целом.

Личностные качества членов группы также позволяют прогнозировать успех

или, напротив, неудачи в ее работе. Такие качества членов группы, как

коммуникабельность в сочетании с независимостью и самостоятельностью в работе,

как правило, приводят к высоким результатам деятельности группы в целом, в то

время как властолюбие, стремление доминировать в коллективе, забота

исключительно о собственном успехе и выгоде отдельных членов группы парализуют

работу других и негативно сказывается на результатах работы всего коллектива.

4.Структура группы. Под структурой группы мы понимаем следующие ее

компоненты: формальное лидерство;

роли;

нормы;

статус;

размер;

состав.

.Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального

лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения,

руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение

лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют

моральный климат, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность

его работы. Чему руководитель должен отдать предпочтение: авторитарным или

демократическим формам работы? Когда следует делегировать полномочия, .а в

каких случаях следует от этого воздержаться? Лидерами рождаются или становятся?

Эти и многие другие вопросы будут подробно рассмотрены в следующем параграфе.

Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е.

модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в

группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый

постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее.

Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер

по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению

трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия,

вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может

выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также

председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде

случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой.

Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него

ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая

женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на

производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье

относительно ее роли жены и матери.

Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают

определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы,

которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в

определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако

большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер.

Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на

взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть

выделено три совокупности норм.

Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее

качества (какова интенсивность работы, насколько терпимо группа относится к

браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.).

Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды

(некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно жестко

регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной

работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как

неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу

подчиненных) и др.

Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов

внутри группы. В одних, группах, например, все ее члены имеют одинаковый

доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ

зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого

положения.

Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо

уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает

определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов,

которые поступают вопреки нормами правилам, существующим в ней.

Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который

присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также

может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и

неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами

определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при

выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются

наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии

решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и

более.

Распространенное мнение состоит в том, что дух коллективизма и

состязательность в группе приводят к повышению производительности ее членов и

группы в целом. Вместе с тем специалистами была выявлена и тенденция другого

рода: стремление работников делать в группе меньше, нежели индивидуально

(имеется в виду решение той же самой задачи). В связи с этим коллективная

работа в сочетании с учетом трудового вклада каждого и его ответственностью

за результаты работы позволит устранить возможные проблемы и противоречия.

Исследования показали, что группы, состоящие из 5—7 человек, как правило,

наиболее эффективны. С одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы

принимать разносторонние решения, учитывающие опыт и мнения коллектива, ас

другой — в такого рода группах хорошо виден вклад каждого. К тому же в таких

группах обычно не возникает субгрупп и на выработку коллективного решения

требуется не так много времени. Специалисты также считают оптимальным, если

такие группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает

групповое принятие решений.

Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует

различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято

считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в

организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по

своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать

такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба

за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти

проблемы весьма успешно преодолеваются.

5.Групповой процесс. Известно, что когда речь идет о

группах, то «один плюс один плюс один» в группе не всегда дает в сумме три.

Эффективность работы группы во многом будет зависеть от того, как организован

групповой процесс: как осуществляются обмен информацией внутри группы

групповое принятие решений, управление конфликтом. Для лучшего понимания этого

процесса может быть использовано понятие синергетического эффекта. Он может

быть как отрицательным (т.е. целое будет меньше составных его частей, например:

2+2= 3), так и положительным (т.е. целое будет больше составных его частей,

например: 2+2=5), если групповой процесс будет организован таким образом, что

преимущества коллективной организации работы будут превосходить такие возможные

потери, как снижение личной ответственности за принимаемые решения и их

осуществление, конфликты и т.п.

Эффективность группового процесса можно представить в следующем виде:

Потенциальная Преимущества Потери Эффективность

эффективность + коллективной - и просчеты = работы

работы группы работы в работе группы

6.Задачи, стоящие перед группой. Существенным фактором,

определяющим специфику работы группы и организацию группового процесса,

является специфика тех задач, которые приходится решать этой группе. При этом

особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих

задач. Так, например, при решений сложных нестандартных задач наибольший

выигрыш будет достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению

проблемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если

же требуется решение простых рутинных задач, то необходимость обсуждения

альтернативных решений отпадает, при этом упор должен быть сделан, как правило,

на стандартизацию и формализацию процесса работы. Кроме того, если выполнение

задач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и

взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен

информацией и результатами работы явится необходимым условием для успешного

выполнения задания.

7.Сплоченность группы и эффективность ее работы. Под сплоченностью

группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной

работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе.

Какие факторы определяют сплоченность группы? Среди них в первую очередь

можно назвать следующие:

время, проведенное вместе;

трудность вступления в группу;

размер группы;

ее состав;

внешние условия;

прежние успехи или неудачи.

Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными

они становятся: расширяются возможности для установления дружеских

контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности.

Возможность для членов группы вместе проводить время зависит от целого ряда

обстоятельств, и в первую очередь от характера выполняемой работы, взаимосвязи

решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места (в одной комнате

или разных).

Трудность вступления в группу также влияет на сплоченность ее членов. Чем

труднее вступить в ту или иную группу (например, поступить в престижное высшее

учебное заведение, перейти на работу в преуспевающее перспективное

подразделение внутри организации), тем, как правило, более сплоченными

становятся ее члены.

Размер группы. По мере того как количество членов в группе увеличивается,

возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются.

К тому же появление подгрупп внутри больших групп может негативно сказываться

на сплоченности больших коллективов.

Состав группы. Недавние исследования показали, что сплоченность женщин в

группах, как правило, выше, чем сплоченность мужчин. Предполагаемое объяснение

этого явления состоит в том, что женщины обычно меньше склонны конкурировать

друг с другом, у них более развита потребность в групповом принятии решений и

сотрудничестве друг с другом.

Внешние факторы. Большинство исследований показывают, что под угрозой

неблагоприятных внешних факторов сплоченность людей в группах обычно

увеличивается. Особенно часто это происходит, когда группа оказывает поддержку,

обеспечивает ощущение безопасности и помогает преодолевать трудности.

Прежние успехи или неудачи, достигнутые группой, также будут влиять на

сплоченность ее членов. Так, например, успешное трудоустройство и продвижение

по службе выпускников того или иного высшего учебного заведения могут послужить

достаточно сильным притягательным фактором для привлечения значительного

количества абитуриентов для поступления в данное учебное заведение.

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше

эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность

является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и

производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы

поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее

работы. Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе

(ранее мы отмечали, что эти нормы могут даже в большей мере определять

поведение людей, чем формально установленные нормы и правила работы),

допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе,

присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие

нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности

членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности

работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности

групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени

способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Заключение

Группа — это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь

конкретных целей.

Наиболее часто люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои

потребности в усилении власти, обеспечении безопасности, самоуважении,

общении, получении определенного статуса.

Группы могут быть формальными или неформальными. Формальные группы — это те,

которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных

задач. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных

потребностей и общения людей. Они оказывают существенное влияние на поведение

людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем

группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии

различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности. Группа

как подсистема более общей системы — организации — определяется ее

особенностями: стратегией развития организации, организационной структурой,

формально установленными в организации нормами и правилами, имеющимися в

распоряжении организации ресурсами, принятой системой подбора персонала,

организационной культурой.

Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов — их

способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ и прогнозирование

эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру (формальное

лидерство, роли, нормы, статус, размер группы и ее состав), а также специфику

задач, которые приходится решать данной группе.

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше

эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и

производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы

поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы.

Страницы: 1, 2