Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре.

Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопитель-ный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона.

На работников, зачисленных на сезонную работу, рас-пространяется действующее трудовое законодательство, но с некоторыми изъятиями (1, ст. 299-303).

К числу срочных трудовых договоров относятся также договоры о временной работе на срок до двух месяцев. О том, что работники принимаются в качестве временных, они должны быть предупреждены.

В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех.

О том, что работник принят на временную работу, должно быть указано в трудовом договоре, а также опре-делен конкретный срок такой работы (например, один месяц).

2.Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность и виды дисциплинарных взысканий

Переход экономики Республики Беларусь к рыночным условиям создает предпосылки к новым производственным отношениям, при этом в процессе совместного труда рож-даются современные формы общественных связей.

С развитием человеческого общества дисциплина труда постоянно претерпевает качественные изменения. Содер-жание этого понятия формируется под воздействием следующих факторов:

¦ тип производственных отношений, соответствую-щий определенной общественно-экономической фор-мации;

¦ уровень развития средств производства;

¦ уровень культурного развития и квалификации участников процесса труда, их сознания;

¦ методы обеспечения дисциплины труда.

Для укрепления дисциплины труда на производстве юридическую основу создает трудовое законодательство. В демократическом государстве отношения между работни-ками в процессе труда строятся на доверии, всемерно повышается инициатива человека труда. В свою очередь, не снимается ответственность работника, участвующего в трудовом процессе, за порученное дело, так как есть лица, которые нарушают дисциплину, не выполняют возложен-ных на них обязанностей. Важный аспект содержания дисциплины труда - установленное Конституцией Респуб-лики Беларусь принципиальное положение не только о равенстве прав работников, участвующих в трудовом про-цессе, но и о равенстве их обязанностей.

Обязанность - это мера общественно необходимого поведения лица, участвующего в трудовом процессе, уста-навливаемого и гарантируемого законодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива.

Обязанности отдельных групп работников уточняются в правилах технической эксплуатации, должностных и технических инструкциях и других локальных актах, определяющих содержание дисциплины труда. Для работ-ников содержание обязанности «блюсти дисциплину тру-да» определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях народного хозяйства наряду с этими правилами действуют уставы о дисциплине. Большинство обязательных требований к дисциплине тру-да вытекает из трудового договора.

Сущность дисциплины труда как формы общественной связи между участниками трудового процесса выражается прежде всего следующими основными признаками:

¦ добросовестным выполнением работниками возло-женных на них трудовых обязанностей;

¦ сознательным соблюдением дисциплины труда;

¦ бережным отношением к собственности нанимателя.

Дисциплина труда - это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и творческое отношение к своей работе, ее высокое качество, производи-тельное использование рабочего времени. Переход эконо-мики к рыночным условиям способствует повышению личной ответственности каждого работника за производ-ственные /спехи всего коллектива, укреплению отношений товарищеской взаимопомощи в труде, росту активности трудящихся в обсуждении различных сторон жизни трудо-вого коллектива, усилению роли коллектива в борьбе с нарушителями дисциплины труда [5, с.398].

Строжайшее соблюдение дисциплины, порядка и орга-низованности, честное отношение к труду и бережное отношение к собственности нанимателя должны стать личным убеждением каждого работника трудового кол-лектива, нормой его поведения.

Организация работы по укреплению дисциплины труда на производстве возлагается на руководителей организа-ций в тесном взаимодействии с общественными организа-циями. Основополагающим началом в укреплении дисциплины на производстве является правильная органи-зация труда, точное определение круга обязанностей работ-ников и создание творческой обстановки в трудовом коллективе.

Действующее законодательство о труде Республики Бе-ларусь не содержит единого определения понятия трудовой и производственной дисциплины, а в юридической литера-туре по этому вопросу существуют различные суждения.

Под трудовой дисциплиной следует понимать добро-совестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внут-реннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких ре-зультатов в труде.

Под производственной дисциплиной следует понимать выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций. Если рассматри-вать понятие производственной дисциплины в широком смысле, то следует учесть, что она состоит из многих разновидностей дисциплин. Наиболее характерными из них являются: плановая; конструкторская; технологичес-кая; соблюдение требований стандартов; соблюдение требо-ваний по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов; договорная; исполнительская.

Плановая дисциплина предполагает порядок составле-ния планов, их согласования, утверждения и выполнения.

Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета Министров Республики Беларусь, приказах министерств и иных нормативных правовых актах других органов управ-ления.

Конструкторская дисциплина предполагает обязан-ность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции.

Технологическая дисциплина заключается в неукосни-тельном соблюдении работниками технологических про-цессов, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки производства.

Соблюдение требований стандартов заключается в соблюдении порядка стандартизации, выполнения стан-дартов: ГОСТ, ОСТ, СТП, ТУ.

Соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов предполагает повышение мер от-ветственности министерств, комитетов и ведомств, руково-дителей и специалистов за рациональное использование сырья, материалов, энергии и внедрение в практику дости-жений науки в их экономии и сбережении [5, с.400].

Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйственных отношений на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственностью хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам.

Дисциплина исполнения - это своевременное и квалифи-цированное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами.

В юридическом плане дисциплина труда представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспе-чивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. В целях обеспечения надлежащей дисциплины труда используются различные средства воздействия на поведение работников и применяются различные методы, способствующие под-держанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда. В числе других выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на участников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисцип-лины: убеждение и принуждение.

Убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле. Убежденность людей в полезности и необходимо-сти трудовой дисциплины в общественном производстве формируется в процессе повседневного труда путем психо-логического воздействия. Психологическое воздействие на членов трудового коллектива ведется с учетом запросов и интересов производства и направлено на воспитание созна-тельности работников, повышение ответственности у каж-дого труженика за исполнение своих обязанностей. Убеждение определяется влиянием на мысли, настроения, чувства, мотивы поведения человека посредством всесто-роннего использования моральной и материальной заинте-ресованности каждого работника в эффективном выполнении общественно полезной работы и достижении более высоких результатов. Соблюдение трудовой дисциплины находится в прямой зависимости от уровня сознательности и юриди-ческой грамотности работников: чем выше правовая куль-тура работников, тем выше их сознание, понимание значения законов и четкое их соблюдение.

Широкое применение методов убеждения, направлен-ных на укрепление дисциплины труда, способствует созда-нию отношений товарищеской взаимопомощи и взаимного уважения, справедливому распределению работы и матери-альных стимулов в коллективе, удовлетворенности каждо-го работника своей трудовой деятельностью и отношениями в коллективе.

Принуждение - это такой метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Другими словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномо-чий при определенных условиях, предусмотренных зако-ном. Принуждение как метод воздействия на субъект права применяется значительно реже, чем метод убеждения, и должен быть обоснованным и гуманным, в каждом конк-ретном случае должен зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий правонарушений. Для применения методов принуждения в целях укрепления дисциплины труда ха-рактерны некоторые особенности:

¦ метод принуждения применяется только в отноше-нии работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают приня-тые на себя трудовые обязанности;

¦ применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей установлены законом;

¦ нормативные акты, регулирующие дисциплинар-ную ответственность, не содержат указания, за какое нарушение следует применять ту или иную меру дисциплинарного воздействия;

¦ дисциплинарная ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение тру-довых обязанностей возникает перед организацией как стороной трудового договора.

Дисциплинарная ответственность -- это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предус-матривающая ответственность работника перед нанимате-лем за совершенный дисциплинарный проступок.

Основной целью дисциплинарной ответственности работников является: во-первых, охрана внутреннего трудового распорядка трудового коллектива; во-вторых, воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других неустойчивых членов коллектива, чтобы предуп-редить нарушение трудовой дисциплины [5, с.418].

Следовательно, дисциплинарная ответственность ока-зывает правоохранительное, предупредительно-воспита-тельное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, устанавлива-ются невыгодные правовые последствия личного, матери-ального или организационного характера в сфере данного (а при дисциплинарном увольнении - и иного) трудового правоотношения.

Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствия исправляют их поведение в соответствии с требованиями дисциплины труда и вырабатывают привыч-ку быть дисциплинированным.

Основанием дисциплинарной ответственности работни-ков является нарушение, неисполнение трудовых обязан-ностей, регулируемых правом, трудовым договором, заключенным на основе предписаний действующего законо-дательства о труде и коллективного договора.

Кроме трудовых обязанностей, характеризующих тру-довую функцию, у работников есть и ряд других обязанно-стей по соблюдению дисциплины, направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда и выпол-нение принятого ими на себя круга работ. Эти обязанности многочисленны и различны по своему назначению и право-вому значению. Они делятся на основные (обязательные при всех трудовых ситуациях) и дополнительные (обязательные при определенных трудовых ситуациях); на общие (относя-щиеся ко всем работникам, за некоторыми исключениями) и специальные (относящиеся к некоторым категориям работ-ников - нанимателю).

К основным обязанностям работника относятся:

¦ выполнять установленную нанимателем норму труда;

¦ соблюдать продолжительность и режим рабочего времени и др.

К дополнительным обязанностям работника относятся:

¦ проявлять инициативу, заботу, старательность для выполнения принятого на себя круга или участка работ (трудовой функции);

¦ организовать труд на своем рабочем месте;

¦ совершенствовать свою квалификацию.

Основные обязанности нанимателя делятся на две группы:

¦ обязанности по обеспечению надлежащего течения процесса труда, дисциплины труда, выполнения трудового и производственного задания;

¦ создание для работников надлежащих трудовых и бытовых условий, предусмотренных законодатель-ством о труде, коллективным договором и соглаше-нием сторон.

Дисциплинарную ответственность по трудовому праву принято характеризовать следующими общими чертами.

Законность дисциплинарной ответственности состо-ит в следующем:

¦ может иметь место только за совершенные дисцип-линарные проступки;

¦ может применяться только должностными лицами и органами, наделенными этим правом;

¦ дисциплинарные взыскания применяются в стро-гом соответствии с требованиями закона за неис-полнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением установленных сро-ков;

¦ за одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыс-кание.

Однако правило ч. 3 ст. 199 ТК о том, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, не распространя-ется на так называемые «длящиеся» нарушения, когда они продолжаются, несмотря на наложенные взыскания. На-пример, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ выехать в командировку про-должает отказываться от выезда, то на него может быть наложено второе взыскание, в том числе в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законе, является исчерпывающим.

Правовые гарантии против необоснованного наложе-ния взыскания выражаются в обязанности нанимателя предварительно получить от работника объяснение в пись-менной форме, довести до сведения работника под расписку приказ или распоряжение.

За нарушение трудовой дисциплины, в том числе норм по охране труда, наниматель может применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; уволь-нение.

Действующим трудовым законодательством не установ-лены конкретные составы нарушений дисциплины труда и соответствующие им дисциплинарные взыскания.

Различают два основных вида дисциплинарной ответ-ственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность, по прави-лам внутреннего трудового распорядка, может быть возло-жена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда.

Специальная дисциплинарная ответственность отли-чается от общей кругом работников, к которым она может быть применена, кругом лиц и органов, наделенных дис-циплинарной властью, мерами взысканий и может устанав-ливаться только законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами о дисциплине и по специальным нормативным актам (ответственность работников прокура-туры, судей и др.).

Установление разновидностей специальной дисципли-нарной ответственности обусловлено спецификой трудо-вых функций, выполняемых теми или иными группами работников, или особо вредными последствиями, наступа-ющими в результате невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей работников в отдель-ных отраслях народного хозяйства.

Дисциплинарная ответственность по уставам о дисцип-лине характеризуется: четким определением круга лиц, на которых данные уставы распространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применением более строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциаци-ей мер дисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовой функции; определением объема дис-циплинарной власти различных должностных лиц.

Перечень дисциплинарных взысканий имеет необходи-мую ступенчатость: начиная с самого легкого взыскания -замечания, перечень постепенно усиливает тяжесть каж-дой последующей меры и кончается самым тяжелым - увольнением с работы [5, с.422].

Выбор меры дисциплинарного взыскания определяет-ся тяжестью совершенного нарушения дисциплины труда, степенью вины работника. Взыскание должно быть целе-сообразным и справедливым, способным оказать на винов-ного надлежащий воспитательный эффект. Поэтому возможен случай, когда дисциплинарный проступок, со-вершенный впервые, дает достаточно оснований для нало-жения более тяжелого дисциплинарного взыскания, а совершенный повторно, после применения более тяжелого дисциплинарного взыскания, - более легкого. Однако повторное совершение дисциплинарного проступка той же тяжести, особенно если оно имело место в течение корот-кого времени или было однородным, при всех обстоятель-ствах дает основание к наложению более тяжкого взыскания.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, если они, имея дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, в течение года со дня его применения вновь нарушили дисциплину. Если дисциплинарный проступок совершен работником, являющимся членом совета предприятия или членом цехо-вого комитета или комитета профсоюза, то вопрос о наложении на него взыскания подлежит согласованию с советом предприятия, цехкомом или профкомом.

По своему содержанию дисциплинарные взыскания, применяемые нанимателем за нарушение трудовой дисцип-лины, разделяются на две группы: общие и специальные меры взыскания.

К общим мерам морально-правового характера отно-сятся замечание, выговор.

К специальным мерам взыскания относятся меры дис-циплинарного воздействия за наиболее грубые нарушения дисциплины - увольнение (1, п. 4, 5, 7 и 8 ст. 42).

К работникам, совершившим прогул, кроме дисципли-нарных взысканий применяются снижение размера едино-временного вознаграждения за выслугу лет или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до 3 месяцев в организациях, где такая выплата установлена, уменьшение отпуска на число дней прогула. За прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения работник депремируется, ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы организации или оно не выплачивается совсем.

Увольнение -- самая строгая мера дисциплинарного взыскания и допускается, по общим правилам, только в следующих случаях: за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на ра-ботника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, за прогул без уважительных при-чин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения и хищение государственного или общественного имущества.

Вопрос об увольнении за нарушение трудовой дисцип-лины должен решаться как с точки зрения учета интересов производства, так и с точки зрения учета интересов воспи-тания работников.

Сущность увольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращает трудовое правоотноше-ние работника с данным нанимателем. В связи с этим, если дисциплинарные взыскания, относящиеся к моральным мерам воздействия (замечание, выговор, строгий выговор), влекут за собой просто невыгодные для нарушителя послед-ствия и состоят в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе, то в связи с увольнением наступают наиболее невыгодные правовые последствия. Работник теряет ряд трудовых выплат и льгот, на которые он имел субъективное право или которые принадлежали бы ему по решению нанимателя, если бы трудовое правоотношение не было прервано, в частности:

¦ не выплачивается вознаграждение по годовым ито-гам независимо от времени увольнения в течение учитываемого года;

¦ если работник был уволен до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то производится удержание за неотработанные дни отпуска;

¦ право на трудовой отпуск на новом месте возникает только по истечении 6 месяцев работы;

¦ прерывается непрерывный трудовой стаж, дающий работнику льготы и преимущества по трудовому правоотношению.

Задача

Супруги Мамедовы, брак которых зарегистрирован 13.04.2005г., прописаны в трехкомнатной квартире в городе Мин-ске. Отношения между супругами не сложились, так как Мамедов злоупотреблял спиртными напитками и большую часть заработной платы тратил на спиртное, неоднократно задерживался органами милиции за хулиганские действия в квартире. 03.03.2007г. Мать Мамедовой обратилась в суд с заявлением о признании брака, за-ключенного ее дочерью, недействительным. Кому принадлежит право обращения с таким требованием? Укажите основания для признания брака недействительным? Разрешите ситуацию.

В данной ситуации мать Мамедовой не имела права обращаться в суд с подобным заявлением, т.к. согласно ч.2 ст.34 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье при жизни супругов брак может быть расторгнут судом по заявлению одного из супругов.

Признаки недействительности брака содержаться в главе 7 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье.

Брак признается недействительным при нарушении условий, установленных статьями 17 - 19 данного Кодекса:

недостижение брачного возраста хотя бы одним из супругов;

отсутствие взаимного согласия лиц, вступающих в брак;

Имеются препятствия к заключению брака:

между лицами, из которых хотя бы одно лицо состоит уже в другом браке, зарегистрированном в установленном порядке;

между родственниками по прямой восходящей и нисходящей линии, между полнородными и неполнородными братьями и сестрами, а также между усыновителями и усыновленными;

между лицами, из которых хотя бы одно лицо признано судом недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.

Сокрытие лицом, вступающим в брак, обстоятельств, препятствующих его заключению, является основанием для признания брака недействительным.

А также в случаях регистрации заключения брака без намерения создать семью (фиктивный брак).

Брак не может быть признан фиктивным, если лица, зарегистрировавшие этот брак, до рассмотрения дела судом фактически создали семью.

В данной ситуации мать Мамедовой могла обратиться в суд с требованием выселения Мамедова на основании ст.39 Жилищного кодекса Республики Беларусь.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296-З (в ред. от 6 июля 2009 г. № 37-З) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2009.

2. Борчук Ю.З. Савостьян С.В. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров // Отдел кадров, 2001, №7. - с.32 - 36.

3. Важенкова Т.Н. Трудовое право: учебное пособие. - Минск: Амалфея, 2008.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь под ред. Василевича Г.А. - Минск, 2008.

5. Трудовое право. Учебник под ред. Семенкова В.И. - Минск: Амалфея, 2006.

Страницы: 1, 2, 3