- Трудовой договор - социальный регулятор (т.е. он является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане - фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права).

- Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работником и работодателем, а более широком плане - включение работника в общественную организацию труда.

- В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.

- Как результат согласования интересов двух сторон - работника и работодателя - трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.

- Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор как юридическое выражение согласования интересов и воли его сторон выступает альтернативой принудительного труда; соответственно он выполняет защитную (гарантийную) функцию[15].

1.3 Сходство и различие гражданско-правового и трудового договоров

Трудовой договор в России все в большей степени приобретает качества, присущие всем договорам частного права, становясь универсальным инструментом регулирования взаимных обязательств сторон. Он весьма близко примыкает к договорам на выполнение работ и оказание услуг, от которых его на практике иногда трудно бывает отличить. Схожесть трудового и гражданско-правого договоров дает повод некоторым исследователям рассматривать трудовой договор как разновидность гражданско- правового. Высказывается предположение, что в перспективе трудовой договор должен трансформироваться в разновидность договора гражданско- правового права, когда все трудовые отношения будут регулироваться нормами гражданского права, которые в совокупности будут образовывать соответствующий структурный элемент гражданского законодательства, его институт.

В трудовом договоре воплощены не только частные интересы работодателей и работников. В нем интегрированы и публичные интересы, вытекающие из общественного характера труда, с ним связаны социальные гарантии, пенсионное обеспечение и т.д.

Гражданско-правовые договоры классифицируются по количеству участвующих в них лиц, по функциональному назначению, особенностями заключения и оформления и другими категориями.

Трудовой договор - всегда договор двусторонний и взаимный. Это непосредственно вытекает из его законодательного определения. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, связанные взаимными, хотя и не корреспондирующими друг другу правами и обязанностями. Более того, трудовой договор относится к числу договоров двусторонне обязывающих, поскольку он предоставляет сторонам комплекс прав и одновременно возлагает на них многочисленные обязанности, как в трудовых отношениях, так и в иных, непосредственно связанных с трудовыми.

Что касается возмездности и безвозмездности, то выполнение работником функции, обусловленной трудовым договором, с позиции гражданского права является его материальным предоставлением работодателю, которое влечет встречное обязательное имущество предоставление со стороны работодателя в виде выплаты работнику заработной платы за выполненную работу, произведенную продукцию или отработанное рабочее время. Трудовое законодательство возводит возмездность труда в ранг одного из основных принципов трудового права.

Кроме того, в науке трудового права существует мнение о том, что трудовой договор, как и любой другой юридический договор, должен быть заключен в установленной для него форме, несоблюдение которой может повлечь признание его недействительным. Однако такое предположение является дискуссионным и не может быть применено к ситуации, когда работник без заключения трудового договора с работодателем или до такого заключения с разрешения работодателя фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, если в дальнейшем стороны не облекли свои отношения в форму письменного трудового договора[8].

Указанные гражданско- правовые свойства трудового договора, а также сходство условий гражданско- правового договора и срочного трудового договора, который заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо обусловленной трудовой функции, в тех случаях, когда ее выполнение не может быть ограниченно конкретной датой, породили противоречивую ситуацию.

Работник и работодатель не вправе определять по своему усмотрению правовую природу связывающего их договора и выбирать «приемлемое» право.

В судебной практике критерии разграничения трудового и гражданско- правового договоров формируются, прежде всего, в рамках двух категорий споров:

- по искам граждан к работодателям о признании заключенных договоров трудовыми договорами и предоставлении предусмотренных законом условий труда;

- по требованиям территориальных органов Фонда социального страхования РФ или налоговых органов к работодателям о переквалификации гражданско- правовых договоров, заключенных с гражданами, в трудовые договоры и взыскании задолженности по обязательным платежам в фонд социального страхования.

Относительно первой категории споров ни среди практиков, ни среди теоретиков единого мнения нет. Данная позиция представляется недостаточно обоснованной. Дело в том, что в трудовой праве институт недействительности договора отсутствует совсем не случайно. В интересах работника допускается прекращение действия трудового на будущее время, а не с самого начала, как при недействительности гражданско- правовой сделки. Своеобразны и правовые последствия прекращения договора: они различаются в зависимости от того, по чьей вине было допущено нарушение правил заключения трудового договора.

Гражданский кодекс РФ не предусматривает специальных последствий недействительной сделки и ограничивается указанием, что суд применяет относящиеся к ней правовые нормы[5].

Несмотря на сходство формулировок ч. 4 ст. 11 ТК РФ и п. 2 ст. ГК РФ, вряд ли следует отождествлять закрепленные в них нормы или рассматривать первое правило как частный случай второго. Необходимо также учитывать различие в сроках судебной защиты гражданских и трудовых прав. Для применения последствий недействительности ничтожной сделки предусмотрен трехлетний срок исковой давности, тогда как для защиты нарушенных трудовых прав работнику предоставляется, по общему правилу, трехмесячный срок для обращения в суд.

И хотя большинство отечественных авторов признают трудовое и гражданско право смежными отраслями, то есть регулирующими близкие по характеру отношения, нельзя не заметить, что например, в отличие от семейного законодательства, трудовое не предусматривает возможность субсидиарного применения норм гражданского права.

По гражданско- правовому договору, в отличие от трудового, исполняется конкретное задание. Предметом такого договора (первый признак) служит конечный результат труда. Вторым признаком трудового договора считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа работодателя, в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и пр., а также внесение записки о работе в трудовую книжку. Третий признак - оплата труда. В соответствии с трудовым законодательством при оплате труда обычно применяются тарифные ставки и оклады и заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско- правовым договорам цена выполненной работы определяется свободным соглашением сторон (произвольно), а выплата вознаграждения обычно производится после окончания работ и единовременно. Наконец, четвертым признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда. Работающие по гражданско- правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.

В случае возникновения спора суд будет квалифицировать договор, заключенный между физическим и юридическим лицом и наемным работником, в зависимости от его содержания. В свою очередь, судебная практика по спорам о переквалификации заключенных с физическими лицами договоров не отличается единообразием. При достаточно сходных обстоятельствах дела - выполнении гражданами аналогичных работ - решения судов могут быть противоположными.

Отчасти это объясняется неявным разграничением признаков исследуемых договоров в ГК РФ и ТК РФ.

В контексте данной проблемы необходимо будет определить, возможно, ли применение по аналогии норм трудового права к гражданским правоотношениям. Как обычно, неизменно важным останется значение судебной практики.

2 Содержание трудового договора

Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, которые установлены законодательством, обязательны для сторон трудового договора в силу самого факта его заключения. Условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия необходимы для любого трудового договора. В отличие от них дополнительные условия - это те, которые могут быть в договоре, а могут и не быть. Это означает, что дополнительные условия не носят обязательного характера. Включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как и обязательные условия. Но отсутствие договоренности о дополнительных условиях при переговорах о заключении трудового договора не всегда означает его не заключение. Здесь возникают разные ситуации. Возможен и такой вариант, когда согласие по дополнительным условиям не достигнуто, но трудовой договор, тем не менее, заключен, поскольку стороны договорились об обязательных условиях договора. Стороны свободны в установлении содержания условий трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный трудовым законодательством. Нельзя, например, в трудовой договор включать условие о предоставлении работнику отпуска меньше продолжительности, чем 28 календарных дней, об установлении размера тарифной ставки 1-го разряда на уровне ниже минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал определенную на соответствии на соответствующий период норму времени и выполнил свои трудовые обязанности. Если такие условия есть в трудовом договоре, то они не должны применяться.

Классификация условий труда на обязательные и дополнительные, широко используемая в правоприменительной практике, в настоящее время имеет законодательное закрепление[6].

2.1 Обязательные условия трудового договора

Подробнее перечень обязательных условий содержится в ст. 57 ТК РФ, хотя он не носит исчерпывающего характера. Возможны и другие обязательные условия, если они предусмотрены в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

Перечень обязательных условий начинается с указания:

а) места работы - наименование организации, куда принимается работник. При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого является филиал или представительство.

Определение места работы без указания структурного подразделения организации или конкретизации места работы имеет практическое значение. В этих случаях работодатель вправе перемещать работника в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручать ему работу на другом механизме или агрегате без его письменного согласия. Такое одностороннее перемещение согласно ст. 72 ТК является правом работодателя;

б) дата начала работы. Заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовых обязанностей. На практике не редки случаи, когда имеется разрыв во времени между двумя этими датами. Если имеется договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового отношения, определяются со дня работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, т.е. на следующий день после дня его подписания работником и работодателем.

Часть 4 ст. 61 ТК предусматривает последствия неявки работника на работу в установленный день. В этом случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т.е. считать его незаключенным, без каких-то условий. В настоящее время отменено правило об аннулировании трудового договора лишь при неявке работника к установленному сроку в течение недели без уважительных причин.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6