После завершения оценки руководство управления получило достаточно сильный инструмент управления и совершенно по-новому взглянуло на собственный человеческий ресурс. Через полгода руководитель управления говорил: "Теперь я четко знаю, кто чего стоит, и уже сейчас смотрю на своих специалистов через призму критериев будущей оценки".

Еще один момент, отмеченный большинством руководителей всех уровней, – резкое повышение дисциплины в структурных подразделениях компании. Отпала необходимость в постоянном контроле, прекратились конфликты, возникавшие на этой почве. Люди сами старались не допускать нарушений, зная о предстоящей оценке, поставленной на регулярную основу.

После подведения первых итогов, оценку деятельности персонала было предписано провести другому производственному управлению, отличавшемуся низкой эффективностью в области управления персоналом.

В ходе обучения специалисты по управлению персоналом сообщили руководителям управления, что по итогам мероприятия будет проведена оценка достоверности его результатов и ее данные будут представлены руководству. Проходившим обучение руководителям были также изложены все критерии оценки достоверности и возможные последствия намеренного искажения результатов.

В итоге при анализе результатов оценки были отмечены лишь отдельные незначительные искажения. Как отмечалось ранее, технологии защиты результатов оценки от искажений не являются жестко закрепленными. Описанный выше инструментарий может быть гибко изменен в зависимости от конкретной ситуации. Как вариант, возможен контроль над четкостью выполнения всех процедур программы и исполнением решений в соответствии с полученными данными. Для того чтобы поддерживать эффективность оценки, линейные менеджеры и начальники соответствующих управлений должны обладать надлежащим уровнем квалификации и осознавать необходимость оценки как инструмента управления людьми. Им следует четко представлять механику процедур оценки, понимать работу системы и ее значимость. Именно поэтому обучение менеджеров, ответственных за проведение оценки, должно быть строго закреплено в ее технологии и грамотно проработано.

В регламенте нужно жестко прописать защиту достоверности результатов. О ней обязан знать каждый, кто несет ответственность за проведение процедуры. Обязательным условием проведения кампании в целом является обратная связь с вышестоящим руководством и начальниками подразделений.

Только при соблюдении всех этих условий оценка персонала будет эффективно функционировать.

Таким образом, в состав технологии механизма защиты результатов от искажения в ТК "Фамилия" был включен инструментарий оценки достоверности результатов проекта. За основу построения механизмов защиты были взяты следующие наиболее распространенные мотивы, влияющие на искажение результатов:

- руководитель стремится не "выносить сор из избы", в глазах руководства ему невыгодно выглядеть начальником, у которого есть плохо работающие сотрудники;

- руководитель стремится использовать результаты оценки в интересах своих сотрудников: повысить им оплату труда, включить в резерв и т. д.;

- руководитель пытается лучше выглядеть в глазах своих сотрудников и за счет этого завоевать их уважение и доверие;

- руководитель стремится максимально сократить продолжительность оценки, т. к. не считает ее приоритетным направлением деятельности.

Разумеется, Предложены конкретные механизмы защиты для ТК "Фамилия":

1. В процедуре оценки деятельности каждого работника должен участвовать специалист, контролирующий соблюдение правил, критериев и принципов оценки. Обычно в таком качестве в оценке участвуют специалисты управления персоналом.

2. Руководители структурного подразделения и специалисты управления персоналом должны обучаться проведению оценки, работе с критериями и выработке рекомендаций.

3. При проведении оценки необходимо контролировать соблюдение всех процедур и достоверность результатов по группе специально разработанных критериев.

4. Механизмы защиты и критерии оценки достоверности должны быть достаточно просты в употреблении, чтобы для их использования специалистам предприятия не требовалась помощь консультантов.

5. Необходим комплексный подход к выстраиванию механизмов защиты от искажений.

Заключение

Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Цели деловой оценки персонала - желаемые результаты процесса деловой оценки персонала:

- установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места (главная цель);

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Среди методов оценки выделяют традиционные и инновационные, а также:

- количественные (метод стандартных оценок, экспертных оценок, сравнительный метод);

- качественные (оценка по методу черт, оценка на основе анализа труда);

- комбинированные оценки (метод Ассессмент-центр).

В этой работе я рассмотрела проведение оценки персонала на примере ТК "Фамилия" и выяснила, что сейчас в этой компании используются следующие методы:

- внутренняя мини-оценка, применяемая в пределах одного универмага с целью определения степени адаптации новичков и выявления пробелов знаниях технологических операций у остальных сотрудников;

- плановая оценка персонала проводится с целью подтверждения квалификации сотрудников, признания соответствия занимаемой должности и присвоение разряда, повышения в должности или зачисление в кадровый резерв. При необходимости комиссия может рекомендовать повышение квалификации или обучение

- Оценка сотрудников офиса по результатам прохождения испытательного срока в форме собеседования.

Все методы позволяют достичь поставленных целей и признаны наиболее эффективными и подходящими для ТК "Фамилия".

Также были предложены механизмы защиты результатов оценки от искажений:

1. В процедуре оценки деятельности каждого работника должен участвовать специалист, контролирующий соблюдение правил, критериев и принципов оценки.

2. Руководители структурного подразделения и специалисты управления персоналом должны обучаться проведению оценки, работе с критериями и выработке рекомендаций.

3. При проведении оценки необходимо контролировать соблюдение всех процедур и достоверность результатов по группе специально разработанных критериев.

4. Механизмы защиты и критерии оценки достоверности должны быть достаточно просты в употреблении, чтобы для их использования специалистам предприятия не требовалась помощь консультантов.

5. Необходим комплексный подход к выстраиванию механизмов защиты от искажений.

Библиографический список

1.  Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л., Управление персоналом: Учебник для вузов – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 423 с.

2.  Гаврилова, О.Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель

3.  Гаврилова, О.Г., Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6

4.  Данилова, Е.Н., "Справочник по управлению персоналом". Учебное пособие. – М., 2003 – 197 с.

5.  Журавлев, П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.

6.  Ковалык, В.Н., Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006 -267 с.

7.  Крылов, А.А., Прушинскй, Ю.В.,Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -495 с.

8.  Суханова, И.М., Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения. Методические рекомендации. - М., 2007 – 251 с.

9.  Трофимов, Н.С., Современное управление персоналом организации. Учебное пособие. – СПб.: Канди, 2008. – 326 с.

10.   hr-zone.net

11.   slovari.yandex.ru

12.   www. as.emd.ru

13.   www. Kadrovik.ru

14.   www.wikipedia.ru

Приложение А. Оценочный лист

Приложение Б. Протокол заседания оценочной комиссии

Приложение В. План адаптации

Приложение Г Форма аттестационного листа

Приложение Д. Пример отчета по экспертной оценке

Результаты собеседования и тестирования Иванова Анна Ивановна

С Ивановой Анной Ивановной было проведено личное собеседование, наблюдение за работой с клиентом на рабочем месте, где она работает в настоящее время, и предъявлен целый ряд тестов, в частности, тест на саморефлексию, психофизиологический тест, проективный геометрический тест, тест Кейрси, тест приоритетов ценностей и мотиваций, темпинг-тест.

Результаты тестирования деловых качеств (на основании психофизиологического теста)

Краткая итоговая характеристика:

Этот человек сочетает организованность и пунктуальность с общительностью и интеллектом. Такие люди легко завоевывают расположение и авторитет и могут быть творческими лидерами, способными вдохновить других на интеллектуальную активность и в то же время четко выполнять возложенные на них обязанности. Они не только могут осваивать новые сферы деятельности, но и реально оценивать практическую ценность и выполнимость задач.

Рекомендуемая сфера деятельности: Совместные творческие разработки; взаимодействие с клиентами, требующее четкой работы с документами; психологическое и юридическое консультирование.

Не рекомендуемая сфера деятельности: Работа, требующая осторожности, перестраховки и соблюдения мер безопасности.

Эффективные методы воздействия: Публичные оценки и поощрения, декларирование особой важности выполняемых задач.

Неэффективные методы воздействия: Агрессивная критика, особенно публичная; угрозы и запугивание. Основная проблема при работе в команде:- излишняя доверчивость этого человека может превратить его в жертву обманов и интриг как со стороны членов команды, так и со стороны клиентов.

Возможные локальные проблемы: Повышенная тенденция соглашаться, неумение говорить "нет" может стать причиной различных проблем и конфликтов. Опасаясь обидеть кого-то своим отказом, этот человек часто дает обещания, которые не в состоянии выполнить.

Самопрезентация 1.60 - высокое значение

Этот человек склонен преувеличивать свои возможности и создавать при первом личном контакте впечатление более ценного работника, нежели он является на самом деле. Это следует учесть на собеседовании.

Представление о своих деловых качествах:

- способность находить компромиссы в конфликтных ситуациях;

- склонность преувеличивать свои возможности и компетентность;

- нерасположенность к непродуманным действиям;

- активность на завершающем этапе, умение довести дела до конца;

- дисциплинированность, исполнительность;

- организованность;

- потребность в творческой, нестандартной деятельности;

- порядок и обязательность в работе;

- творческий подход, способность находить нестандартные решения;

- соперничество за главную роль, демонстрация превосходства;

Прогноз успешности при различных стилях деятельности:

- Творческий - нестандартность, гибкость, артистичность - 83 %

- Административный - аккуратность, структурированность - 71 %

- Неформальный - общительность, благожелательность - 79 %

- Авторитарный - агрессивность, статус, соперничество - 37 %

Детальные характеристики:

Шкалы нормированы в диапазоне от 0 до 2 относительно среднестатистической единицы.

Энергичность и работоспособность 1.10 - среднее значение. Нормальная работоспособность обеспечивается разумным сочетанием работы и отдыха, не допуская авралов и пиковых нагрузок.

Лидерство и инициативность 1.59 - высокое значение. Способность к самостоятельному принятию решений и локальному руководству в пределах обозначенной области.

Надежность и лояльность 1.47 - повышенное значение. Такой человек старается сохранить свою репутацию и чувство собственного достоинства даже тогда, когда обратное ему ничем не грозит.

Гибкость мышления и коммуникаций 1.00 - среднее значение. Способность сочетать глобальный охват ситуации с детальным анализом и подробными объяснениями, если в этом возникает надобность.

Творческий потенциал 1.71 - высокое значение. Способность к генерации новых идей и нестандартных решений, стремление усовершенствовать любой процесс.

Категоричность 0.67 - пониженное значение. Осторожность, нерешительность, склонность к полумерам, избегание категоричных суждений и однозначных ответов.

Коллективизм 1.63 - высокое значение. Общительность, способность находить компромиссы и подчиняться общим правилам делают этого человека хорошим командным игроком.

Конкуренция 1.32 - повышенное значение. Стремление к росту, карьере, расширению своего влияния. Способность отстоять свое мнение и интересы.

Сексуальность в имидже и поведении 0.49 - низкое значение. Такое значение этого параметра характеризует человека, четко разделяющего семью, работу и свои интимные интересы и потребности.

Движущие мотивы

Главный движущий и стимулирующий мотив:

Внимание и моральные поощрения. Внимание и моральные поощрения 1.66 - высокое значение. Такое значение этого фактора делает этого человека достаточно тщеславным. Потому за работу, где его ценят, где он может самовыразиться, он будет держаться.

Комфорт и психологический климат 1.57 - высокое значение. Этот человек будет лучше работать за те же деньги и дорожить своим местом, если ему создать более комфортные условия и общение.

Стабильность 1.42 - повышенное значение. Для этого человека важно заранее планировать все мероприятия, потому отсутствие авралов и внеплановых сверхурочных может стать для него сильным стимулом.

Материальная заинтересованность 1.13 - среднее значение. Нормальное отношение к финансовым вопросам, сочетающее здоровые материальные потребности со способностью не ставить главного акцента на деньги.

Безопасность 0.74 - пониженное значение. Значение этого параметра характеризует человека спокойного и доверчивого, потому безопасность труда и отсутствие криминала не является для него главным.

Дополнительные характеристики

Мотивационно-экзистенциальные характеристики

(сознательные мотивы и установки)

- Для меня значимы оценка и отношение ко мне других людей.

- Я стараюсь получить максимум удовольствия от жизни.

- Я дорожу своими правилами и принципами.

- Я не испытываю потребности защищаться или соперничать.

Главной жизненной установкой является потребность в самооценке и оценке окружающих, желание быть признанным и замеченным.

Психодинамические характеристики

(характеристика бессознательного):

- Требовательность к себе, обостренное чувство долга и вины.

- Потребность в стабильности, определенности, упорядоченности.

- Стереотипность, упрямство, отсутствие гибкости.

- Привязанность к привычному и знакомому, страх новизны.

- Зависимость от социальных догм и правил.

Креативно-эмоциональные особенности:

- высокая способность к синтезу;

- потребность самовыражения в музыке;

- потребность совместного восприятия произведений искусства;

- высокий уровень внутренней культуры;

- компетентность в парфюмерии;

- художественное, цветовое восприятие.

На основании проведенного обследования экспертом сделаны следующие выводы:

+ положительные моменты

Движущие мотивы достаточно высоки, заинтересована в профессиональном росте и работе в прогрессирующей компании.

При тестировании Иванова Анна Ивановна показала адекватную оценку своих качеств. В сочетании с высоким уровнем лояльности и надежности это позволяет рассчитывать на ее честное отношение к работе и покупателям.

Иванова Анна Ивановна обладает высоким культурным и интеллектуальным уровнем, наделена творческим мышлением, что позволит ей научиться работать со специфическим ассортиментом компании и соответствующими покупателями.

Хорошая способность к командному взаимодействию поможет Ивановой Анне Ивановне быстро влиться в новый коллектив и наладить взаимоотношения с коллегами и руководством.

Высокие коммуникативные качества и хорошая обучаемость дадут возможность легко освоить новые формы работы с клиентами.

Низкий уровень конфликтности, способность находить компромиссы, позволит избежать агрессивного противодействия даже со сложными покупателями

- отрицательные моменты

Наблюдается внутренняя нестабильность, излишняя нервозность, быстрая утомляемость. Возможно, это связано с временной усталостью, плохим самочувствием или стрессовой ситуацией.

Излишняя уступчивость, отсутствие твердости, может привести к потере инициативы при работе с клиентом.

Непрезентабельный для взыскательного клиента имидж, выражающийся не только в одежде, прическе и макияже (возможно, временные трудности), но и в неуверенной и провинциальной манере держаться, отсутствии женского шарма.

Рекомендации:

1. В случае положительного решения о приеме дать возможность успокоиться и отдохнуть несколько дней, прежде чем приступать к работе.

2. Предоставить напарника на начальный период для более быстрой адаптации и психологической поддержки на новом месте.

3. Провести обучение (тренинг), предпочтительно индивидуальный, ориентированный на умение более уверенно отстаивать свои интересы и интересы компании.

4. Выработать более презентабельный имидж (одежда, макияж, прическа, манера держаться и говорить, женственность), необходимый для работы с более взыскательным клиентом.