Учитывая вышесказанное, цель программы управления конфликтом может быть сформирована следующим образом: предотвращения возможных негативных последствий сокращения кадров во внешней и внутренней среде государственного орган.

Общие принципы решения подобных проблем.

Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива.

Именно осознание этих факторов должно являться основополагающим в действиях руководства государственного органа по достижению поставленной цели.

Кроме того, представляется важным отметить, что существует ряд общих принципов любой кампании, направленных на решение подобных проблем:

абсолютное совпадение официальной позиции руководства, предназначенной для внутреннего и внешнего распространения;

закрытие всех возможных каналов распространения информации о фирме, прежде всего, в прессу;

назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;

создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства;

пресечение по возможности создания внутри коллектива неформальных групп;

выявление внутри коллектива "неформальных лидеров" и активная работа с ними.

Официальная версия (важнейшие тезисы):

1. Одобрение и принятие государственным органом программы работ по оптимизации ресурсов организации.

2. Оптимизация касается всех внутренних ресурсов: материальных, технических, людских (не делая акцент на людях).

3. Цель программы - значительно улучшить работу государственного органа при объективно существующих неблагоприятных условиях.

4. Преобразования коснутся всех подразделений и структур государственного органа.

Действия руководства государственного органа:

1. Обратиться к сотрудникам государственного органа с "посланием", которое должно стать традиционным (ежегодным) и содержать:

* краткий отчет о результатах работы за определенный период;

* описание современной ситуации;

* краткое и доступное изложение программы оптимизации;

* точные даты начала и, главное, завершения работ по программе;

* разъяснения в свете программы сути принятых ранее решений;

* описание перспектив и планов государственного органа на текущий год.

2. Принять участие в совещании с руководителями среднего звена государственного органа.

3. Обратиться лично (в письменной форме) к каждому сотруднику, который будет уволен.

1. Организация письменного обращения руководителя государственного органа с благодарностью к каждому увольняемому сотруднику.

2. Организация договоренностей с биржей труда по поводу трудоустройства увольняемых работников в другие места.

3. Организация договоренностей с коммерческими структурами, занимающимися подбором кадров.

4. Обеспечение выплаты выходного пособия всем увольняемым.

5. Сохранение в базе данных по кадрам информации об увольняемых для возможного использования их услуг в дальнейшем.

Предложения по внутренней работе

(для управления по связям с общественностью)

1. Распространение обращения руководства государственного органа к сотрудникам (ежегодное послание).

2. Обеспечение свободного доступа сотрудников к информации о ходе выполнения программы по оптимизации (телефон доверия и т.п.).

3. Участие в совещании руководителей среднего звена и их дальнейший инструктаж.

4. Инициирование определенной устной информации (слухов) и управление ее распространением.

Предложения по взаимоотношениям со средствами массовой информации (СМИ) (для управления по связям с общественностью и агентства)

1. Публикация серии материалов с информацией о программе оптимизации внутренних ресурсов государственного органа.

2. Организация публикации большого интервью с руководителем государственного органа в одном из центральных общественно-политических изданий.

3. Разработка системы ответов на возможные "нежелательные" вопросы со стороны журналистов (доводы о необходимости повышения профессионализма сотрудников и др.)

Рассматривая данную ситуацию с точки зрения полезности описанного конфликта, можно отметить несколько положительных моментов, явившихся результатом эффективного управления конфликтным взаимодействием:

* конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в государственном органе;

* налаженная система коммуникаций в государственном органе дала возможность его руководству самостоятельно реализовать данную программу преодоления конфликтной ситуации;

* коммуникации соответствуют новым условиям и требованиям структуры;

* соответствующие управленческие структуры государственного органа получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;

* руководство государственного органа осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях;

* государственный орган продолжает нормально функционировать в новых условиях.

Заключение

В завершении исследования внутриорганизационных конфликтов в сфере государственного управления и их решения необходимо отметить следующие моменты.

В государственно-административной - какой любой другой социальной - сфере конфликты являют собой естественную форму взаимодействия институтов, организаций и индивидов.

Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

Любой реальный конфликт ситуационен и уникален с точки зрения как источников, причин возникновения, так и участвующих сторон, поведенческой мотивации последних, а также других аспектов конкурентного взаимодействия. Тем не менее, в связи со специфичностью внешних и внутренних отношений, существующих в государственно-административной сфере, можно выделить несколько наиболее распространенных здесь идеальных, чистых типов конфликтов.

Рассмотрев названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

Много конфликтов возникает именно по вине таких руководителей, которые умеют находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей и порождают конфликт.

Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера.

Часто встречающаяся схема развития спорной ситуации состоит в следующем. Участники конфликта начинают усиливать имеющиеся различия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Осложняет ситуацию и то, что стороны в конфликте оценивают одни и те же факты различным образом. Конфликт углубляется тем, что между работниками фирмы возникает резкое сокращение контактов, способствующее осложнению ситуации.

Рекомендуемая модель разрешения данной проблемы состоит в том, чтобы привести конфликтующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Для этого руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Демонстрация неагрессивности намерений, выглядящая как жест доброй воли, а не слабость, позволит смягчить негативное восприятие сторонами друг друга. В целом же для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов, методов, действий.

Однако, такие простые способы разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности.

Другая рекомендация руководителям состоит в "незамалчивании" конфликта, незамедлительном ее разрешении.

Простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в вяло текущий, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его полного разрешения.

Во многом такое положение обусловливается неправильным представлением руководителя о природе конкретного конфликта и использованием несоответствующего инструментария.

В этой связи необходимо не только знать классификации конфликтных ситуаций, но и методы для эффективного их разрешения.

Более того, эти знания руководителю необходимы не только для своей деятельности, но и для формирования требований к специалистам психологической и социологической службы персонала предприятия.

Так, например, целесообразна разработка и внедрение в деятельность организации "Кодекса поведения в конфликте". В этом документе устанавливается норматив поведения при разрешении конфликта. Например, необходимо предоставить возможность конфликтующим сторонам спокойно обосновать свои претензии, сформулировать желаемый конечный результат и проблему, предложить свои соображения по решению проблемы. Должны быть сформулированы права конфликтующих сторон, создана возможность высказывания мнения и позиции по предмету конфликта. Важно также определение форм поведения в этот период, обеспечивающих восприятие личных позиций конфликтующих сторон. Создание подобного норматива поведения, обучение руководителей всех уровней государственного органа, контроль за его соблюдением является одной из основных задач формирования корпоративной культуры. Последняя - результат длительной систематической работы менеджеров высшего звена управления. Вместе с тем корпоративная культура, ее уровень, как показывает опыт, служит базисом эффективного управления в кризисной ситуации. Роль подобных нормативов обусловливает повышение требований к специалистам-психологам на современном предприятии.

Список использованных источников и литературы

1. Нормативные правовые акты

1.1. Конституция РФ (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) // Российская газета от 25.12.1993 года.

1.2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.11.2001 г. №197-ФЗ // Российская газета от 31.12.2001 г.

1.3. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998.- № 2.- Ст. 224.

1.4. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Служба кадров. - 2003. - № 8. - С. 113-120.

1.5. О муниципальной службе в Российской Федерации федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - № 8. - ст.1345.

2.Специальная литература

2.1. Абрамов Ю. Конфликтный процесс // Кентавр. 1994. №4.

2.2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.

2.3. Андреев В. И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов / Хрестоматия по социальной психологии. - М.: Международная педагогическая академия, 1994.

2.4. Анцупов А. Я. Конфликтология. - М.: Юнити-Дана. 2002. 14 с.

2.5. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. - М., 1997.

2.6. Белоусов Р. А. Общий и специальный менеджмент. - М.: издательство: РАГС. 2002. 158 с.

2.7. Белоусов Р. А. Основные этапы развития и практики управления. М., 1981.

2.8. Бобрышев Д. Н. Основные категории теории управления. М. Юрайт, 2001.

2.9. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал -менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: //Маркетинг в России и за рубежом. № 2.2006. 250с.

2.10. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО. 1997. 220 с.

2.11. Бабосов Е. М. Конфликтология. - М.: ТетраСистемс. 2002. С. 59, 70.

2.12. Вершинин М. С. Конфликтология. - М.: Изд-во Михайлова. 2003. С. 57.

2.13. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

2.14. Ворожейкин И. Е. Конфликтология. - М.: Инфра-М. 2003. С. 83.

2.15. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь. 1998. 180 с.

2.16. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М., Юрист, 2003.

2.17. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

2.18. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х. Организации: поведение, структуры, процессы: Пер. с англ. М., 2000.

2.19. Глазунова Н. И. Система государственного управления: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 551 с.

2.20. Глущенко Е. В., Захарова Е. В., Тихонравов Ю. В. Теория управления. Учебный курс. М.: Знание, 2004.

2.21. Государственное и муниципальное управление. Справочник / Под ред. Н. И. Глазуновой, Забродина Ю. М., Поршнева А. Т. - М: Проект, 2004.

2.22. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В. А. Козбаненко. - М.: "Статут", 2000. - 912 с.

2.23. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело. 1993. 180 с.

2.24. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.

2.25. Гурней Б. Введение в науку управления: Пер. с фр. М.Знание, 1999. С. 87.

2.26. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. унта. 1998. 62 с.

2.27. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Академия. 2000. 2т. 137 с.

2.28. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР.1998. 205 с.

2.29. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ. 2001. 320 с.

2.30. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. - М.: Экзамен. 2002. 180 с.

2.31. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо-Запад. 1998. 280 с.

2.32. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1995.

2.33. Игнатьев А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 157 с.

2.34. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д. В. Валового. М., 1997.

2.35. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ТОО "Остожье"; Мн.: ООО "Новое знание", 1999. 336 с.

2.36. Кибанов А. Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. - М.: МИУ. 199. 140 с.

2.37. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ. 1994. 340 с.

2.38. Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Финстатинформ. 2000. 340 с.

2.39. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М. Юнити, 2007.

2.40. Козлов А. А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 1. С.46-54.

2.41. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. 2000. № 11.

2.42. Конфликтный менеджмент // Социс. 1994. № 3.

2.43. Корнелиус Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт / Хрестоматия по социальной психологии. - М.: Международная педагогическая академия, 1994.

2.44. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез". 1998. 196 с.

2.45. Конфликты и пути их разрешения // Вопросы психологии. 2001. № 4. С. 31-47.

2.46. Кравченко А. И. История менеджмента М., Академия, 2000.

2.47. Лебедева М. М. От конфликтного восприятия к согласию // Полис. 1996. № 5.

2.48. Леонов Н. И. Конфликтология. - М.: МОДЭК. 2003. С. 32.

2.49. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: Люкс-арт. 1996. 158 с.

2.50. Липницкий А. Б. Конфликтология: Учебник. - СПб., 1998.

2.51. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М.. 1993.

2.52. Магура М. И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997. № 7. С. 14-20.

2.53. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез". 2001. 350 с.

2.54. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск. 1998. 250 с.

2.55. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. Ю. А. Цыпкина. - М. Инфра-М, 2006.

2.56. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. - М., Юнити, 2001.

2.57. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. - М.: ВЛАДОС -1994. 240 с.

2.58. Милбнер Б. З. Теория организаций. Учебник. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. 480 с.

2.59. Нэх В. Ф. Политический конфликт, технология инициирования, регулирования, разрешения. "Вестник МГУ", 1995, сер. 12, №5.

2.60. Овчинникова Т. Совершенствования системы управления персоналом предприятия // Финансовый бизнес. 1998. №11-12. С.52-54

2.61. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ. 1997. 302 с.

2.62. Пикулькин А. В. Система государственного управления: Учебник для вузов / Под ред. проф. Т. Г. Морозовой. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1997. 352 с.

2.63. Практикум по управлению персоналом. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.:ГУУ. 1999. 89 с.

2.64. Природа социального конфликта // Вопросы психологии. 2002. № 6. С. 11.

2.65. Пугачев В. П., Соловьев А. И. Введение в политологию. М., 1996.

2.66.Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. 2000. № 3.

2.67. Сельченок В. М. Прикладная конфликтология.- Мн.: Харвест. 2003. С. 41.

2.68. Силин А. Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. - 2-е изд., испр. и доп. - Тюмень: Вектор Бук. 1995. 97 с.

2.69. Скотт Д. Г. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991.

2.70. Смирнов Э. А. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. 248 с.

2.71. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. 375 с.

2.72. Соколов А. М. Социальная конфликтология.- М.: Юнити-Дана. 2001. 334 с.

2.73. Соловьев А.И. Три облика государства - три стратегии гражданского общества // Полис. 1996. № 6.

2.74. Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело. 199. 110 с.

2.75. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршева, 3. П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. 2001. 125 с.

2.76. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. 2001. 350 с.

2.77. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1998. 330 с.

2.78. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М., Проспект, 2002.

2.79. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. 669 с.

2.80. Уткин Э. А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000.

2.81. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М., 1993.

2.82. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. 4-е изд., перераб. и доп. - М: Бизнес-школа "Интел-Синтез" - 2000. 354 с.

2.83. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА - М. 1996. 176 с.

2.84. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА - ИНФРА - М. 1998. 430 с.

2.85. Чиркин В. Е. Государствоведение: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Юристъ, 2000. 384 с.

2.86. Чиркин В. Е. Государственное управление. Элементарный курс. - М.: Юристъ, 2002. 320 с.

2.87. Чумиков А. И. Управление конфликтами и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс. 1995. № 5.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10