Предметом доказывания при возникновении спора об отстранении от работы становятся обстоятельства, подтверждающие или опровергающие законность и обоснованность причин, изложенных в письменном документе об отстранении работника от работы.

В процессе рассмотрения подобного спора принимаются во внимание прежде всего письменные доказательства, однако не исключена возможность использования других видов доказательств, включая свидетельские показания.

Судебная практика показывает Постановление Верховного Суда РФ от 14.01.2006г. «О применении норм ТК РФ судом первой инстанции» // СЗ РФ. - 2006. -№1.-С.18., что, рассматривая споры о законности отстранения от работы, суды не всегда проверяют, действительно ли предложение об отстранении от работы исходило от уполномоченного на это органа, было ли оно надлежаще оформлено и в зависимости от этого насколько обязательно упомянутое предложение для исполнения администрацией.

3.2 Порядок изменения трудового договора в странах Запада

Прогрессивный путь развития российского законодательства о трудовом договоре в контексте сложившихся международных трудовых норм возможен также с учетом позитивного опыта развитых стран, в законодательстве и судебной практике которых нашли решения многие проблемные вопросы, стоящие ныне перед российским законодательством. В этих условиях важнейшую роль играет сравнительное правоведение.

Сравнительное правоведение позволяет решать как теоретические, так и чисто практические задачи, поскольку оно нацелено на поиск подходов и решений для совершенствования российского трудового законодательства на основе изучения позитивного опыта зарубежных стран. Причем оценка возможности использования зарубежного опыта должна базироваться на сложившихся в России особенностях и традициях правового регулирования трудовых отношений. Современный сравнительно-правовой метод исследования позволяет уйти от простого копирования и автоматического перенесения отдельных конструкций зарубежного трудового законодательства и дает возможность выявить наиболее прогрессивные модели, соответствующие международным правовым стандартам и приемлемые для России.

Расширение границ Европейского Союза (ЕС) за счет включения новых членов и развитие экономического сотрудничества России со странами ЕС на нынешнем этапе обуславливают необходимость с особым вниманием подходить к оценке общеевропейского права и целесообразность определенного сближения и гармонизации трудового законодательства, подобно тому, как это имеет место в связи с участием России и других государств в Организации Объединенных Наций, Международной Организации Труда (МОТ), а также Совете Европы. Соответственно, состояние трудового законодательства и его развитие в государствах-участниках МОТ, Совета Европы и др. не может противоречить принятым в рамках данных организаций международным правовым актам, содержащим основополагающие принципы и нормы международного права, которыми задан высокий уровень защиты прав и свобод человека, включая область труда.

В связи с этим в современных условиях возникает необходимость изучения позитивного зарубежного опыта в сфере трудовых отношений, включая исследование в сравнительно-правовом аспекте трудового договора по законодательству России и стран Европы.

В странах Запада общепризнанным принципом в отношении изменений трудового договора является право нанимателя перевести работника, даже вопреки его согласию, на другую работу Киселева И.Я, «Сравнительное и международное трудовое право».- М.: Дело,1999. - 728с..

Возможность временных и постоянных изменений трудового договора обусловлена директивной властью предпринимателя, которая включает право совершенствовать организацию производства, а отсюда и правомочие вносить изменения в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонентов трудовой деятельности. Таким образом, добившись согласия работника на новацию контракта, предприниматель вправе в любой момент изменить существенные условия трудового договора.

По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда (а это определяют суды в каждом конкретном случае), то такой перевод считается не изменением условий трудового договора, а применением трудового договора нанимателем и не требует согласия работника (по российской терминологии - это перемещение работника).

Таким образом, изменение, связанные с реализацией трудового договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равнозначные новации трудового договора, требуют такого согласия. Одностороннее изменение нанимателем существенных условий трудового договора дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба.

В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициативе предпринимателя, если работник отказался от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условий труда, если это обусловлено требованиями производства, техническим прогрессом.

Что же касается временных переводов, то в большинстве стран они допускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условий, что при невозможности таких переводов предпринимателю может быть нанесен непоправимый вред.

Предприниматели зачастую провоцируют работника к увольнению по собственному желанию, проводя реорганизацию производства, ведущую к переводу работника на другую, не устраивающую или даже унижающую его работу, ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт. Это рассматривается как нарушение трудового договора со стороны нанимателя и дает право работнику объявить об увольнении по собственному желанию и потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное увольнение и плюс компенсации морального вреда.

В результате сравнительно-правового исследования мы можем выявить значительное сходство норм о трудовом договоре в России, Австрии и Франции, обусловленное тем, что в них получили свое отражение основополагающие (фундаментальные) принципы в сфере трудовых отношений, а именно принцип свободы труда, равенства и равных возможностей, запрещения дискриминации, запрещения принудительного труда; особенности, присущие трудовому договору каждого из рассматриваемых государств, не являются непреодолимой преградой для использования позитивного опыта Австрии и Франции в процессе реформирования российского законодательства о трудовом договоре.

В России и Франции принцип свободы труда дополняется правом работника на труд, современное понимание которого нашло свое закрепление в Европейской социальной хартии (1961г., в редакции 1996г) и Хартии основных прав ЕС (2000г.). В Трудовом кодексе РФ принцип свободы труда, включая право на труд, получил свое выражение и признание согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (ч.1 ст.17 Конституции РФ, ч.1 ст.2 ТК РФ). Значение принципа свободы труда выражается и в том, что он является предметом разъяснений Конституционного Суда России, Конституционного Суда Австрии и Конституционного Совета Франции.

В отличие от понятия трудового договора, которое в полной мере нашло свое закрепление в современном его понимании в Трудовом кодексе РФ, в Австрии и Франции его формальное определение как договора найма услуг содержится в Гражданском уложении Австрии 1811г., Гражданском кодексе Франции 1804г., в котором сохранилась лишь одна статья 1780, посвященная данному договору, а в силу Кодекса труда (ст.L.121-1) к трудовому договору применяются общие для всех гражданско-правовых договоров нормы, однако, их применение носит субсидиарный характер и в значительной степени ограничено конституционными положениями, нормами трудового законодательства, судебной практикой; в Гражданском уложении Австрии закреплены общие нормы о трудовом договоре, но иные законы также содержат нормы о трудовом договоре служащих (Закон о служащих), рабочих (Промысловое уложение), журналистов (Закон о журналистах), домашних работников (Закон о домашних работниках), актерах (Закон об актерской деятельности) и др., но под влиянием европейского права имеет место тенденция к унификации трудового законодательства Австрии, в том числе норм о трудовом договоре.

При выявлении природы трудового договора, выделены признаки (критерии) разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности, их особенности на современном этапе развития трудового права в России, Австрии и Франции, показана схожесть подходов в рассматриваемых государствах к разграничению трудовых и гражданско-правовых договоров; указанное разграничение в Австрии и Франции осуществляется преимущественно с использованием критерия, характеризующего возникшее трудовое правоотношение на основе «правового подчинения работника работодателю» (индивидуальной субординации). В России законодательно закреплена обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку, устанавливаемому работодателем при обеспечении им условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обосновывается положение о том, что появление новых видов труда, требующих более творческого подхода работника к выполняемым трудовым обязанностям, характеризующихся «автономией работника», как и разработка концепций управления персоналом (в том числе на основе компьютерных технологий), не изменяют природы трудовых отношений, наемного характера труда. Об этом свидетельствует экономическая зависимость работника от работодателя, связанность указаниями и контролем работодателя в процессе труда, возможность работодателя своей властью привлечь работника (при его виновном нарушении установленного внутреннего трудового распорядка) к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения, а также в случае нанесения ущерба имуществу работодателя - привлечь работника к материальной ответственности.

Тенденция разграничения, а не превращение наемного работника в «автономного» работника, получила свое выражение и в том, что в странах Европы, включая Австрию и Францию, появилась система «дополнительных» критериев как совокупность показателей (фактических обстоятельств), прямо или косвенно свидетельствующих о существовании«правового подчинения», характеризующего трудовое отношение в его традиционном смысле.

В связи с этим предлагается использовать данный позитивный опыт в законотворческой и правоприменительной деятельности в России, в том числе для предотвращения принятия новых федеральных законов, исключающих действие трудового права на те или иные категории либо профессиональные группы лиц.

Определяется важнейшее возрастающее значение трудового договора и место норм о нем в законодательстве рассматриваемых стран, его функциональная роль в механизме правового регулирования как основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений с позиций современного трудового права России, Австрии и Франции. В Австрии, Франции и России на современном этапе выделяется также важное значение трудового договора в индивидуализации условий труда работников, прав и обязанностей его сторон, при неукоснительном действии правила: трудовой договор не должен содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

На основе сравнительно-правового анализа «содержания трудового договора» по законодательству России и понимания данной категории в трудовом праве и судебной практике Австрии и Франции обосновывается вывод о том, что легальное закрепление в ТК РФ «содержания трудового договора» (ст. 57), его обязательных (называемых «существенными») условий может оцениваться с позиции практической полезности данной новеллы. В отличие от России, в Австрии и Франции такой перечень отсутствует, и представители науки трудового права этих стран вынуждены обосновывать и соответственно выделять базовые условия (элементы) трудового договора и возникающего на его основе трудового правоотношения.

Выявлены особенности и значение отдельных видов трудового договора, из числа которых выделены «срочный трудовой договор» и «трудовой договор о «заемном» труде», обоснована необходимость дальнейшего ограничения сферы применения срочного трудового договора с использованием позитивного опыта стран ЕС (особенно Франции) путем сокращения необоснованно большого числа случаев его заключения; сделан вывод о невозможности введения в России правовой категории «заемного» труда вне комплексного пересмотра законодательства о трудовом договоре и развития системы надлежащих агентств занятости, соответствующих международным правовым стандартам, подобно тем, которые ныне действуют в странах Западной Европы и особенно позитивно во Франции, опыт которых может быть использован и Россией. Доказывается значительно возросшее применение в странах Европы, включая Францию и Австрию, нетипичных или типичных, гибких форм занятости, в том числе с помощью срочных трудовых договоров или договоров о «заемном» труде; как определенная тенденция - это характерно и для России, но отличает ее от других стран в худшую сторону в области срочного трудового договора в силу действующего законодательства либо его умолчания по «заемному» труду.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7