., то этот день является последним днем его работы в данной организации. Эта же дата (30 ноября 2006 г.) должна быть указана в трудовой книжке работника. Если работник, совершивший прогул, не приступил к работе, то днем увольнения следует считать последний день работы. Например, работник совершил прогул и начиная с 5 марта на работу больше не вышел. Издавая приказ об увольнении работника, наниматель должен указать об увольнении его 4 марта, то есть в последний день работы.

Если в день увольнения работника не представляется возможным выдать ему трудовую книжку в связи с отсутствием его на работе, наниматель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте. Такая ситуация может возникнуть при увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, по соглашению сторон или по собственному желанию. В соответствии с законом работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию как в период работы, так и в период его отсутствия на работе в связи с нахождением в отпуске, командировке, в период временной нетрудоспособности.

Наниматель вправе уволить работника по ст. 40 ТК по окончании месячного срока предупреждения и в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжает болеть или находится в отпуске. Допустимо увольнение в период болезни работника или нахождения его в отпуске по соглашению сторон или в связи с истечением срока трудового договора. В данном случае гарантия о запрещении увольнения работника в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске не распространяется, поскольку в перечисленных случаях имеет место увольнение не по инициативе нанимателя.

Допустимо увольнение в отсутствие работника, если увольнение производится за длительный прогул и работник отсутствует на работе в момент увольнения.

Наниматель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте и в случае, если работник отказался от получения трудовой книжки на руки. Такая ситуация на практике возникает в основном тогда, когда работник не согласен с увольнением, считая его незаконным и намерен оспаривать увольнение в суде. В этом случае наниматель прежде всего должен составить акт об отказе работника от получения трудовой книжки, которая предлагалась работнику в день увольнения. Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте целесообразно направить заказным письмом с уведомлением о вручении, что будет являться бесспорным доказательством выполнения нанимателем своей обязанности по выдаче трудовой книжки.

Если нанимателем выполнена предусмотренная законом обязанность о направлении уведомления, с этого дня он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Следует иметь в виду, что отправление трудовой книжки по почте при отсутствии согласия на это работника не допускается.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику возмещается не полученный им заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться. Материальный ущерб возмещается работнику в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в установленном порядке.

Своевременность выдачи трудовой книжки имеет значение и для соблюдения сроков обращения в органы по рассмотрению трудовых споров. Согласно ст. 242 ТК работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя соответственно изменяется (удлиняется) срок для обращения в суд, а это может впоследствии повлечь неблагоприятные последствия для работодателя. Как установлено законом, в случае признания увольнения незаконным работник восстанавливается судом на прежней работе. В пользу работника взыскивается средний заработок за все время вынужденного прогула, то есть за время от момента увольнения до вынесения судом решения об удовлетворении иска о восстановлении на работе. И чем больше будет период вынужденного прогула, тем большая сумма заработной платы будет взыскана в пользу работника, а это нанесет ущерб организации.

Задержкой выдачи работнику трудовой книжки является:

· невыдача трудовой книжки в день увольнения работника по вине нанимателя (например, отсутствие в день увольнения работника сотрудника кадровой службы). Не может служить основанием для задержки выдачи трудовой книжки несдача работником материальных ценностей, невозвращение спецодежды и т.д.;

· ненаправление нанимателем уведомления работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения;

· отказ от выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, а также при утере трудовой книжки после увольнения или нарушение 15-дневного срока выдачи дубликата со дня обращения к нанимателю с соответствующим заявлением.

В случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному требованию. В этих случаях в трудовых книжках в разделе "Сведения о работе" после указания порядкового номера и даты записи в графе 3 пишется: "Работа прекращена в связи со смертью"; "Работа прекращена в связи с признанием работника судом умершим или безвестно отсутствующим"; далее заполняется графа 4 (указываются дата и номер приказа (распоряжения)). Эта запись заверяется в установленном порядке.

В случаях, предусмотренных актами законодательства, наниматель выдает работнику по его письменной просьбе трудовую книжку сроком не более чем на 5 календарных дней.

При утрате трудовой книжки в случае выдачи ее на руки работнику выдается дубликат трудовой книжки со взиманием его стоимости.

Наниматель вправе в таких случаях отказать работнику в содействии при получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению к данному нанимателю.

В случае необходимости наниматель выдает работнику по его письменной просьбе заверенные выписки сведений о работе из трудовых книжек.

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом - подписью руководителя организации или уполномоченного им лица и печатью организации. На документах должны быть такие обязательные реквизиты, как исходящий номер и дата выдачи. Печать нанимателя - это гербовая печать для государственных организаций, а для организаций негосударственной формы собственности - зарегистрированная печать этой организации.

Все копии документов, связанных с работой, должны предоставляться работнику бесплатно.

Заполнение трудовой книжки при увольнении

Увольнение работника возможно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иным законом (например, Законом о государственной службе).

Основаниями прекращения трудового договора в соответствии со ст. 35 ТК являются:

1) соглашение сторон (ст. 37);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29).

По инициативе нанимателя согласно ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Кроме того, основаниями увольнения являются обстоятельства, не зависящие от воли сторон:

1) призыв работника на воинскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

6) в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим (ст. 44 ТК)

С некоторыми категориями работников при определенных условиях помимо вышеназванных оснований трудовой договор может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

Страницы: 1, 2