Великі можливості для скорочення чисельності робітників закладені в бригадній формі організації і стимулювання праці. Загальні збори бригади мають право виносити рішення про ви-конання встановленого обсягу роботи з меншою чисельністю і в зв'язку з цим надавати власнику або уповноваженому ним органу пропозиції щодо виведення із складу бригади окремих робітників.

Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен врахову-вати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення поняття ділової кваліфікації. Стаття 42 КЗпП лише зазначає, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне пра-во на залишення на роботі надається працівникам з більш ви-сокою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації пе-ревага у залишенні на роботі надається: сімейним -- при наяв-ності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з трива-лим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; пра-цівникам, які навчаються без відриву від виробництва; учасни-кам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поши-рюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; винахідникам і раціоналізато-рам; працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; працівникам з числа осіб, депортованих з України, на протязі п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; праці-вникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служ-би та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників.

При розірванні трудового договору в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньо-місячного заробітку.

За умови реєстрації працівника в службі зайнятості як та-кого, що шукає роботу, не пізніше семи календарних днів після звільнення йому гарантується: надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів йому не буде запропоновано підходя-щої роботи; право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 відсотків -- протягом 90 календарних днів і 50 відсотків -- протягом на-ступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробі-тної плати, що склалася в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не нижче встановленого законодав-ством розміру мінімальної заробітної плати; збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчан-ня з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи; право на достроковий вихід на пен-сію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, які мають встановлений законодав-ством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудо-вий стаж, у тому числі на пільгових умовах.

У разі, коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає вказані вище пільги. До-помога по безробіттю такому працівнику може бути призначе-на на загальних підставах.

Державним службовцям, які звільнюються у зв'язку із зміна-ми в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, ре-організації чи перепрофілювання державної установи, скорочен-ня чисельності або штату працівників, гарантується право на до-строковий вихід на пенсію на підставі Закону України «Про пенсійне забезпечення», а також на пенсію, передбачену ст. 37 Закону України «Про державну службу» за наявності трудового стажу для чоловіків -- не менш 25 років, для жінок -- не менш 20 років, у тому числі стажу державної служби не менш 10 років за півтора роки до встановленого законодавством строку.

Вивільненим державним службовцям виплачується грошо-ва допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів, якщо вони досягли граничного віку перебування на державній службі і звільняються з цієї посади. При звільненні державних служ-бовців за цією підставою до досягнення ними граничного віку перебування на державній службі виплата грошової допомоги у розмірі 10 місячних посадових окладів не проводиться.

Відповідно до статті 42і КЗпП працівник, з яким розірвано трудовий договір у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілю-вання підприємства, скорочення чисельності або штату праці-вників, протягом одного року має право на укладення трудово-го договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо влас-ник або уповноважений ним орган здійснює прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу працівників надається осо-бам, які мають право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та в інших випадках, передбачених колективним догово-ром. Умови відновлення соціально-побутових пільг для цих працівників також визначаються колективним договором.

Громадяни похилого віку відповідно до ст. 11 Закону Ук-раїни від 16 грудня 1993 р. «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Ук-раїні» мають право на працю нарівні з іншими громадянами.

Це право додатково гарантується державними програмами зай-нятості населення. Тому заборонені відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або упов-новаженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку.

Громадянами похилого віку визначаються: чоловіки -- у віці 60 років, жінки -- у віці 55 років і старше, а також особи, яким до досягнення загального пенсійного віку залишилось не більше як півтора роки.

Щодо державних службовців встановлений граничний вік перебування на службі: для чоловіків -- 60 років, для жінок -- 55 років. У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може подовжити термін перебування на державній службі, але не більше як на п'ять років.

У виняткових випадках після закінчення цього терміну дер-жавні службовці можуть бути залишені на державній службі лише на посадах радників або консультантів за рішенням ке-рівника відповідного державного органу.

Чинним законодавством про працю передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або упов-новаженого ним органу при виявленій невідповідності працівни-ка займаній посаді або виконуваній роботі.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає дві причини такої невідпо-відності: недостатня кваліфікація або стан здоров'я, які пере-шкоджають продовженню даної роботи. Ці причини є об'єктив-ними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину.

Недостатня кваліфікація або стан здоров'я працівника по-винні бути такими, що перешкоджають працівнику продовжу-вати дану роботу. Тому відсутність, наприклад, диплому про освіту, якщо відповідно до закону наявність спеціальної освіти не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору, або визнання працівника інвалідом не можуть бути підставою для його звільнення, якщо він належним чином виконує свої службові обов'язки і за висновком медичної установи викону-вана робота йому не протипоказана.

Однак у випадках, коли відповідно до законодавства вико-нання певної роботи допускається після одержання у встанов-леному порядку спеціальних прав, позбавлення цих прав може бути підставою для звільнення працівника за мотивами невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі. Наприклад, позбавлення водія прав на водіння автомашини може бути підставою для його звільнення з роботи, якщо відсутня мож-ливість переведення його на іншу роботу.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності в нього необхідних знань і навичок, що виключає можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджується об'єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладені на нього за трудовим договором.

Для доведення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі необхідно керуватися щодо робітників -- тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців -- кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визна-чають загальні вимоги, що ставляться до даної категорії праці-вників. Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які не мають достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв'язку з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прий-шла на виробництво вперше, молодих спеціалістів, направле-них на роботу після закінчення навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для набуття необхідного виробничого досвіду.

У деяких випадках для встановлення відповідності праців-ників займаним посадам може проводитись атестація. Такій ате-стації підлягають працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку.

Атестуються також педагогічні працівники. За результата-ми їх атестації визначається відповідність зайнятій посаді, ви-рішується питання щодо кваліфікації, категорії.

Атестація учителів здійснюється відповідно до вимог Типо-вого положення про атестацію педагогічних працівників, зат-вердженого наказом Міністерства освіти України від 20 серпня 1993 р. № 310. Воно стосується тих працівників, для яких вста-новлені кваліфікаційні розряди. Учитель вищої категорії пови-нен мати відповідно фахову вищу освіту, виявляти високий рівень професіоналізму, ініціативу, творчість, досконало володіти ефективними методами, формами організації навчально-виховного процесу, забезпечувати високу результативність, якість своєї праці. Учитель має відзначатись загальною культу-рою, моральними якостями, що слугують прикладом для на-слідування. Стаж педагогічної роботи має бути не менше вось-ми років.

Визначення фахового рівня, прийняття рішення про вста-новлення при проходженні атестації відповідної категорії на-лежить до повноважень атестаційної комісії за місцем роботи. Встановлені кваліфікаційні категорії, педагогічні звання, якщо вони не підтверджені або незмінні протягом п'яти років, втра-чають цінність.

Рішення атестаційної комісії є також підставою для звільнен-ня працівника з роботи у порядку, встановленому законодав-ством (п. 4 ст. 54 Закону України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р.).

Правила внутрішнього трудового розпорядку, а також інші нормативні акти не передбачають обов'язкової присутності пра-цівника, який підлягає атестації, на засіданні атестаційної комісії, тому застосування до нього дисциплінарного стягнен-ня суд визнає незаконним.

Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з доказів його відповідності займаній посаді чи вико-нуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці су-дом у випадку спору в сукупності з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість вис-новків атестаційної комісії.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення при наяв-ності повної або частково постійної, але не тимчасової, втрати працездатності. Однак така часткова втрата працівником пра-цездатності сама по собі не може бути підставою для звільнен-ня за невідповідністю, якщо працівник належним чином вико-нує свої трудові обов'язки.

Порушення працівником трудової дисципліни внаслідок його захворювання може бути підставою для звільнення з ро-боти з ініціативи власника або уповноваженого ним органу саме у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни.

Якщо за виконуваною роботою працівник періодично пови-нен проходити медичний огляд, відмова працівника від такого огляду не може слугувати причиною звільнення його з роботи за невідповідністю його роботі. Такі дії працівника повинні роз-глядатись як порушення трудової дисципліни, за які власник або уповноважений ним орган має право притягнути його до дис-циплінарної відповідальності аж до звільнення.

Звільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю може мати місце лише за умови, як що власник або уповнова-жений ним орган вживав заходи для переведення, але праців-ник відмовився від переведення на іншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підпри-ємстві. При цьому працівник не може бути звільнений з робо-ти в разі відмови від переведення на іншу роботу, що виклика-но зниженням працездатності, якщо ця робота не відповідає трудовій рекомендації лікувального закладу.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10