|
Разом з тим не вважається
переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на
тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший
структурний підрозділ в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі
або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої
контрактом. Роботодавець не вправі переміщати працівника лише на роботу,
протипоказану йому за станом здоров'я.
Можливість переміщення не
порушує загального принципу обов'язку дотримання умов контрактної форми
трудового договору. Наявність у роботодавця права переміщати працюючий персонал
на інші робочі місця обумовлюється динамічністю виробничого процесу, зміною
умов праці і іншими обставинами об'єктивного характеру, що дозволяє йому
здійснювати свободу маневру трудовими ресурсами в рамках діючого законодавства,
оскільки при переміщенні на інше робоче місце зміст трудового договору не
міняється.
Разом з тим необхідно
відмітити, що в процесі виконання трудових функцій можуть змінюватися суттєві
умови праці при продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або
посадою. В ст. 32 КЗпП України наведений перелік таких умов: зміна систем і розмірів
оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або відміна неповного робочого
часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменувань посад. Контрактом можуть
бути визначені і інші умови, оскільки вказаний перелік є примірним. За
загальним правилом відступ від таких умов кваліфікується як переведення на іншу
роботу і потребує згоди працівника.
В той же час, щоб полегшити
роботодавцям розміщення кадрів у тих випадках, коли зміна існуючих умов праці
проходить в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в ч. З ст. 32
КЗпП України передбачено дещо інший порядок узгодження таких умов: про зміну
умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. На
протязі даного строку працівник може дати згоду на роботу в нових умовах або
відмовитися від подальшої роботи. Якщо попередні суттєві умови праці не можуть
бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи на нових
умовах, то трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України
(відмова від продовження роботи в зв'язку зі зміною істотних умов праці). В
зв'язку з викладеним, необхідно не пізніше ніж за два місяці до зміни суттєвих
умов праці видати наказ, що попереджає про це працівника. Наказ видається також
в тих випадках, коли змінюватимуться умови праці для всіх працівників
підприємства або для його окремих структурних підрозділів, наприклад, в зв'язку
з переходом на режим неповного робочого часу по причині скорочення об'єму
виробництва. При цьому працівники, не згідні на продовження роботи в нових умовах,
повинні на протязі двох місяців письмово заявити про це роботодавцю.
До змін в організації
виробництва і праці, що тягнуть вищевказані правові наслідки, відносяться зміни
в техніці і технології виробництва, структурі управління, організації робочих місць,
включаючи зміни в профілі виробництва, перехід на нові види товарної продукції
і т.д.
За згодою сторін контракт
може бути змінений в будь-який час. Оформляється це додатком до раніше
підписаного контракту або складанням нової редакції контракту. В додатку
вказується, що сторони дійшли взаємної згоди про внесення в контракт
відповідних змін.
Доповнення підписується
сторонами і є невід'ємною частиною контракту.
§ 3. Особливості припинення контракту.
В юридичній літературі і законодавстві
про працю застосовуються загальноприйняті терміни: припинення, розірвання
трудового договору і звільнення з роботи. З названих термінів припинення є
найбільш загальним поняттям, збірною правовою категорією, що включає і
розірвання, і звільнення. Всі вони означають припинення трудових відносин.
Під розірванням трудового
договору розуміється його припинення за ініціативою однієї із його сторін.
Термін "звільнення" застосовується, коли мова йде про працівника.
Припинення і розірвання трудового договору означає одночасно і звільнення
працівників. Юридичні наслідки їх по суті однакові.[58]
В залежності від джерела
волевиявлення контракт може бути припинено:
- за взаємним волевиявленням його
сторін;
- за волевиявленням однієї сторони,
тобто роботодавця і працівника;
- за додатковими підставами,
передбаченими самим контрактом;
- за обставинами, що не залежать від
волі сторін.
Враховуючи специфіку трудових
відносин, що виникають на базі контрактної форми трудового договору, припинення
контракту допускається, по-перше, - на підставах, передбачених Кодексом законів
про працю України (ст. 36 - 45); по-друге, - за підставами, встановленими
індивідуальним контрактом.
Відповідно, контрактна форма
найму трудового договору допускає можливість визначити угодою сторін додаткові
підстави його розірвання, крім встановлених діючим законодавством про працю, що
надає роботодавцю більш високий ступінь свободи і самостійності в маневруванні
трудовими ресурсами і порівняно легко позбавлятися від лінивих, безініціативних
і бездарних працівників.
Воля сторін є вирішальним
фактором при укладенні контракту. Такою ж вона залишається і при його
припиненні. Якщо звернутися до ст. 36 Кодексу законів про працю України, то
можна дійти висновку, що за деякими винятками критерієм класифікації підстав
припинення трудового договору є воля сторін, яка знаходить виявлення у різних
формах: погодженні, вимозі, ініціативі, згоді, відмові тощо. Розширення сфери
застосування дії контракту як підстави виникнення трудових правовідносин
зробило необхідним включення до законодавства норми, що встановлює додаткові
підстави його припинення. Саме ця обставина, тобто правова можливість сторін
визначити в контракті умови та порядок розірвання, потребує з'ясування того, як
співвідносяться погодження сторін та ініціатива працівника і власника або
уповноваженого ним органу при розірванні контракту.
Контракт як відокремлення
цілого, як особливість загального за об'єктивними законами відображає
властивості останнього. Тому при його укладенні діють загальні норми законодавства
про працю, які регулюють зміну та припинення трудового договору. Але в
контракті можуть передбачатися і свої, притаманні тільки йому, додаткові умови
припинення контракту як достроково, так і по закінченні строку.[59]
Таким чином, припинення
трудового контракту може бути визнане правомірним лише в тих випадках, коли
наявні вказані в законі і в самому тексті контракту підстави, а також при
дотриманні встановленого порядку (процедури) звільнення працівника за даною
підставою.
Стаття 36 Кодексу законів про
працю України встановлює наступні підстави припинення контракту:
1. Угода сторін. Для припинення
контракту за цією підставою необхідна
взаємна згода сторін. Іншими
словами, звільнення за цією підставою допускається тоді, коли обидві сторони
виявили бажання розірвати контракт і жодна з них не має претензій одне до
одного. При досягненні домовленості між роботодавцем і працівником контракт
припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання домовленості
допускається при взаємній згоді сторін. За бажанням працівника така
домовленість не може бути відмінена.
2. Закінчення строку (пункти 2 і
3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків,
коли трудові відносини
фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення.
Закінчення строку контракту є
юридичним фактом, який дає право кожній із сторін припинити трудові відносини.
Проте така підстава не діє автоматично, без висловлення бажання сторін.
Якщо після строку дії
контракту трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх
припинення, дія контракту вважається продовженою на невизначений строк (ст.
39-1 КЗпП України). Таким чином, проходить перетворення строкового трудового
контракту в трудовий контракт з невизначеним строком його дії. Це означає, що в
даному випадку роботодавець фактично прийняв працівника на постійну роботу.
3. Призов або вступ працівника
на військову службу, направлення на
альтернативну (невійськову)
службу.
4. Розірвання контракту за
ініціативою працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП
України), за ініціативою
власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП України) або за
вимогою профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим
колективом органа (ст. 45 КЗпП України).
5. Переведення працівника, за
його згодою, на інше підприємство, в
установу, організацію або
перехід на виборну посаду.
6. Відмова працівника від переведення
на роботу в іншу місцевість
разом з підприємством,
установою, організацією, а також відмова від
продовження роботи в зв'язку
зі зміною суттєвих умов праці.
7. Вступ в законну силу вироку
суду, яким працівник засуджений (крім
випадків умовного засудження
і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за
місцем роботи або до іншого покарання, виключаючого можливість продовження
даної роботи.
Питання про звільнення
працівника набуває актуальну значимість в процесі приватизації і зміни
організаційно-правових форм діяльності підприємства. Зміна власника при
приватизації не повинна призводити до послаблення гарантій трудових прав
працюючого персоналу. В зв'язку з цим в законодавстві про працю визначене
загальне правило для подібних ситуацій. Так, в частині третій ст. 36 КЗпП
України говориться, що при зміні власника підприємства, а також при його
реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Таким чином, у
всіх випадках зміни власника підприємства або при його реорганізації, включаючи
злиття, приєднання, розділ, виділення і перетворення, дія контракту
зберігається, тобто новий власник зобов'язаний прийняти весь персонал. Проте в
подальшому власник, виходячи зі своїх повноважень, може прийняти рішення про
скорочення чисельності або штату працівників, що також передбачено ч. З ст. 36
КЗпП України.
В свою чергу і працівник може
погодитися або відмовитися працювати у нового власника. Причому законом не
передбачено будь-якої обов'язкової форми вираження згоди працівника на
продовження трудових відносин. Тому, воно може бути висловлене в будь-якій
формі, в тому числі у вигляді фактичного продовження роботи на підприємстві. В
подібних випадках контракт, права і обов'язки сторін, передбачені в ньому,
автоматично продовжуються і не вимагають додаткового переоформлення, а в
трудовій книжці робиться запис (штамп) про зміну організаційно-правової форми
підприємства (вказується нова назва).
Проте, якщо в результаті
перетворення у працівника змінюються суттєві умови праці, необхідна письмова
згода працівника на продовження роботи в нових умовах. При відмові від роботи в
нових умовах працівник підлягає звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Серед перерахованих підстав припинення
трудового контракту найбільший інтерес представляють розірвання за ініціативою
працівника і роботодавця.
При розірванні контракту за
ініціативою працівника потрібно керуватися ст. 39 КЗпП України. Контракт може
бути розірваний достроково за вимогою працівника у випадку його хвороби або
інвалідності, що перешкоджають продовженню роботи, порушення роботодавцем
законодавства про працю, колективним договором, невиконання роботодавцем умов
контракту та з інших поважних причин.
Поважними причинами для
дострокового розірвання контракту є:
- переїзд на нове місце проживання;
- переведення чоловіка або дружини на
роботу в іншу місцевість;
- вступ в учбовий заклад з денною
формою навчання;
-
неможливість
проживання в даній місцевості, підтверджена медичним
висновком, вагітність;
-
догляд за
дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-
інвалідом;
- вихід на пенсію та ін.
Більш детальний перелік
поважних причин може бути зафіксовано в самому контракті.
Ініціатива дострокового
розірвання може виходити і від самого роботодавця. При цьому законодавство,
охороняючи право громадян на працю, забезпечує юридичні гарантії цього права,
встановлює перелік підстав, при наявності яких роботодавець може звільнити
працівника за власною ініціативою. Разом з тим наявність таких підстав дає
роботодавцю право, а не зобов'язує звільнювати. Більше того, законодавством про
працю передбачені випадки, коли не допускається звільнення з роботи за
ініціативою роботодавців. Такі гарантії встановлені для вагітних жінок і жінок,
що мають дітей у віці до трьох років (у випадку, коли дитина потребує
домашнього догляду, підтвердженого медичним висновком, - до 6 років), одиноких
матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда, крім
випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли
допускається їх звільнення, але з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП
України). Крім того, не допускається звільнення працівника в період тимчасової
непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 ст. 40 КЗпП України), а також
його перебування у відпустці. Дане правило не поширюється на випадок повної
ліквідації підприємства, установи, організації. Вказані гарантії встановлені
частиною третьою ст. 40 КЗпП України.
Необхідно особливо
підкреслити, що розірвання контракту за ініціативою роботодавця може бути
здійснено у відповідності зі ст. 43 КЗпП України тільки за попередньою згодою
профспілкового органа. Проте згоди профспілки не потребується у випадках:
- ліквідації підприємства,
установи, організації;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
| 
