Маркетинг персоналу
23 Зміст- Вступ 2
- Сутність маркетингу персоналу та його складові 4
- Визначення потреби підприємства у персоналі, оцінка майбутніх співробітників 6
- Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. витрати підприємства на маркетинг 10
- Аналіз маркетингу персоналу на деяких підприємствах 13
- Аналіз отриманих результатів дослідження функціонування механізму маркетингу персоналу на підприємствах наукоємної галузі 17
- Висновки 19
- Література 22
ВступВ останні роки помітною стала тенденція до розвитку маркетингу як науки, а також його окремих галузей. Але поряд з їх розвитком почали з'являтися нові проблеми, які потребують обов'язкового рішення. Його можна знайти, якщо звернутися до найновіших напрямків досліджень науки і застосувати їх доробки безпосередньо на практиці. На сьогоднішній день, мабуть, майже на кожному підприємстві, організації, фірмі і т.д. стоїть проблема планування потреби і підбір персоналу, яка вже отримала назву - “маркетинг персоналу”. Основними передумовами маркетингу персоналу можна вважати організаційну структуру управління, стан кадрового потенціалу організації, наявність вакансій у штатному розкладі, фірмовий стиль управління. Зараз цим напрямком зацікавилася велика кількість економістів, спеціалістів по кадрам, психологів та інших вчених. Але маркетинг персоналу як напрямок маркетингу виник зовсім недавно, тому однозначного розуміння і чітких характерних рис ще не сформовано. Проте завдяки розробкам окремих авторів можна виділити основні відносно самостійні задачі цього напрямку: 1) визначення витрат на залучення і розвиток персоналу; 2) вибір шляхів покриття потреб у персоналі; 3) розповсюдження знань про маркетинг персоналу серед керівників підприємств; 4) участь у створенні і підтримці регіональної інформаційної мережі у регіоні, яка дозволяє виявити попит і пропозицію, ступінь конкуренції на ринку робочої сили, вимоги, які ставлять роботодавці. Актуальність маркетингу персоналу обумовлена: а) необхідністю взаємодії між ринками робочих місць, покупців робочої сили і самої робочої сили; б) потребою внутрішньо фірмового кадрового регулювання і раціональним використанням потенціалу кадрів. Ціль нашого дослідження: узагальнення накопиченої інформації, яка стосується маркетингу персоналу, та її систематизація у першій (теоретичній) частині роботи. У другій (практичній) частині проаналізувати на прикладі декількох підприємств механізм функціонування і дії цього напрямку, виявити недоліки і помилки, зробити потрібні висновки і запропонувати заходи щодо удосконалення підбору персоналу і визначення потреби підприємства у додатковій робочій силі. Для досягнення поставлених цілей ми використаємо методи аналізу і синтезу, експертних оцінок, трудових балансів і інші. Сутність маркетингу персоналу та його складовіМаркетинг - це вид діяльності, спрямований на задоволення потреб людини за допомогою обміну. Об'єктами його виступають вивчення ринку та виробництво продукції з урахуванням ринкового попиту. На сьогоднішній день набув актуальності один з його напрямків - маркетинг персоналу, в його основі лежить філософія маркетингової діяльності. Об'єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого - людина як потенційній працівник. Кожна організація зацікавлена в залученні висококваліфікованого персоналу. З цією метою поряд з функцією планування потреби в кадрах, їх забезпечення та використання здійснюється маркетинг персоналу. Розглянемо визначення поняття „маркетинг персоналу” деяких авторів (табл.1.1) Таблиця 1.1Визначення поняття “маркетинг персоналу”|
Автор | Трактовка поняття | | А. Железнов | Це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якого, також діагностика професійної придатності й ротація, передбачають процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостей співробітників. | | А. Брас | Це певна філософія ставлення до власного персоналу (як існуючого, так і майбутнього) з боку підприємства. Це практична діяльність (функція) служб управління персоналом підприємства з оперативного забезпечення потреб у персоналі на основі дійсної інформації про стан персоналу підприємства й ринку праці. | | А.Я. Кібанов | Це вид управлінської діяльності, спрямований на довготривале забезпечення організації людськими ресурсами. | | |
Усі розглянуті визначення поняття „маркетинг персоналу” об'єднує те, що автори трактують його як вид управлінської діяльності, спрямований на забезпечення потреб організації у персоналі. Але, на наш погляд, найбільш вичерпно це поняття розкрито у А. Железнова, оскільки акцентується увага на якостях майбутніх робітників, тобто на самій людині, й на якісних та кількісних потребах підприємства у персоналі, а саме на оптимальному поєднанні рівня кваліфікації та кількості робітників. Маркетинг персоналу включає такі складові, як: дослідження ринку робочої сили, дослідження якостей кандидатів, а також їх вимог та можливостей, вплив на суб'єктивне сприймання кандидатом переваг робочого місця в організації (т. з. „реклама посад”), проведення сегментації ринку робочої сили (інженери, економісти, робітники) і вибір шляхів їх залучення, формування потенційних кандидатів до резерву всередині організації. В основі концепції маркетингу персоналу знаходяться принципи ясності цілі, рішучості дій і терпимості до результату. Ділова оцінка робітників - цілеспрямований процес установлення відповідності професійних і особистих якостей (компетенції) співробітників вимогам до посади за допомогою певних критеріїв. Ділова оцінка є однією з найважливіших складових стратегії управління трудовими ресурсами та їх розвитком. Особисті якості - це група показників оцінки, пов'язаних з існуючими проблемами при їх відборі, формуванні й обліку, що обумовлено різноманітністю особистих якостей людини. Отже, маркетинг персоналу на підприємстві має бути орієнтованим на залучення робітника, котрий своєю працею здатен створити споживчу вартість, яка характеризується більшою міновою вартістю, ніж його робоча сила. Визначення потреби підприємства у персоналі, оцінка майбутніх співробітників Підбір персоналу - це процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця виходячи з існуючого резерву кадрів на біржі праці й на підприємстві. Підбір і оцінка робітників складають важливий розділ системи роботи з персоналом і мають здійснюватися на наукових засадах. По-перше, враховуючи особливості конкретного підприємства і його підрозділів, підбираються робітники, які здатні вирішувати існуючі задачі. Найчастіше цей підбір здійснюється керівником або спеціалістом кадрової служби на основі якісних методів. По-друге, підбір персоналу здійснюється виходячи з професійної підготовки, виробничого досвіду і якостей робітника. Перелік функціональних обов'язків і трудомісткість роботи для кожного працівника визначаються на основі організаційних документів або досвіду керівника. По-третє, шляхом поєднання 1 і 2 способів, коли для висококваліфікованих робітників підбираються робочі місця зі зміною існуючого розподілу функцій, а для інших посад підбір кадрів здійснюється з урахуванням нормативних вимог робочих місць. Цей спосіб є найбільш гнучким, оскільки дозволяє врахувати конкретні особливості роботи підприємства, кваліфікацію персоналу і створити умови для всебічного розвитку людей. Кандидата на вакантну посаду оцінюють за наступними характеристиками: 1) професійно-кваліфікаційними, обумовленими рівнем його знань, вмінь, навичок, які визначають можливості робітника,2) фізичними, що включають його здоров'я і працездатність,3) психомотиваційними, обумовленими його психофізіологічними особливостями і найбільш сприятливим для конкретного робітника мотиваційним механізмом його професійної діяльності,4) специфічними, які відображають конкретні бажання роботодавця по відношенню до робітника. Базою для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні, та внутрішні фактори (рис.2.1), які впливають на забезпечення підприємств у персоналі. Рис.2.1 Фактори, які впливають на забезпечення підприємств у персоналіПід зовнішніми факторами розуміють умови, які підприємство не може змінити, але які змушене враховувати у своїй діяльності. Основними з них є: ситуація на ринку праці, яка визначається загальноекономічними і демографічними процесами у тому регіоні, де розміщене підприємство. Серед них можна виділити: попит на персонал; пропозиція у галузі персоналу, що є наслідком роботи учбових закладів і вивільнення персоналу в інших організаціях; розвиток знань суспільства про вироби, їх дизайн та технології виготовлення, який визначає напрямки змін характеру та змісту праці, що, у свою чергу, формує вимоги до спеціальності і кваліфікації робітників. При цьому під виробами розуміють не тільки результати матеріального виробництва, але ще й інформацію і послуги; особливості пріоритетних потреб населення, які є наслідком добробуту суспільства і пануючих суспільних відносин. Це дозволяє визначити мотиваційні механізми управління потенційними співробітниками; існуюче законодавство у галузі трудових відносин і його можливі зміни; політика, що проводиться на підприємствах по відношенню до персоналу. Знаючи її досконало, можна розробити стратегію залучення необхідних кадрів до організації. Під внутрішніми факторами розуміють такі, які підприємство може контролювати і на які може здійснювати вплив. Основними з них є: місія організації та її стратегічні цілі, які можна розглядати як орієнтири при розробці політики по відношенню до персоналу; фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів; кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу. Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов'язаних етапів (рис.2.2), основними з яких є: пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності,аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі та визначають фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів; кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупніможливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу. Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов'язаних етапів (рис.2.2), основними з яких є: пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності,аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі та визначають напрямки маркетингової діяльності,реалізація запланованих заході,розробка маркетингових заходів у галузі персоналу (формування планів маркетингу персоналу). Рис.2.2 Етапи маркетингової діяльності підприємстваОсновними джерелами інформації для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є: аналітичні матеріали, які публікуються державнимиорганами праці й зайнятості,інформаційні повідомлення центрів зайнятості, спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення,рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів,проведення спільних заходів з учбовими закладами, учбові програми і плани випуску спеціалістів в учбових закладах та різних центрах навчання. Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами - від найпростішого методу порівняння до найбільш складних комп'ютерних моделей. Основними методами прогнозування потреби у робочій силі є: 1) економетричний - за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому. 2) екстраполяція - перенесення минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє. Найбільш простий метод, але не враховує зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому підходить тільки для короткотермінового планування,3) метод експертних оцінок - це метод, що грунтуєгься на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Залежно від розділів організації і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику пропонується відповісти на ряд питань, підготовлених службою персоналу),4) метод трудових балансів - метод, то відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв'язку ресурсів, які потрібні організації у рамках планового періоду,5) нормативний метод - спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати). Вони встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва і праці.
Страницы: 1, 2
|
