Трудовой договор и трудовая дисциплина

2

План работы

1. Трудовой договор (понятие, стороны, содержание, срок, форма и порядок заключения)

2. Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность и виды дисциплинарных взысканий

Задача

Список использованных источников

1. Трудовой договор (понятие стороны, содержание, срок, форма и порядок заключения)

Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде и науке трудового права обычно рассматривается в трех основных аспектах:

во-первых, как один из важнейших институтов трудо-вого права;

во-вторых, как юридический факт, влекущий возник-новение и существование правоотношения во времени, а также служащее основанием возникновения иных правоот-ношений, тесно связанных с трудовыми;

в-третьих, как соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.

Трудовой договор как один из важнейших институ-тов трудового права представляет собой систему право-вых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, пре-кращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирую-щих прием на работу, перевод на другую работу, увольне-ние с работы и др.

Что касается понятия трудового договора во втором аспекте, то под юридическими фактами принято понимать такие факты, с которыми закон связывает действие право-вых норм в отношении определенных субъектов (работника и нанимателя). Такого рода действия в конечном счете направлены на возникновение прав и обязанностей, состав-ляющих содержание трудового правоотношения. Следова-тельно, трудовой договор как юридический факт является основанием возникновения трудовых и тесно связанных с ним прав и обязанностей, составляющих содержание тру-дового правоотношения.

В зависимости от волевого или не волевого характера юридические факты делятся на две группы -- действия и события. Поскольку действия -- это осознанное волевое поведение людей, которое проявляется в фактическом отношении сторон (работника и нанимателя) и порождает определенные права и обязанности, а события возникают независимо от сознания и воли людей, то трудовой договор как юридический факт возникает на основании взаимного волеизъявления сторон [5, с.152].

Подтверждением этого является то, что как работник, так и наниматель не может понуждаться к заключению трудового договора, за исключением случаев, установлен-ных законодательством (например, запрещается необос-нованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения, прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению и др.).

По существу, понятие трудового договора как юриди-ческого факта, влекущего возникновение трудового право-отношения, следует из определения трудового договора.

Третий аспект - «понятие трудового договора как соглашения о содержании и условиях труда между работ-ником и нанимателем» - так же как и второй, отражен и законодательно закреплен в определении понятия трудово-го договора.

Легальное определение понятия трудового договора закреплено в ч. 3 ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), согласно которой трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обя-зуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному рас-писанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обуслов-ленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В данном определении отражены основные признаки понятия трудового договора, которые наиболее полно отражают сущность отношений по использованию труда работников применительно к сегодняшнему дню. В частно-сти, основной родовой признак трудового договора -- согла-шение о работе в качестве работника - детализируется следующим образом:

¦ оговаривается выполнение трудовой функции по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию;

¦ вознаграждение предусматривается по установлен-ным нормативам в виде заработной платы; работ-ник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку;

¦ указывается на взаимные обязанности сторон по выполнению условий трудового договора и т.п.

Анализ определения трудового договора и норм, его характеризующих, позволяет выделить ряд присущих ему характерных черт, оказывающих воздействие на правовое регулирование договорных условий:

¦договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора. Она проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и возможном их изменении;

¦двусторонность. Суть ее заключается в том, что все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанима-теля, и никакая другая сторона в выработке усло-вий конкретного трудового договора, как правило, не принимает участия;

¦ возмездность. Эта черта, как следует из определе-ния трудового договора, выражается в том, что

вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предус-мотрено законом;

¦ целенаправленность. Она характерна тем, что тру-довой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответ-ствующих задач;

¦ многоплановость. Наличие данной черты обуслов-лено тем, что трудовой договор регулирует отноше-ния как по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффектив-ности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшение его условий и т.д.

В правовой литературе под содержанием договора принято понимать совокупность его условий, определяю-щих права и обязанности сторон. В равной мере это относится и к содержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренные законода-тельными актами о труде, коллективным договором и вырабатываемые соглашением сторон.

К условиям трудового договора, определяемым законо-дательством и наделяющим обе стороны или одну из них соответствующими правами и обязанностями, относятся, например, право работника на здоровые и безопасные условия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда; право на отдых; на материальное обеспече-ние в старости, а также в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и т.д. Условия труда, ухудшающие положение работников по сравнению с зако-нодательством о труде, недействительны.

Предоставляя право, закон устанавливает, что соблю-дение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуще-ству собственника, выполнение установленных норм труда составляют обязанность всех работников.

Эти и ряд других условий обязательны для сторон трудового договора как закрепленные в законе (напри-мер, ст. 53 ТК).

Помимо условий, которые закреплены в законе, ст. 19 ТК регламентирует и условия, которые определяются соглашением сторон. При определении сторонами этих условий должны соблюдаться требования, предусмотрен-ные в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Закон (ст. 19 ТК) подразделяет условия, определяемые соглашением сторон, на обязательные и дополнительные. В литературных источниках обязательные условия назы-вают еще как необходимые, а дополнительные - как факультативные.

Обязательными они являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необхо-димых условий, предусмотренных законодательством, ука-зывает на юридическую несостоятельность такого договора [5, с.163].

Законодательством (ч. 2 ст. 19 ТК) установлено, что трудовой договор должен содержать в качестве обязатель-ных следующие сведения и условия:

во-первых, данные о работнике и нанимателе, заклю-чивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанима-теле, то в данном случае отражаются сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необхо-димых случаях и сокращенное, например Минский автомо-бильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е. отража-ется наименование предприятия (учреждения), содержащее указание на его организационно-правовую форму). Юриди-ческое лицо, являющееся коммерческой организацией, должно иметь фирменное наименование.

во-вторых, место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Как известно, исходным моментом возникновения трудово-го правоотношения является место работы.

в-третьих, трудовая функция работника. Определение трудовой функции дано в п. 3 ст. 19 ТК. Исходя из смысла указанного пункта этой статьи, трудовая функция -- это соглашение о работе по определенной одной или несколь-ким профессиям, специальностям или должностям с ука-занием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязаннос-тями, должностной инструкцией.

в-четвертых, основные права и обязанности работни-ка и нанимателя. При заключении трудового договора стороны наделяются определенными правами и принимают на себя соответствующие обязанности, которые получают отражение в трудовом договоре. К их числу относятся, например, право работника на обеспечение ему условий труда, предусмотренных законодательством, а обязанность нанимателя - обеспечить такие условия труда.

в-пятых, срок трудового договора. В ст. 17 ТК макси-мальный срок установлен в 5 лет. В пределах этого срока работник и наниматель могут устанавливать конкретную продолжительность трудового договора. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более ко-роткие максимальные сроки (например, для сезонной - 6 месяцев) (2, ст. 299).

в-шестых, режим труда и отдыха. Кроме действую-щего законодательства о труде, регламентирующего ре-жим (в том числе и временные границы) труда и отдыха (ст. 110 - 192 ТК), в трудовом договоре могут быть предусмотрены и некоторые иные основания их установ-ления [5, с.169].

в-седьмых, условия оплаты труда. С определением места работы, трудовой функции и другими условиями трудового договора тесно связаны и условия оплаты труда. Согласно действующему законодательству заработная пла-та максимальным размером не ограничивается (1, ст. 63), а исчисляется исходя из личного трудового вклада работ-ника и в целом работы организации (если работник вклю-чен в производственный процесс).

Из определения трудового договора следует, что это соглашение, достигнутое между его сторонами. Следова-тельно, для его заключения необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон.

Одной из сторон трудового договора является работник, другой - наниматель.

Работник -- это лицо, состоящее в трудовых отношени-ях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.

Термин «работник» в равной степени относится и к рабочему, и к служащему.

Работником по трудовому договору может быть трудо-способный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет, по общему правилу, не допускается. В исключи-тельных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения (1, ст. 21).

Выполнение работником трудовой функции, вытекаю-щей из трудового договора, носит строго личный характер, а, следовательно, ее выполнение, по общему правилу, не может быть перепоручено другому лицу.

Наниматель (наниматели) согласно ст. 1 ТК - это юридическое или физическое лицо, которому законода-тельством предоставлено право заключения и прекраще-ния трудового договора с работником.

Согласно ст. 44 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйствен-ном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязан-ности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс или смету.

На территории Республики Беларусь возможно созда-ние юридических лиц, организация которых не запрещена законодательством. Действующее законодательство под-разделяет юридические лица по различным критериям. Такое деление основывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности. Ими, в частности, являются предприятия, учреждения, организации, общества, това-рищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности, их объединения и т.д. Все они высту-пают в качестве нанимателей [5, с.160].

Страницы: 1, 2, 3