|
p align="left">Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), согласно п . «а», ч. 6 ст. 81 ТК является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, за которое может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Тем более, прогул, являясь нарушением трудовой дисциплины, внутреннего распорядка, может быть основанием для применения мер дисциплинарного взыскания, в установленном ст. ст. 192, 193 ТК РФ, порядке. В ст. 192 ТК дан общий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены ко всем работникам: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение. Помимо названных видов федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, но в любом случае не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За каждый проступок Трудовой кодекс позволяет применить только одно дисциплинарное взыскание. Это означает, что за прогул нельзя одновременно объявить работнику выговор и уволить с работы. Вместе с тем наложение дисциплинарного взыскания (например, объявление выговора) не освобождает работника от исполнения своих трудовых обязанностей. Это означает, что, если работник продолжает "упорствовать" и не исполняет (или ненадлежащим образом исполняет) без уважительных причин свои трудовые обязанности, несмотря на объявленный выговор, к нему допустимо применить новое дисциплинарное взыскание. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Так, до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме и в случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт (ранее обязанность составлять акт за работодателем не закреплялась). Однако следует иметь в виду, что отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Особое внимание следует обратить на сроки применения взыскания: оно может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу)[ Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003.]. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания (ранее действовавший порядок не определял срок объявления указанного приказа работнику, и его установление имеет защитный характер для работника, поскольку пропуск срока является основанием для обжалования применения дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда или органа по рассмотрению трудовых споров). В случае если работник отказывается подписать приказ (распоряжение), то составляется акт об этом. Таким образом, для того чтобы дисциплинарное взыскание было законным, оно должно налагаться на сотрудника, состоящего в трудовых отношениях с данным работодателем; деяние, совершенное работником, должно содержать признаки дисциплинарного проступка; наложенное дисциплинарное взыскание должно быть предусмотрено ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине; при применении дисциплинарных взысканий должен быть соблюден порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. В соответствии с условиями задачи, Мулькину, было назначено дисциплинарное взыскание (выговор), за конкретный дисциплинарный проступок - прогул. Очевидно, что Мулькин состоял в трудовых отношениях с данным работодателем, а данное дисциплинарное взыскание предусмотрено ст. 192 ТК. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин тогда считается прогулом, когда причина отсутствия не является уважительной. Разумеется, закон не мог исчерпывающим образом перечислить все случаи уважительных причин. Традиционно к последним относятся такие, как болезнь работника, смерть его близких, несчастные случаи, необходимость ухода за членом семьи и т.п. Однако любое обстоятельство, свидетельствующее об уважительной причине невыхода на работу, либо отсутствие на рабочем месте, должно приниматься во внимание. И хотя Мулькин отсутствовал на рабочем месте с разрешения администрации, это не является поводом, считать данное отсутствие законным, т.к. руководитель, введенный в заблуждение, отпускал работника считая, что его здоровью угрожает реальная угроза. Данная причина, являлась бы законной, и уважительной лишь в случае подтверждения факта обращения за медицинской помощью в соответствующее медицинское учреждение. Таким образом, вряд ли симуляцию приступа ветряной оспы, можно назвать уважительной причиной неисполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, в течение шести часов. Из условия задачи следует, что Мулькин отсутствовал именно на рабочем месте, при этом более четырех часов, достаточных для того, чтобы считать его отсутствие прогулом. Из объяснения Мулькина, следует, что его поступок, является розыгрышем, шуткой. Но шутки, не должны нарушать чьи-либо права, и наносить ущерб трудовой деятельности организации. И хотя в условии задачи, не назван ущерб, ясно, что неисполнение трудовых обязанностей работником, не могло принести пользу деятельности организации. Так, например, из-за его отсутствия, могло быть сорвано какое-либо мероприятие, сделка, производственный процесс, не выполнен план, не исполнены договорные обязательства перед клиентами и партнерами и т.п. С условием того, что данный поступок был совершен 1 апреля, в день юмора и смеха, его можно было бы считать шуткой, розыгрышем, если бы после того, как Мулькин, получил разрешение покинуть рабочее место, объявил об этом. Но, скорее всего, целью Мулкина являлось не веселье, а желание получить под мнимым предлогом, дополнительное свободное от работы время. Данный проступок совершен умышленно, спланировано, на что указывает факт, подготовки к его осуществлению - «в «шутке» участвовал весь коллектив, включая заместителя директора. Возможно, что весь коллектив, был также, как и директор, введен в заблуждение, относительно истинных целей Мулькина. Таким образом, в данном деле на лицо неисполнение Мулькиным по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарный проступок, за который директор имел полное право наложить дисциплинарное взыскание. Если при наложении дисциплинарного взыскания Мулькину, работодателем был соблюден порядок, установленный ст. 193 ТК РФ, то у суда нет законных оснований, удовлетворить иск в пользу истца. Задача 2:В связи с необходимостью закончить бетонные работы начальник строительного участка Скорый приказал рабочим Жутову и Потехину работать без обеденного перерыва. Однако рабочие отказались выполнить приказ, заявили, что это их свободное время и то, что бетон пересохнет, их мало волнует, поскольку им за это дополнительно не платят. Начальник цеха сказал, что он не против повышенной оплаты их работы, но что для этого нет правовых оснований. За отказ от работы обещал привлечь к ответственности.Правомерны ли действия начальника участка Можно ли работников привлечь, в случае производственной необходимости, к работам в обеденный перерыв, и если да, то в каком порядкеРешение.Согласно ст. 108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.В соответствии с положениями ст.ст. 106 и 107 ТК РФ, перерывы для отдыха и питания, это время отдыха, время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.Поэтому привлечение работника к работе во время обеденного перерыва, без его личного согласия, за исключением случаев, прямо установленных трудовым законодательством, является не законным. Тем более, под угрозой привлечения в случае отказа работника, к ответственности. Согласно ст. 4 ТК РФ, принудительный труд запрещен: «К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения …».Таким образом, приказ начальника строительного участка Скорого рабочим Жутову и Потехину работать без обеденного перерыва, а также угроза привлечения их к ответственности за отказ от работы, являются неправомерными.Однако, при соблюдении положений, установленных ст. 99 ТК РФ, работников в случае производственной необходимости, можно было привлечь, к работам в обеденный перерыв.Специальных норм, регламентирующих в случае необходимости, работу во время обеденного перерыва в ТК РФ не содержит, однако проведенный анализ показал, что работу в обеденный перерыв в случае согласия работника, можно расценивать, как работу за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, т.е. сверхурочную работу.Согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.Данная статья устанавливает и конкретные случаи, когда допускается привлечение работодателем работника к сверхурочной работе (п. 1-3). В частности: «При необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей» (п.1 ч.1 ст. 99 ТК РФ).Однако, привлечение к сверхурочной работе в данном случае допускается лишь с письменного соглашения работника (оно может быть выражено, например, учинением на приказе о введении сверхурочных работ надписи "согласен", "не возражаю" и т.п.). Согласно ч.2 ст. 99, привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.В случаях, перечисленных в п. 1-3 ст. 99 ТК РФ, работодателю достаточно получить согласие самого работника. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.При этом, продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.Таким образом, описанная в задаче ситуация, не относится к случаям, предусмотренным ч.2 ст. 99 ТК РФ, когда начальник строительного участка Скорый, мог привлечь рабочих Жутова и Потехина работать к сверхурочной работе без их согласия, а относится к случаю предусмотренному п.1 ч.1 ст. 99 ТК РФ, когда ему было необходимо получить их письменное согласие.Для правильного применения норм ст. 99 ТК нужно также учитывать положения ст. 152 ТК, согласно, которым сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.Таким образом, заявление начальника цеха, о том, что нет правовых оснований повышению оплаты труда, в случае согласия работников работать в обеденный перерыв, является противоречащим нормам трудового законодательства. В случае письменного согласия, работа, выполненная Жутовым и Потехиным, должна была быть оплачена за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере. Список использованной литературыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (Редакция на 30.06.2006)// Собрании законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// "Российская газета" от 8 апреля 2004 г. N 72Букреева. Е. К вопросу о классификации локальных нормативных актов на локально-нормативные и локально-договорные источники трудового права. (WWW -документ)// Право и жизнь №105 (15). 2006 URL: http://www.law-n-life.ru/numbers/105_1_2.htm Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка в организации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. - Томск - 2001 Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003 Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002 г. Маленко Т.В. Практика применения трудового законодательства // "Кадровые решения"- 2006.-№12 Полетаев Ю.Н. Локальные нормативные акты в системе трудового законодательства: их функции и основные виды//"Кадровые решения" - 2007-№1 Ситникова Е.Г. Дисциплинарная ответственность работника // "Кадровое дело".- 2003. -N 1. Хныкин Г.В. Особенности локального нормотворчества// "Практический журнал для руководителей и менеджеров "Законодательство",- 2005, -N 4
Страницы: 1, 2, 3
|
