Не можуть бути звільнені в зв'язку з втратою довір'я каси-ри, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відно-шення до цінностей, але не пов'язані з їх безпосереднім обслу-говуванням. Не може бути підставою для звільнення також ра-зове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов'язків.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного став-лення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або пови-нен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлен-ня до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірю-вання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.

Втрата довір'я може бути наслідком вчинення й такого про-ступку, що дає підстави зробити висновок, що подальше зали-шення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошо-вих і матеріальних цінностей може призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника.

Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП не обов'язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика дотри-мується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановленні винних дій матеріально відповідаль-ної особи не є підставою для розірвання з ним трудового дого-вору в зв'язку з втратою довір'я.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я не є заходом дис-циплінарного стягнення, тому воно може бути здійснено неза-лежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідаль-ності за вчинений проступок. В разі звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення не застосову-ються.

Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні носи-ти систематичний характер. Для звільнення достатньо і одно-разового порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у зв'язку з втратою до нього довір'я.

За втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтер підприємства. Відповідно до п. 23 Поло-ження про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Ук-раїні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для прий-мання і видання товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису голов-ного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не прий-маються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.

Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральних переконань, бездоганної по-ведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведін-ка мають виключно важливе значення у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує.

Порушення моральних норм поведінки особами, які вико-нують виховні функції, тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки. Зокрема, п. З ст. 41 КЗпП передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморально-го проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Так, Закон України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р. в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки.

Звільнення на підставі п. З ст. 41 КЗпП можливе у випадку, коли працівник, який виконує виховні функції, вчинив амораль-ний проступок. Трудове законодавство не дає поняття амораль-ного проступку. Поняття аморального співвідноситься з анти-громадським як частина і ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримування встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушу-ють моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей.

До кола осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчан-ня, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівни-ки, основною трудовою функцією яких є виховання. Тому до осіб, які виконують виховні функції, не можуть бути віднесені працівники, функція виховання у яких є лише частиною їх за-гальної трудової функції. Так, відповідно до кваліфікаційного довідника службовців керівники підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники та деякі інші службові особи повинні займатись і вихованням підлеглих. Але цей обов'язок є лише частиною їх більш широкої загальної тру-дової функції - керівника виробництва чи певної виробничої дільниці. До таких осіб слід також віднести допоміжний персо-нал навчальних закладів.

Звільнення за цією підставою можливе як за вчинення амо-рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в гро-мадських місцях або в побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості.

Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов'язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалося, що М. нібито намагався зайняти посаду директору школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі. По іншій справі вищий суд скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки судом не встановлено і в його рішенні не значено, які конкретні амо-ральні проступки були допущені позивачем.

Звільнення за вчинення аморального проступку не нале-жить до заходів дисциплінарного стягнення, тому воно не об-межене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конк-ретні обставини, що мають значення для правильного вирі-шення питання.

Розірвання трудового договору в зв'язку з вчиненням амо-рального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин. Якщо при-пустити можливість звільнення за прогул як за аморальний про-ступок, то це могло б призвести до порушення порядку на-кладення дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за прогул без поважних причин. Оскільки такі строки для звільнення за вчинення працівником аморального проступку не встановлені, власник або уповноважений ним орган нама-гався звільнити працівника як за вчинення аморального про-ступку.

3.4. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням тру-дового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівним працівником або усунути його з опано-ваної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі, коли колективний договір підписав інший уповно-важений на представництво орган, трудовий договір з керівни-ком, який не виконав зобов'язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено вимогу про розірвання трудового догово-ру, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про ро-зірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудо-вих спорів» в редакції від 26 жовтня 1995 р. роз'яснив судам, що при розгляді справ, пов'язаних з вимогою профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим ко-лективом органу з керівним працівником або усунення його з опанованої посади слід виходити з того, що така вимога може бути заявлена профспілковим органом, який за дорученням тру-дового колективу підписав колективний договір, і що ця вимо-га може бути оскаржена до суду працівником, власником або уповноваженим ним органом у двотижневий строк.

За змістом статті 43і КЗпП України керівним працівником належить вважати керівника підприємства (філіалу, представ-ництва, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку (наприклад, зазначеному в ст. 7 Закону України «Про підприємства в Україні»).

Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є перешкодою для оспорення працівником в суді законності його звільнення. Але працівник відповідно до ст. 231 ЦПК України у судовому процесі не може оспорювати факти, встановлені судом при вирішенні його скарги на вимогу цього органу.

ВИСНОВКИ.

В даній роботі було проаналізовано погляди авторів, а також нормативні акти з точки зору правового регулювання підстав припинення трудового договору. На підставі даного дослідження було розкрито значення підстав припинення трудового договору, виявлено невідповідність стану правового регулювання припинення трудових відносин теперішнім умовам. При написанні даної роботи дійшли наступних висновків.

1.Юридичне значення підстав припинення трудового договору розкривається шляхом визначення їх ролі і місця в системі трудових прововідносин.

Легко помітити те, що для кожного конкретного випадку припинення трудових відносин за певною, визначеною в законодавстві підставою, існує встановлений для цього порядок припинення трудового договору. Для працівників тут діють певні права та гарантії.

Визначення та детальна регламентація підстав припинення трудового договору є важливою гарантією права громадян на працю.

2. Так як трудове законодавство України в частині припинення трудового договору на сьогоднішній день ще потребує вдосконалення, то в даному дипломному дослідженні ми звернули увагу на деякі його суттєві недоліки.

Так, п.1 ст.40 КЗпП України не розкриває поняття змін в організації виробництва та праці, немає переліку таких змін; відсутнє визначення кваліфікації, продуктивності праці. Це призводить до різного тлумачення понять, і як наслідок - неправильне вирішення справ судами.

В якості загальної характеристики припинення трудового договору за п.2 ст.40 КЗпП України (невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я) можна відзначити явну недостатність юридичних гарантій прав особи, відсутність чіткості і багато-численні "білі плями" в законодавстві.

На практиці, при застосуванні п.З ст.40 КЗпП України існують труднощі, оскільки законодавством не даний загальний критерій трудових обов'язків. Також у науковій та учбовій літературі немає єдиної думки щодо застосування дисциплінарних стягнень: чи це може бути систематичне невиконання трудових обов'язків чи повторне? На мою думку слід керуватись Постановою Пленуму Верховного Суду України, де зазначено, що: враховуючи конкретні обставини, характер вчиненого працівником дисциплінарного проступку і раніше застосовану до нього міру стягнення, систематичним невиконанням службових обов'язків може бути визнане повторне невиконання цим працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Щодо п.4 ст.40 КЗпП України, звільнення за прогул без поважних причин, то в законодавстві немає переліку хоча б приблизного, який би містив найбільш типові і розповсюджені поважні причини неявки на роботу, і тим самим виключав саму можливість звільнення за прогул.

Можна запропонувати такі поважні причини, як: участь у ліквідації пожежі, спасіння людей, стихійне лихо, виклик до судових органів, органів прокуратури, слідства, військкомату та інші.

Пункт 5 ст.40 КЗпП України (по аналогії) широко застосовується на практиці для припинення трудового договору з особами, які вчинили злочин, але визнані неосудними і направлені на примусове лікування. Подібний вихід з положення не можна вважати правильним.

Ініціатива звільнення виходить не від власника, який ставиться перед фактом тривалої відсутності особи на роботі. Неосудність і тимчасова непрацездатність - поняття різні і по суті, і за правовими характеристиками. І перше далеко не завжди співпадає (хоча б частково) з другим. Краще, ймовірно, введення особливої підстави звільнення (із своїми наслідками) для неосудних осіб.

Аналіз чинної літератури (зокрема, роботи таких авторів, як Голованова Е., Гончарова Г., Бару М„ Лівшиц Р., Фатуев А. та ін.) не передбачає вдосконалення підстави розірвання трудового договору у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Отже, слід вважати, що дана підстава розірвання трудового договору не викликає труднощів при її застосуванні.

Щодо зауважень звільнення за п.7 ст.40 КЗпП України за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, то в законодавстві немає норми про те, хто і протягом якого часу складає акт про появу на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння, скільки осіб і хто особисто його підписує. Такий акт досить часто піддається сумніву і оскаржується.

При поновленні на роботі працівників, які були звільнені за п.п. 1 і З ст.41 КЗпП України у органів по розгляду трудових спорів (суд, КТС) виникають певні труднощі, оскільки законодавством не дано визначення понять "одноразове грубе порушення трудових обов'язків" та "аморальний проступок". Коли б було дано визначення таких понять, або ж хоча б примірний перелік дій, які підпадають під ці поняття, то органи по розгляду трудових спорів діяли набагато впевненіше і було б менше помилок при розгляді таких спорів. Наявність таких змін позбавила б також можливості власника незаконно звільняти працівників.

В багатьох нормативних актах були прийняті норми, які визначають нове, порівняно з КЗпП України, правове регулювання припинення трудового цоговору. Тому, слід брати до уваги дані правові норми.

Входження України до Ради Європи зобов'язує Україну привести законодавство, у тому числі і трудове, до рівня європейських демократичних стандартів і своєчасно відмовитись від деяких правових анахронізмів, що дозволяють зневажати елементарні права працівників всупереч міжнародним конвенціям МОП.

Література.

Нормативно-правовий матеріал.

1. Конституція України від 28 червня 1996 року.

2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1970 року з наступними змінами та доповненнями,

3. Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 року //Відомості Верховної Ради України.-1993-№52-Ст.490.

4. Закон України "Про статус судців" від 15 грудня 1992 року//Відомості Верховної Ради України.-1993-№8-Ст.57.

5. Закон України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 року // Відомості Верховної Ради У країни.-1991.-№14- Ст.170.

6. Закон України "Про освіту" від 19 березня 1996 року/Голос України-25 квітня 1996 року.

7. Закон України "Про державну податкову службу в України" від 4 грудня 1991 року//Відомості Верховної Ради України.-1991.-№6.-Ст.37.

8. Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24 вересня 1974 року /Відомості Верховної Ради СРСР.-1974.-№40.-Ст.662.

9. Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці працівників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" від 24 вересня 1974 року //Відомості Верховної Ради СРСР.-1974- №40.-Ст.661.

10. Порядок звільнення службових осіб з митних органів України відповідно до п.1 ст.41 КЗпП України. - затв. Наказом Державної митної служби України від 13 березня 1997 року // Офіційний вісник України від 1997 року.- Число 15.-Ст.128.

11. Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.- затв.-Постановою Кабінету Міністрів

України від 19березня 1994 року// ЗП Уряду України.-І994.-№10.

12. Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях.- затв. Наказом Мінпраці України, Мінюсту України , Міністерства соціального захисту населення України від 27 березня 1993 року// Праця і зарплата.-1993.-№7.

13. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службоців підприємств, установ, організацій.-затв.Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20 липня 1984 року // Бюлетень Госкомтруда СССР.-1984.-№11.

Постанови Пленуму Верховного Суду:

1. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1993 року "Про практику розгляду судами трудових спорів"-Бюлетень законодавства та юридичної практики кримінальних та цивільних справах.-1996.-№6.

2. Постанова Пленуму Верховного Суду України від І листопада 1996 року №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосудця" // Вісник Верховного Суду України.-1996.-№2.

Література:

1. Андреева Л., Медведев О. Расторжение Ірудового договора по пп. 4 й 7 ст.ЗЗ КЗоТ РСФСР//Советская юстиция.-1986.-№3.

2. Ашихмина А.В. Аналогия в советском трудовом праве.-М., 1979, С.86.

3. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство.//Право України.-1996-№11.

4. Барабаш О. Щодо властивостей трудових правовідносин //Право України.-1998.-№3.-С.64.

5. Бару М. Оценочньїе понятий в трудовом законедательстве//Советское государство й право.-1970.-№7

6. Бару М., Гончарова Г. Чи ефективні сьогодні засоби боротьби з незаконними звільненнями?//Радянське право.-1990.-№9.

7. Бару М. На шляху до нового трудового кодексу/ЯІраво У країни,-1995.-№5-6.

8. Бару М. Правове регулювання трудових відносин: закон, мораль, справедливість.//Право України.-1998. -№2.

9. Брайнин Я.М. Уголовный закон й его применение. М., 1967, С.63.

10. Гершанов Е.М., Никитинский В.Й. Прием на роботу, переводы й увольнение рабочих й служащих. М.,1976.

11. Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. Минск, 1978,С.67.

12. Голованова Е.А. Прекращение трудового договора, Издательство "Юридическая литература", М., 1966.

13. Голованова Е.А. Применение аналогии при увольнении по инициативе администрации//Советское государство й право.-1984.-№2.

14. Гончарова Г.С., Патрекеев Н.С. Порядок заключения й расторжения трудового договора. Харьков, 1975.

15. Греков І. Співвідношення волі і волевиявлення при розірванні трудового договору за ініціативи працівника //Право України.-1996.-№6.

16. Григор'єва Л. Кепуючись ст.40 КЗпП України// Праця і зарплата.-2000.-№15-17.

17. Іванкевич В. Трудові відносини і права людини // Урядовий кур'єр.-1995.-№8.-17 січня.

18. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права на працю //Право України.-1999.-№1.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10