Контрольная работа: Основы управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Центр заочного и дистанционного образования

Представительство ЧелГУ в г.Усть-Катав

Контрольная работа

Тема: Основы управления персоналом

2010

Вопрос 1. «Человеческие ресурсы»: содержание; общая характеристика, качество «человеческих ресурсов» фирмы

Персонал (от лат. personally — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно,занимаемой должности, трудовой персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Вопрос 2. Экономические методы управления персоналом

управление персонал мотивация планирование

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива или отдельных работников, они основаны на использовании экономических механизмов. К экономическим методам относятся:

— технико-экономический анализ;

— технико-экономическое обоснование;

— планирование;

— материальное стимулирование;

— ценообразование;

— налоговая система;

— экономические нормы и нормативы.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Вопрос 3. Информационно-техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом (СУП)

Информационно-техническое обеспечение СУП — совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в СУП при ее функционировании.

Информационное обеспечение включает оперативную, нормативно-справочную, технико-экономическую информацию и системы документации. Для того чтобы СУП функционировала, следует выполнить ряд требований, предъявляемых к информации:

1. Комплексность — информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, экономическую, технологическую.

2. Оперативность — получение входящей информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе и совпадать с моментом его завершения.

3. Систематичность — информация должна поступать непрерывно.

4. Достоверность — точная и логическая информация.

Нормативно-методическое обеспечение СУП — это совокупность документов организационного и методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического характера; оно также включает в себя нормативно-справочные материалы, нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления.

Ответственность за обеспечение СУП нормативно-методическими документами несут подразделения аппарата управления — отделы стандартизации, организации управления, юридический.

На основе типовых документов разрабатываются документы внутреннего использования. Важным организационно-распорядительным документом являются Правила внутреннего трудового распорядка(ПВТР), которые содержат следующие основные разделы:

1. Общие положения.

2. Порядок приема и увольнения.

3. Основные обязанности рабочих, служащих, администрации.

4. Рабочее время и его использование.

5. Поощрения за успехи в работе.

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Другим важным документом является коллективный договор — соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию трудовых отношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

При разработке коллективного договора принимают участие отдел кадров, юридический отдел, отдел управления.

К документам организационно-методического характера относятся те, что регламентируют выполнение функций по управлению персоналом:

— положения по формированию кадрового резерва в организации;

— положения по организации адаптации работников;

— рекомендации по организации отбора и подбора персонала;

— правила по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

— положение по оплате и стимулированию труда;

— инструкция по соблюдению правил техники безопасности.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы, а также его задачи, права и ответственность. Типовая структура положения:

1. Общие положения (кому подчиняется и какими нормативно-пра-

вовыми документами оно руководствуется).

2. Задачи подразделения.

3. Организационная структура подразделения.

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации.

6. Права подразделения.

7. Ответственность подразделения.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий

требования к работнику, занимающему эту должность; составляется на основе единого тарифно-квалификационного справочника. Для составления качественной должностной инструкции необходимо:

• изучить те процессы работы, которые должны быть выполнены по данной должности (на рабочем месте);

• определить требования к работнику, который будет занимать эту должность;

• определить требования к его знаниям, опыту, то есть составить личную спецификацию.

Для правильного составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего места), требования к должности (рабочему месту) на основе анализа и описания должности (рабочего места) и процессов, выполняемых работником.

Анализ рабочего места (должности) — определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой.

Цель описания рабочего места — фиксация данных о содержании работ на конкретной должности: наименование должности, кому подчиняется работник, за кого непосредственно отвечает, общая цель работы, основные направления деятельности и задачи, условия работы и рабочая среда, показатель ответственности. Описание должности (рабочего места) составляет работник СУП (специалист-аналитик).

Правовое обеспечение СУП состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работниками и вновь поступающими наемными работниками;

• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение СУП включает:

• соблюдение и исполнение, применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;

• разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, распорядительного и экономического характера;

• подготовку предложений об изменении документов или отмене устаревших или фактически утративших силу актов, изданных по трудовым и кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на руководителя, а головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел.

Вопрос 4. Классификация видов стратегии и критерии ее оценки

Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке (у них много проектов, но мало средств для их осуществления); либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков. Для реализации названной стратегии организации требуются персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах.

Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею и получило поддержку со стороны руководства организации. В связи с тем что основной костяк внедряющих новое состоит из небольшого числа людей, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стратегии, возрастает. Руководители персоналом такой организации должны обладать значительной гибкостью мышления и действий и обеспечивать развитие индивидов, высокую степень их участия в управлении проектами.

Прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована.

Вознаграждение осуществляется достаточно часто в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений. Организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы, так как существует большая степень зависимости реализации этой стратегии от такого их участия в течение всего периода времени освоения новых изделий.

Страницы: 1, 2