- равноправие сторон;

- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

- добровольность принятия обязательств;

- реальность обеспечения принимаемых обязательств;

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Коллективный договор - это системно ориентированный нормативный акт, призванный конструировать принципиальные положения и устанавливать взаимосвязи входящих в него правовых норм. Иными словами, он должен определять локальные "правила игры" в отношениях работодателя и работников.

По мнению Г.В. Хныкина, коллективный договор - это кодификационный, т.е. сводный, систематизированный правовой акт, который задуман как модельный локальный кодекс. По содержанию и структуре он представляет собой Трудовой кодекс в миниатюре, так как в нем представлены нормы почти всех институтов трудового права - от трудового договора до трудовых споров[ Хныкин Г.В. Особенности локального нормотворчества// "Практический журнал для руководителей и менеджеров "Законодательство", 2005, N 4].

Трудовой договор содержит основные положения, которые получают более детальное регламентирование в соответствующих ЛНА. Например, в текст коллективного договора рекомендуется включать лишь основные условия зарплатной политики организации (принципы формирования фонда оплаты труда, определения тарифов, окладов работников). Это нужно для того, чтобы минимальная заработная плата в компании была четко определена и в дальнейшем не возникало трудностей при исполнении коллективного договора. Конкретные условия оплаты труда лучше изложить в отдельных локальных нормативных актах, например в Положении об оплате труда, Положении о премировании по итогам работы за месяц (год).

Коллективный договор определяет взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам функционирования конкретного предприятия. В первую очередь это вопросы оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, условий труда, а также иные, в том числе льготы и преимущества для работников, устанавливаемые работодателем с учетом финансово-экономического положения организации (ст.41 ТК РФ). То есть коллективный договор дополняет ТК РФ, содержащий минимум общеобязательных норм, условиями, обязательными для соблюдения сторонами на конкретном предприятии. При этом, если в коллективный договор включены условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, то они не могут применяться (ст.9 ТК РФ).

В соответствии со статьей 42 ТК РФ заключению коллективного договора в организации предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке проекта коллективного договора и условий его заключения. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами.

Содержание и структуру коллективного договора также формируют стороны трудовых отношений. А законодатель дает лишь примерный перечень того, что может быть в нем определено.

Как источник трудового права коллективный договор является основой для принятия многих ЛНА, в соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты принимаются работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Согласно п. 3 ст. 8 ТК РФ, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Все локальные акты, принятые в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, в соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ должны пройти процедуры, связанные с учетом мнения представительного органа работников. Явных примеров паритетного (совместного или согласительного) нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет. Значит, во всех иных ситуациях, не предусмотренных трудовым законодательством и коллективными договорами, работодатель вправе единолично принимать ЛНА (в частности, структурную схему управления организацией, положения о структурных подразделениях, о персонале, об аттестации работников, стандарты предприятия).

Принятые работодателем ЛНА, должны соответствовать трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, коллективному договору, соглашениям и не должны по сравнению с ними ухудшать положение работников. В противном случае локальный нормативный акт не подлежит применению.

Как было выше отмечено, многие ЛНА в соответствии с предписанием законодательства, должны быть обязательно приняты работодателем, другие приняты при определенных условиях. В свою очередь, заключение коллективного договора - дело добровольное. Статьи 21 и 22 ТК РФ предусматривают право, а не обязанность работника и работодателя заключать коллективный договор. Таким образом, вполне правомерной будет ситуация, если ни собственник организации, ни трудовой коллектив не захотят заключать коллективный договор, а ограничатся только обязательными трудовыми договорами.

Иначе говоря, пока ни одна из сторон не проявила инициативу заключить коллективный договор, существует лишь право на его заключение. Обязанности же у работодателя возникают только после официального письменного уведомления от работников о начале коллективных переговоров.

Как уже отмечалось, по сроку действия ЛНА могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (это бoльшая часть ЛНА) и определенного срока действия (график отпусков). Коллективный договор в соответствии со ст. 43 ТК РФ, заключается не более чем на три года, потом может продлеваться на тот же срок

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор нуждается в уведомительной регистрации. Для этого в течение семи дней со дня подписания он направляется представителем работодателя (работодателей) в соответствующий орган по труду. При регистрации орган по труду обязан проверить, не ухудшает ли коллективный договор положения работников по сравнению с действующим законодательством и нормативными правовыми актами. О выявленных нарушениях сообщается представителям сторон, подписавших договор, и в государственную инспекцию труда. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Таким образом, проведенный сравнительный анализ показал, что коллективный договор и локальный нормативный акт - это локальные документы, различные по своей форме и содержанию, юридической природе, социальной направленности, субъектам, участвующим в их разработке и принятию. Главное различие приведенных категорий заключается в процессах согласования и принятия данных нормативных актов, а также в их правовой природе. Общим качеством, объединяющим эти локальные документы, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации (работникам данного работодателя).

Следует отметить, что в настоящее время данные категории локальных актов находятся в четкой взаимосвязи и применяются в тесном взаимодействии друг с другом. Гармоничное сочетание локальных нормативных актов и коллективного договора при регулировании трудовых отношений создают условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Задача 1:

Мулькин обратился в суд с иском об отмене дисциплинарного взыскания (выговора), которое было назначено ему за прогул при следующих обстоятельствах: 1 апреля Мулькин с целью разыграть директора симулировал приступ ветряной оспы, в связи, с чем был немедленно отпущен домой и отсутствовал на своем рабочем месте 6 часов. В объяснении он указал, что в «шутке» участвовал весь коллектив, включая заместителя директора. Решите дело.

Решение.

Полагаем, что данное дело должно быть решено в пользу работодателя. Данный вывод основан на нижеприведенных положениях трудового законодательства.

Статьей 15 ТК РФ трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В соответствии с названной статьей, а также ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Права и обязанности сторон трудового договора определены ст. 21 и 22 ТК РФ, в соответствии с которыми работник обязан соблюдать, в том числе правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Работодателю предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно ст. 192 Кодекса работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

В качестве обязательного признака проступка статья 192 ТК РФ указывает наличие вины работника. Это означает, что если работник не выполняет порученную работу из-за того, что у него не работает компьютер, то его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности (если, конечно, он сам этот компьютер не сломал намеренно). Также не будет нарушением дисциплины невыполнение работником такого требования работодателя, которое подлежит исполнению только с согласия работника. Например, если работник не согласен на отзыв из отпуска, он имеет полное право до окончания отпуска на работу не выходить. И за невыход работодатель не вправе наказать работника[ Ситникова Е.Г. Дисциплинарная ответственность работника // "Кадровое дело", N 1, январь 2003 г.].

Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично. Например, только умышленно возможно распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т.е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей[ Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002 г. (Комментарий к статье 192)].

Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

В подавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности.

Кроме того, привлекать работника к ответственности можно только за невыполнение именно возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ). То есть нельзя объявить выговор бухгалтеру, отказавшемуся мыть окна в своем кабинете. В то же время отказ бухгалтера от составления баланса будет дисциплинарным проступком - ведь это входит в его должностные обязанности.

Еще один момент, который надо учитывать при наложении взыскания, указан в статье 220 ТК РФ. Там сказано, что отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения не предусмотренных трудовым договором тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда не влечет за собой дисциплинарной ответственности.

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). К таким нарушениям, в частности, относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте[ См: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// "Российская газета" от 8 апреля 2004 г. N 72].

Страницы: 1, 2, 3