Итак, среди договоров гражданско-правового характера, которые могут заключаться в связи с выполнением какой-либо работы, наиболее часто встречаются:

1. Договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика). По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Такой договор заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. При этом, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (статьи 702-703 Гражданского кодекса РФ). Что касается порядка оплаты работы, то если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно (статья 711 ГК РФ).

2. Договоры на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ. По договору на выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ -- разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (статья 769 ГК РФ).

3. Договор возмездного оказания услуг (медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется (лично, если иное не предусмотрено договором) по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги, в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (статьи 779, 780, 781 ГК РФ).

4. Договор поручения. По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. При этом доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (статьи 971, 972 ГК РФ).

Как видно из содержания уже упоминавшейся ранее статьи 56 Трудового кодекса РФ, а также приведенных положений Гражданского кодекса РФ, основными признаками, которые позволяют отграничить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, являются:

а) обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию. Подробнее содержание данной обязанности работника будет охарактеризовано отдельно, а сейчас укажем лишь на то, что, как следует из статьи 15 Трудового кодекса РФ, трудовая функция представляет собой работу по определенной специальности, квалификации или должности в общем процессе труда в данной организации. Гражданско-правовые договоры заключаются в целях достижения какого-либо конкретного результата труда (в материально-вещественной или иной форме); /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Д. Крылова. - М.: Издание г-на Тихомирова М. Ю., 2002 г. С. 114/.

б) обязанность работника в процессе выполнения своей трудовой функции подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, невыполнение или ненадлежащее выполнение которой может привести к привлечению его к дисциплинарной ответственности. В случае заключения гражданско-правового договора гражданин не связан собственно дисциплинарными обязанностями и не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;

в) закрепление обязанности работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, выплачивать вознаграждение в установленные сроки и по заранее установленным нормам. По гражданско-правовым договорам гражданин организует работу самостоятельно и выполняет ее на свой страх и риск, обеспечивает себе охрану труда и получает оплату за выполненный (достигнутый) результат труда.

Таким образом, говоря в самом общем виде, наличие либо отсутствие в заключаемом с гражданином договоре совокупности указанных корреспондирующих друг другу прав и обязанностей его сторон позволяет определить договор как трудовой либо как гражданско-правовой, и в зависимости от этого решать вопрос о правомерности включения в него каких-либо иных правомочий и обязанностей.

При заключении трудовых договоров стороны связаны упоминавшимся ограничением части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ. Если же условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они не могут применяться. Следует учитывать также, что добровольное согласие работника на условия, которыми ухудшается его положение по сравнению с законодательством, не может служить основанием для освобождения работодателя от ответственности за нарушение законов и иных нормативных актов о труде. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Д. Крылова. - М.: Издание г-на Тихомирова М. Ю., 2002 г. С. 117/.

Что касается гражданско-правовых договоров, то правомерность включения в них тех или иных условий оценивается, как очевидно, лишь с позиций гражданского законодательства. Однако наличие подобного рода единичных условий не меняет в целом характера заключенного договора, который определяется на основании изложенных выше положений.

Трудовой договор обладает специфическими признаками, которые и отличают его от других смежных гражданских договоров. К ним относят:

- личное выполнение трудовой функции в общем, процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем, процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам живой труд работника в общем, процессе производства как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них - это лишь способ выполнения взятых обязательств;

- подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;

- обязанность работодателя (физического или юридического лица) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и т.п. договорам работник не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного производства, а работу организует сам, выполняет на свой риск, охрану труда обеспечивает сам, и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда (картины, предмет бытового заказа и т.д.) или выполненное поручение. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Д. Крылова. - М.: Издание г-на Тихомирова М. Ю., 2002 г. С. 118/.

При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе (физическом или юридическом лице), а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и т.п. этот риск несет сам работник. При трудовом договоре организация труда работника лежит на администрации.

Как и многие другие договоры, трудовой договор носит возмездный характер. Вознаграждение за труд, как правило, исчисляется по заранее установленным нормам (тарифным соглашениям) на основе оценки живого труда (личного вклада работника в достижение конечного результата). Обычно оно определяется при помощи систем заработной платы, учитывающих продолжительность рабочего времени, квалификацию работника, конечный результат труда и др.

1.2 Стороны трудового договора

Трудовой договор представляет собой двухсторонний договор; его сторонами являются работодатель и работник.

1. Работник. Работником может быть любое физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Общая трудовая правосубъектность возникает у лица, достигшего возраста 16 лет, когда оно может самостоятельно распоряжаться своей способностью к труду. В некоторых случаях и при соблюдении ряда установленных Трудовым кодексом РФ условий, трудовая правосубъектность может возникнуть у лица и с более раннего возраста (статья 63 ТК РФ). /Покровская М. М, Строгович Ю. Н. «Заключение трудового договора» / «Кадры предприятия», № 8, 2004 г. С. 11/.

Однако, помимо возрастного критерия общую трудовую правосубъектность лица характеризует и, так называемый, волевой критерий, т.е. состояние его волевой способности к труду. Так, не может быть стороной в трудовых отношениях (и, как следствие, стороной трудового договора) лицо, которое вследствие психического расстройства не способно понимать значения своих действий или руководить ими и признанное судом недееспособным. Уточним, что хотя Трудовой кодекс РФ такого положения не содержит, это вытекает из содержания статьи 29 Гражданского кодекса РФ.

По моему мнению, не обладает общей трудовой правосубъектностью и лицо, признанное в установленном порядке инвалидом I группы, а также инвалидом II группы, неспособным к трудовой деятельности.

Следует также отметить, что помимо общей трудовой правосубъектности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем, должно обладать и специальной трудовой правосубъектностью. Например, заключение трудового договора, предусматривающего выполнение лицом работ с вредными и (или) опасными условиями труда, подземных работ, а также работ, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами), допускается, если указанное лицо достигло возраста 18 лет (статья 265 ТК РФ).

2. Работодатель. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация), обладающее трудовой правосубъектностью и вступившее в трудовые отношения с работником. Физическое лицо выступает в качестве работодателя, по существу, в двух случаях: 1) когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; 2) когда оно в целях обеспечения своих личных потребностей (ведения домашнего хозяйства, управления личным автомобилем, охраны имущества и т.п.), творческой или научной деятельности использует чужой труд.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает возраста, по достижении которого физическое лицо может выступать в качестве работодателя, исходить, по моему мнению, следует из того, что данное лицо должно иметь полную гражданскую дееспособность, которая возникает по достижению им возраста 18 лет либо до достижения этого возраста в случае вступления его в брак, или по достижению возраста 16 лет в случае объявления его полностью дееспособным по решению органа опеки и попечительства или суда (статьи 21 и 27 Гражданского кодекса РФ). /Покровская М. М, Строгович Ю. Н. «Заключение трудового договора» / «Кадры предприятия», № 8, 2004 г. С. 14/.

Что касается юридического лица, то работодателем может быть любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. При этом трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента его государственной регистрации. Следует обратить внимание и на положение части второй статьи 20 Трудового кодекса РФ, которой предусмотрено, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Законодатель не раскрыл этого понятия, сделав отсылку на иные федеральные законы. В любом случае очевидно, что обособленное структурное подразделение организации (филиал или представительство) не может относиться к числу таких субъектов, несмотря на то, что руководителям этих обособленных подразделений локальным нормативным актом или положением об этих подразделениях могут быть делегированы определенные права по реализации полномочий самой организации в трудовых отношениях. В этом случае руководитель филиала (представительства) выступает от имени самого юридического лица, а не от имени возглавляемого им подразделения. Поэтому, иными словами, в качестве работодателя -- второй стороны в трудовых отношениях с работником, заключившим трудовой договор о работе в филиале (представительстве), выступает не филиал (представительство), а именно юридическое лицо, которое и несет ответственность за соблюдение условий трудового договора. Отметим также следующее. Если физическое лицо, будь то работник или работодатель, в трудовых отношениях выступает самостоятельно от своего имени, то от имени работодателя-юридического лица всегда действуют его органы управления или уполномоченные им лица (часть третья статьи 20 ТК РФ). /Покровская М. М, Строгович Ю. Н. «Заключение трудового договора» / «Кадры предприятия», № 8, 2004 г. С. 15/.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11