а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК, на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

в) предпринята попытка работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, но либо он отказался от трудоустройства, либо в организации нет соответствующей работы;

г) работник был письменно под расписку предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 2 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

д) работодатель предварительно запросил мнение профкома о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса.

Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности). Несоответствие - это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г. С. 231/.

Несоответствие работника обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у него хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

В п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 указывается, что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей по состоянию здоровья противопоказано работнику или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению врача.

Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Кроме того, не подлежит увольнению работник, не прошедший аттестацию.

Пункт 4 ст. 81 ТК предусматривает новое дополнительное основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - «смена собственника имущества организации». Новый собственник, вступив в свои права, может в течение трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми.

Пункт 5 ст. 81 ТК содержит старое основание увольнения (п. 3 ст. 33 КЗоТ) - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, только слово «систематическое» заменено на «неоднократное». Правомерным будет увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства: /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г. С. 235/.

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения;

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины.

Пункт 6 ст. 81 ТК предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, если каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Все они - крайние меры дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК).

Статья 81 ТК в п. 6 предусмотрела следующие основания увольнения.

Прогул (подп. «а»), т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Таким образом, Кодекс дал более жесткое, чем было раньше, понятие прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 (п. 33), и за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора.

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК также предусматривает старое основание увольнения (п. 7 ст. 33 КЗоТ) - это появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, администрация обязана отстранить от работы в этот день (смену). /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г. С. 237/.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК закреплено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Работодатель может уволить работника за однократный такой проступок. Так как абсолютное большинство работников не знают, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу требуются обязательно дополнительные разъяснения, например, все ли работники организации отвечают за коммерческую или служебную тайну, ее разглашение или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК содержит такое старое основание (п. 8 ст. 33 КЗоТ - грубый однократный проступок), как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например).

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 Кодекса предусмотрел новое основание увольнения. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Пункт 7 ст. 81 ТК содержит старое дополнительное основание - увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателей. По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченной или полной) на него возложен. Это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т.е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т.п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.). /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. - М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М, 2002 г. С. 301/.

Пункт 9 ст. 81 ТК предусмотрел новое дополнительное основание увольнения для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это «принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Однако «необоснованное решение» - понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если указанный работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации вину работника должен доказать при трудовом споре работодатель. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

В п. 10 ст. 81 ТК включено старое дополнительное основание увольнения (п. 1 ст. 254 КЗоТ) руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей - однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Оно также относится к дисциплинарным увольнениям, при которых соблюдаются правила ст. 193 ТК.

Грубое нарушение - тоже понятие оценочное, и вопрос решается работодателем. Но, думается, это понятие следовало бы в будущем постановлении Пленума Верховного Суда РФ (взамен постановления 1992 г. N 16) уточнить, указав, что надо относить к грубым нарушениям руководителя, с учетом того, что эти лица могут быть уволены и по п. 9 ст. 81 Кодекса.

Пунктом 11 ст. 81 ТК предусмотрено общее новое основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в трудовом законодательстве. Это представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Конечно, подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Что касается заведомо ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на работу. Например, если при приеме на службу женщина на вопрос, есть ли у нее маленькие дети, ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые качества.

Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Статья 82 Кодекса - это модифицированная ст. 35 КЗоТ. Она предусматривает получение до увольнения работодателем мотивированного мнения профкома об увольнении члена профсоюза в соответствии с п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК. Для этого в сроки и в порядке, предусмотренные ст. 37 ТК, работодатель в письменной форме запрашивает профком о его мнении. Закон не обязывает работодателя следовать мнению профкома. Но учитывать его он должен. При отказе следовать мнению профкома последний вправе обжаловать увольнение в Гострудинспекцию, и тогда может возникнуть трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным работодателю будет выдано обязательное для него предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника права обратиться непосредственно в суд с иском о восстановлении на работе, а работодателя - обжаловать в суд предписание Гострудинспекции. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. - М.: ТОН-ИКФ ОМЕГА-М, 2002 г. С. 305/.

Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома.

Часть 4 ст. 82 ТК предусмотрела новую гарантию права на труд при увольнении по инициативе работодателя: коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с увольнениями по инициативе работодателя. Таким образом, закон дал право организации устанавливать в коллективном договоре не просто учет мнения профкома при увольнении, а обязанность работодателя запрашивать его согласие и следовать ему. Кроме того, появилась возможность увеличить число предусмотренных Кодексом оснований увольнения, при которых обязателен учет мнения профкома, и дополнить их, не исключено, всеми основаниями ст. 81 ТК, закрепив это условие в коллективном договоре.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 предусматривает семь обстоятельств, не зависящих от воли сторон, каждое из которых выступает основанием прекращения трудового договора. Одни из них являются юридическими фактами - действиями (пп. 1-4), другие - событиями (пп. 5-7), зафиксированными соответствующим образом. Пункты 3, 5, 6, 7 статьи содержат новые основания. Все основания ст. 83 - или требования третьего лица (военкомата, суда), или свершившиеся события.

Пункт 1 ст. 83 ТК называет основанием увольнения работника призыв его на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Это требование военкомата обязательно для сторон. Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена с его согласия иная имеющаяся работа.

Пункт 2 ст. 83 ТК - это старое основание (п. 6 ст. 33 КЗоТ) увольнения нового работника по причине восстановления прежнего работника на этой работе Гострудинспекцией или судом. Новый работник увольняется, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11