|
Без согласия работника допускается
временный перевод на другую, работу лишь в; случаях, предусмотренных законом: при
производственной необходимости; при простое; при необходимости замещения временно
отсутствующего работника. В этих случаях временный перевод обязателен для
работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя
о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается
нарушением работником трудовой дисциплины [12, с. 75].
В приказе о переводе должны быть
указаны причина, срок перевода, вопросы оплаты труда при переводе и другие
вопросы.
В случае производственной
необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную
трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации,
должности), а также на работу к другому нанимателю. Согласно статье 33 ТК,
производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя
предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения
их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных
случаев, простоя, уничтожения, или порчи имущества нанимателя либо иного
имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения
отсутствующего работника. Перечень случаев, которые могут являться производственной
необходимостью, не является исчерпывающим. Помимо указанных в законе, другие
случаи производственной необходимости могут быть предусмотрены в коллективном
договоре. Обычные потребности производства, а также ненадлежащая организация
производственного процесса не являются основанием для таких переводов. Не может
осуществляться временный перевод под предлогом производственной необходимости
при фактическом ее отсутствии [14, с. 210].
Законом предусмотрено, что при
производственной необходимости работник может быть переведен на работу по
другой профессии, должности, специальности, квалификации. Это означает, что
работник может быть переведен и на работу более низкой квалификации.
В приказе о переводе должен быть
указан срок перевода, который не может превышать один месяц. Если после
окончания месячного срока наниматель не предоставляет работнику прежнюю работу,
работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен, и обратиться в
органы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В этих
случаях КТС или суд должны вынести решение 6 восстановлении работника на
прежней работе.
Одним из случаев производственной
необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника.
Временное заместительство, на которое не требуется согласие работника, не может
превышать одного месяца в общей сложности в течение календарного года. При
согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника
такой перевод может быть и на более длительный срок.
Простоем признается временное (сроком
не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или
экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья,
материалов, электроэнергии и т.д.). Перевод на другую работу вследствие простоя
производится в целях обеспечения работника работой. При простое срок перевода
определяется не каким-либо календарным сроком, а продолжительностью времени
простоя.
Перевод в связи с простоем должен
производится с учетом профессии, специальности, квалификации, должности
переводимого работника. Это означает, что работник может быть переведен на
другую работу и по иной специальности однако близкой к специальности
переводимого работника. Например, инженер может быть переведен техником,
главный бухгалтер – бухгалтером и т.п. Однако при простое не допускается
перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.
Таким образом, с необходимостью заключения трудового договора
сталкивается на протяжении жизни любой человек. Поэтому, важно знать, в
соответствии с какими правилами должен заключаться трудовой договор, как
стороны могут определять его условия, порядок вступления договора в силу,
способы защиты нарушенных прав работника.
ГЛАВА 3. РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В
ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАКОННОСТИ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
3.1 Обеспечение законности при
расторжении трудового договора по инициативе нанимателя
Трудовое законодательство
устанавливает ограниченный перечень оснований, при наличии которых наниматель
может уволить работника. Увольнение работника по инициативе нанимателя помимо
оснований, указанных в законе, не допускается. Перечень оснований расторжения
трудового договора по инициативе нанимателя содержится в статье 42 ТК. Эти
основания увольнения являются общими и могут применяться в отношении всех
работников независимо от их места работы, выполняемой работы, формы
организации, в которой они работают.
Общими основаниями расторжения
трудового договора, согласно статье 42 ТК, являются:
1.
ликвидация
организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя,
сокращение численности иди штата работников;
2.
несоответствие
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,
препятствующего продолжению данной работы;
3.
несоответствие
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, препятствующей продолжению работы данной работы;
4.
систематическое
неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на
него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к
работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
5.
прогул (в том
числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без
уважительных причин;
6.
неявка на работу
в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности
(не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не
установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при
определенном заболевании;
7.
появление на
работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а
также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических
средств на рабочем месте и в рабочее время;
8.
совершение по
месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную
силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит
наложение административного взыскания;
9.
однократное
грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.
Пункт 1 статьи 42 ТК содержит три самостоятельных
основания расторжения трудового договора: ликвидация организации; прекращение
деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата
работников.
На практике иногда возникает
сложность, в разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация». Ликвидация
организации означает прекращение его деятельности без перехода прав и
обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При ликвидации увольнению
подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе и беременные женщины,
и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком [2, ч. 3 ст. 268].
Увольнение по пункту 1 статьи 42 ТК
требует соблюдения определенного порядка. При решении вопросов о сокращении
штата и отбора конкретных кандидатур для увольнения наниматель обязан
проверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять
по инициативе нанимателя запрещено (например, беременных женщин, женщин,
имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в
возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).
Если в организации имеется несколько
работников на одинаковых должностях, одна из которых сокращается, то наниматель
обязан определить, кто из этих работников имеет преимущественное право и
предпочтение на оставление на работе. Согласно статье 45 ТК преимущественное право
при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам
более высокой производительностью труда и квалификацией, а также работникам,
чье преимущественное право предусмотрено законодательством (например,
беременные женщины, женщины, имеющие детей возрасте от 3 до 14 лет
(детей-инвалидов – до 18 лет). Для сопоставления производительности труда и квалификации
работников аналогичных профессий принимаются во внимание различные документы,
характеризующие их производственную деятельность – данные о выполнении норм
выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте,
поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.п.
При равной производительности труда и
квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам: заболевшим
и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986-1989 гг. в ликвидации
последствий катастроф на Чернобыльской АЭС; работавшим в зоне эвакуации;
инвалидам. Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении на
работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором,
соглашением.
Законом нанимателю предоставлено
право при сокращении численности или штата работников в пределах однородных
профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и
перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с
его согласия, на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 ТК менее
квалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются аналогичными
(сходными) функциями с возможным различием в квалификации. Этот вопрос решается
в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров
работников [14, с. 217].
При этом могут быть использованы
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих,
квалификационный, справочник должностей руководителей, специалистов и служащих,
иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, должностные
инструкции и т.п. [6, п. 28]. Если, например, в организации имеется должность
старшего инженера и инженера, и подлежит сокращению должность старшего
инженера, то наниматель может с согласия работника, занимающего должность
старшего инженера и подлежащего увольнению по сокращению штатов, перевести его
на должность инженера, а работника, занимающего должность инженера, уволить по
сокращению штатов.
При расторжении трудового договора
наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем
его увольнении, а также уведомить о высвобождении работника государственную
службу занятости. Уведомление должно быть сделано конкретному работнику, подлежащему
увольнению, после утверждения штатного расписания в установленном порядке. ТК
ввел новое правило, касающееся предупреждения работника о предстоящем
увольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о
предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего
заработка. Это означает, что если работник поставлен в известность о его
увольнении в связи с сокращением его должности или работы, он вправе уволиться
сразу же после предупреждения или через какое-то время до истечения
двухмесячного срока. При этом увольнение следует происходить по пункту 1 статьи
42 ТК, а не по желанию работников, с выплатой ему двухмесячного среднего
заработка или заработка в размере пропорционально той части срока, которая
осталась до окончания двухмесячного срока. За работником и в этом случае
сохраняется право на получение выходного пособия в размере, установленном законом
[2, ст. 48].
В соответствии с пунктом 2 статьи 42 ТК трудовой договор
может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего
продолжению данной работы. Расторжение трудового договора по данному основанию
может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем
надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых
обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или
опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.
Невозможность выполнения работы по
состоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующими медицинскими
документами. Такими документами являются: заключение медико-реабилитационной
экспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов или заключение
врачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников.
Расторжение трудового договора по пункту
2 статьи 42 ТК может быть произведено только при отсутствии возможности
перевести работника с его согласия на другую работу, которая не противопоказана
ему по состоянию здоровья. Поэтому при решении вопроса об увольнении по
рассматриваемому основанию необходимо принимать меры по трудоустройству
работника.
По пункту 3 статьи 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут
в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной
работы. Согласно статье 1 ТК, квалификация – это уровень общей и специальной
подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами
документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.). Кроме того, квалификация
определяется наличием у работника определенных навыков и опыта работы.
Несоответствие должности или работе
определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к
своим трудовым обязанностям. Если образование, квалификация, навыки, опыт
позволяют работнику надлежащим образом исполнять свои трудовые функции, однако
работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное
основание увольнения неприменимо. В этом случае работник увольняется за
нарушения трудовой дисциплины. Расторжение трудового договора по мотиву
отсутствия специального образования, если оно, согласно законодательству, не
является обязательным условием при заключении трудового договора [6, п. 30]. Отсутствие
специального образования может служить основанием к увольнению только в том
случае, когда законом запрещено принимать на определенную работу лиц
без соответствующего образования (врач и т.д.).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|
