Дополнительные положения, связанные с переводом на другую работу по медицинским показаниям руководящих работников, предусмотрены ст. 73 ТК РФ.

Эти нормы касаются, в частности, руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров.

С указанными работниками, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом срок, на который руководящий работник нуждается в переводе на другую работу, в данном случае значения не имеет.

3. Проблемы правового регулирования изменения трудового договора и международный опыт

3.1 Правовые последствия неправомерного изменения содержания трудового договора

Споры о выполнении и изменении условий трудовых договоров возникают, как правило, по инициативе работников. Предметом доказывания в этом случае является основанная на положениях законодательства или конкретного трудового договора обязанность работодателя соблюдать определённые сторонами условия договора, а так же нормы законодательства при изменении его содержания, либо предоставить работнику какие-либо льготы, которые он отказывается признать и выполнить. Суд может вынести решение в пользу работника, требующего исполнения данных обязательств, если он установит необходимые юридически значимые факты.

Как правило, обязанность доказывания подобных фактов лежит на работнике, так как именно эти факты составляют основу его требований о выполнении обязательств по трудовому договору. В то же время суд может возложить обязанность по представлению доказательств и на работодателя.

Основным видом доказательств по данному спору является индивидуальный трудовой договор, в отсутствие письменного договора - приказы о приеме на работу и о последующих изменениях трудовой функции работника, коллективный договор, иные локальные нормативные акты, из содержания которых можно сделать вывод о наличии и сроках исполнения определенного обязательства.

При установлении необходимых юридических фактов суд выносит решение, обязывающее выполнить требования трудового договора либо восстановить на работе незаконно уволенного или переведённого работника.

На практике работодатели нередко пытаются произвольно и расширительно толковать понятие производственной необходимости одного из оснований, дающих право перевести работника на другую работу без согласия последнего. Поэтому, разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды должны выяснять, была ли она на самом деле.

Так, резюмируя результаты судебных решений Котко Е.А. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения //Налоговый вестник. №9, 2008. по делу Б., Верховный Суд РФ констатировал, что перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, является исключением из общего положения о том, что такой перевод возможен лишь с его (работника) согласия. Это вытекает из конституционного принципа, согласно которому каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род занятий.

Б. был принят на работу в ПМК-5 треста «Союзспецгазремстрой» на участок N 4 в качестве машиниста крана трубоукладчика. Затем переведен на такую же работу на участок N 5 (с его согласия), а позже - на участок N 3 (уже без его согласия). Через некоторое время он был уволен с работы за прогул без уважительных причин. Увольнение мотивировано тем, что Б. не выполнил приказ о его переводе на работу на участок N 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин.

Считая увольнение незаконным, Б. предъявил иск о восстановлении на работе. При этом он утверждал, что согласия на перевод на работу на участок N 3 не давал, и поэтому приказ о его переводе издан с нарушением закона (участок N 3 находится на расстоянии 500 км. от участка N 5, где работал истец).

Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью, и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.

Судебная коллегия по гражданским делам, принявшая дело к своему производству по первой инстанции, иск Б. о восстановлении на работе удовлетворила. Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ это решение оставила без изменения.

Она, в частности, установила, что с Б. был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы - ПМК-5, участок N 4. Перевод его на участок N 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела. Истца перевели на участок N 3 для производства ремонтных работ (ремонт крана трубоукладчика) несмотря на то, что на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель ответчика не отрицал, что в ПМК-5 имеется ремонтная служба, которая и осуществляет ремонт. Поэтому, хотя в приказе администрации о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен был исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен, и всесторонне оценить их.

На практике наибольшую трудность представляет именно разграничение перевода на другую работу и изменения определённых сторонами условий труда. Неверная классификация ведет к ошибочным действиям работодателя и, как следствие, к проигрышу спора в суде.

Показательным представляется следующее дело Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2007 г. (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 1 марта 2008 г.. В АООТ «Эльфа» было принято решение в связи с экономической нестабильностью создать вязальный цех на 30 машин с двухсменным режимом работы. На этом предприятии использовался труд надомных работников, которым и предложено было перейти на работу в новый цех, а в использовании их труда на дому предприятие отказывало. Данные действия работодатель осуществлял, мотивируя их необходимостью изменения определённых сторонами условий трудового договора. И 54 надомных работника предприятия были поставлены перед выбором: либо перейти на двухсменный режим работы в создаваемый цех, либо отказаться и быть уволенными. Работники обратились в суд, полагая, что действия работодателя не соответствуют законодательству. Суд первой инстанции не усмотрел нарушений в действиях работодателя, придя к выводу, что им произведено изменение обязательных условий труда надомников с учетом действующего законодательства. Судебная коллегия по гражданским делам, рассматривая данное дело в кассационном порядке, пыталась ответить на главный вопрос: что в данной ситуации имело место: перемещение, изменение определённых сторонами условий трудового договора или перевод на другую работу?

В своем определении она квалифицировала данную ситуацию как перевод на другую работу. К такому выводу коллегия пришла исходя из того, что у работников изменились не только условия труда, но и произошли изменения их трудовой функции, поскольку они из надомных работников переводились в разряд работников цеха предприятия.

В качестве доказательства изменения трудовой функции коллегия указала и на то обстоятельство, что в соответствии с действующим законодательством работу, поручаемую надомникам, могут выполнять проживающие вместе с ними члены семьи, тогда как в условиях цехового производства это исключено. Кроме того, в данном случае не было проверено, могли ли работники, выполняющие работу на дому, многие из которых являются ограниченно трудоспособными, осуществлять работу в двухсменном режиме в условиях цехового производства.

В названном определении судебной коллегии по гражданским делам также отмечено, что экономическая нестабильность предприятия, его нерентабельная работа сами по себе не могут служить основанием для изменения определённых сторонами условий трудового договора, должны быть произведены такие изменения в организации труда и производства, которые обеспечивают рентабельную работу предприятия, именно с этими изменениями и могут быть связаны изменения условий труда работников.

Таким образом, неправильное разграничение понятий перевода, перемещения и изменения определённых сторонами условий трудового договора привело к тому, что суд неправильно определил предмет доказывания, бремя доказывания и доказательства. Суд должен был при рассмотрении данного спора в первую очередь установить факт перевода на другую работу. После этого надлежало проверить наличие законных оснований для такого перевода. Таких оснований у работодателя не имелось.

Кроме того фактом, имеющим существенное юридическое значение для правильного разрешения данного спора, является отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перевода на работу в цех предприятия. Большинство надомников, состоявших в трудовых отношениях с АООТ «Эльфа», имели инвалидность, тогда как инвалиды могут привлекаться к ночной работе только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Следовательно, использовать труд инвалидов в многосменном режиме работы, предполагающем и работу в ночное время, возможно только с согласия инвалида и при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья, Согласие на работу в ночное время в рассматриваемом случае получено не было, отсутствие медицинских противопоказаний судом не проверялось.

В связи с изменениями в организации или технологии производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Инициатором таких изменений выступает работодатель, и он должен уведомить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.

При рассмотрении споров об изменении определённых сторонами условий трудового договора следует иметь в виду, что такая возможность возникает у работодателя не в любой ситуации, а лишь тогда, когда эти изменения были вызваны изменениями именно в организации труда и производства (применительно к трудовой функции конкретного работника).

Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом следует учитывать квалификацию и состояние здоровья работника. Если же это не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет в наличии, трудовой договор прекращается. Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

Например Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2007 г. (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 1 марта 2008 г., президиум Московского городского суда отменил решение по делу В., работавшего на одном из заводов механиком и уволенного в связи с отказом контролировать работу не только механического, но и энергетического оборудования. При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что механику цеха не были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования. На заводе был сохранен отдел главного энергетика, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика.

Показательным также является определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу П Котко Е.А. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения //Налоговый вестник. №9, 2008.. Истец более 10 лет работал водителем автобуса на пассажирском автотранспортном предприятии (ПАТП). Приказом по предприятию с ним были прекращены трудовые отношения на основании п.7 ст.77 ТК РФ. П. обратился в суд с иском о восстановлении на прежней работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он указал, что уволен с работы за отказ от заключения договора в связи с изменением существенных условий труда, выразившимся в переводе водителем автобуса на работу по методу фиксированной выручки. До дня увольнения он не отказывался от продолжения работы, а по методу фиксированной выручки работал, как и все остальные водители, в течение трех лет.

Рассматривая данное дело, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ судебные постановления отменила, указав следующее. Выводы суда не соответствуют нормам материального права. В соответствии с п.6 ст.29 КЗоТ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Как видно из материалов дела, П. не отказывался от работы водителя автобуса и продолжал ее выполнять вплоть до увольнения. Более того, он согласился с новыми условиями труда, связанными с изменением порядка платы за проезд. Это подтверждено заключением им контракта и выполнением на этих условиях, в том числе и в соответствии с новым договором, работы по день увольнения. Данное обстоятельство не оспаривалось ответчиком и нашло подтверждение в других материалах дела, что признал установленным и суд.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7