Для привлечения к уголовной ответственности по данной статьей необходимо установить наличие умысла, доказать, что руководитель организации понимал противоправность своих действия, а также установить что, несмотря на угрозу всех последствий, преступление совершено их корыстной или личной заинтересованности.

О наличии умысла могут свидетельствовать, например, следующие обстоятельства:

-выплата заработной платы не произведена, несмотря на то, что в фонде заработной платы было достаточно для этого средств.

-находящиеся в фонде заработной платы средства использовались не по назначению.

-поступающие финансовые средства на зачислялись в фонд заработной платы.

Если факт преступления будет доказан, то виновные в нем должностные лица государственных органов будут привлечены к ответственности по ст. 285 «Злоупотребление должностными полномочиями». УК РФ, а руководители коммерческих организаций – по ст. 201 «Злоупотребление полномочиями» УК РФ.

В ст. 236 ТК РФ закреплена материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы, заключающейся в обязанности работодателя выплатить работнику проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в данной время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер денежной компенсации, выплачиваемой работнику, определяется коллективным или трудовым договором. Она выплачивается с целью возместить потерпевшим работником ущерб, нанесенный работодателем, и, кроме того, смягчить инфляционное обесценение не выплаченный в срок денежных сумм.

Однако многие суды, используют иные математические расчеты.

Например, Камышловский городской суд Свердловской области по иску Н.Я. Гребенюка к ОАОА «Камышловский завод строительных материалов и изделий» о взыскании заработной платы своим решением от 02. 12. 02 применил свое видение и толкование фразы о выплате процентов из ст. 326 ТК РФ. По мнению суда, ставку рефинансирования (на 2 декабря 2002 г. Она составляла 23%) следовало разделить на 360 (так называемые банковские дни, которые уже давно не применяются).

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в своем Определении от 06.02.03 решение Камышловского суда оставила без изменения.

В Определении от 06.02.03 указывается следующее: «Поскольку данной нормой (ст. 236 ТК РФ) установлена выплата денежной компенсации не ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, то при расчете такой денежной компенсации используется соответствующая ставка рефинансирования, которая представляет собой определенный «процент годовых» для исчисления процента за 1 день задержки, в связи, с чем производится деление соответствующего «процента годовых» на 360 – количество дней в году[37].

Относительно приведенного примера можно сказать, что Судебной коллегией дано не очень корректное толкование ст. 236 ТК РФ. Законодатель совершенно конкретно выразился; «не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования».

Во избежание подобных проблем в будущем законодателю следовало бы выбрать более ясную и понятную формулировку. По мнению автора диплома, целесообразно было бы определить размер компенсации следующим образом: «… в размере не ниже 0,1 % задержанной суммы за каждый день задержки». Тогда, во-первых, норма будет ясна и понятна любому работнику, и он сам может произвести расчеты. Во-вторых, вряд ли будет возможно такое необычное токование достаточно простого выражения.

Кодекс устанавливает общее правило о том, что каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (ст. 233 ТК РФ). В случае задержки заработной платы такой необходимости нет, поскольку минимальный размер денежной компенсации установлен непосредственно в ст. 236 ТК РФ, а конкретный размер может определяться коллективным или трудовым договором. Обязанности выплаты денежной компенсации является безусловной, она возникает из самого факта задержки. Причем компенсация должна быть выплачена одновременно с задержанной заработной платой.

По закону в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты, задержанной суммы. Срок ожидания выплаты заработной платы продолжительностью 15 дней вызывает некоторое недоумение, учитывая положение ст. 4 ТК РФ о запрете принудительного труда. Согласно ч. 3 данной статьи к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере.

Таким образом, в законодательном порядке в течение 15 дней разрешается принудительный труд. Следовало бы исключить эту цифру из ст. 142 ТК РФ и закрепить положение о том, что право приостановить работу и требовать выплаты заработной платы возникает у работника начиная со дня, следующего за днем выплаты заработной платы, установленным коллективным или трудовым договором.

Кроме того, необходимо отметить, что в настоящее время наметилась тенденция к дальнейшему снижению указанной ставки рефинансирования. В то же время на рынке краткосрочных кредиторов для юридических лиц ставки колеблются в среднем от 25% до 30 % годовых. Выплаченные работнику проценты за несвоевременную выплату заработной платы законодатель назвал денежной компенсацией, что в соответствии со ст. 225 Налогового кодекса Российской Федерации позволяет отнести эти выплаты к расходам на оплату труда.

Таким образом, можно говорить о низкой стимулирующей роли данного вида материальной ответственности работодателя. Более того, задержка выплаты заработной платы, даже при уплате установленных Трудовым кодексом РФ процентов, является более выгодным способом кредитования работодателя, чем получение банковских краткосрочных кредитов.

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрен больший размер процентов, начисляемых за невыплаченную заработную плату. Однако на практике при заключении коллективных договоров работодатели очень неохотно идут на расширение гарантий работникам, в том числе в сфере оплаты труда. Во многом это связано с низкой активностью самих трудовых коллективов и профессиональных союзов.

Следует иметь в виду, что закон предусматривает обязанность работника предупредить работодателя в письменной форме о приостановке работы. Невыполнение данного требования рассматривается работодателями как несоблюдение установленного законом порядка и расценивается как дисциплинарное нарушение.

Таким образом, как следует из анализа действующего законодательства, привлечение к ответственности за принуждение к труду возможно только в рамках общих норм, устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства. Статья 419 ТК РФ, определяющая виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, как и в подавляющем большинстве подобных статей, отсылает к другим статья ТК РФ, касающимся вопросов дисциплинарной ответственности, а также к нормам гражданского, административного и уголовного законодательства.

Отдельные нормы, предусматривающие ответственности за ограничение свободы труда, за незаконное привлечение к труду или за принуждение к труду в действующем законодательстве отсутствуют, что само по себе является упущением законодателя. Уголовный кодекс РФ вообще не содержит нормы, на основании которой лицо можно было бы привлечь к ответственности за нарушение принципа свободы труда или запрета принудительного труда. Обратимся к нормам административного законодательства. КоАП РФ содержит единственную статью, которая может быть применена в случае нарушения принципа свободы труда. Обращает на себя внимание то обстоятельства, что субъектом данного правонарушения является должностное лицо, а не любое лицо, использующее труд другие. Однако ТК РФ регулирует отношения не только между работниками и работодателями - юридическими лицами, должностные лица которые могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение законодательства о труде, но и между работниками и работодателями – физическими лицам.

Таким образом, остаются безнаказанными за нарушение законодательства о труде (в частности, за незаконное принуждение к труду) лица, не являющиеся должностными в соответствии со ст. 2.4 КоАП РФ, но и использующие труд других.

Исходя из общих принципов регулирования трудовых отношений и абсолютного запрета принудительного труда, следует установить ответственность за нарушение трудового законодательства всех лиц, использующих труд других, включая работодателей – физических лиц. Использующих труд работников в личном домашнем хозяйстве.

Кроме того, в законодательстве необходимо установить особую административную ответственность за незаконное привлечение или принуждение к труду. При установлении такой ответственности следует принять во внимание, что должностные лица и индивидуальные предприниматели должны подвергаться более строгому наказанию за нарушение принципа свободы труда, чем граждане, использующие труд в быту, поскольку такие нарушения в предпринимательской сфере, скорее всего, касаются прав более чем одного лица, а также носят систематический характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новая система хозяйствования, переход организации производства в частные руки, снижение уровня вмешательства государства в регулирование различных общественных отношений повлекли кардинальные изменения в конституционно-правовом регулировании общественных отношений в сфере наемного труда.

С одной стороны, государство остается основным гарантом правового регулирования трудовых отношений. А с другой - не являясь участником (стороной) этих отношений, пытается либерализировать эту сферу, отдавая приоритет свободе труда. Положение ст. 37 Конституции РФ 1993 г. о свободе труда в полной мере коррелирует с нормами ст. 8 Конституции о свободе экономической деятельности, поскольку свобода экономической деятельности тесно связана с использованием наемного труда. Немного найдется сфер экономической деятельности, в которых бы не требовались работники, осуществляющие производственные функции.

Провозглашая свободу экономической деятельности, законодатель (с позиций либеральных правовых доктрин) весьма логично объявляет свободу труда. Из этого следует, что свободный в сфере экономики предприниматель, действуя на началах равенства и добросовестной конкуренции, становится работодателем в отношениях с работником, нанимаемом для нужд производства. При этом работник свободен в предложении своих услуг работодателю. Однако из этой конституционной схемы выпадает важнейшая конституционно-правовая гарантия равенства и допустимости лишь недискриминационных отношений в этой сфере, что требует равного потенциала работника и работодателя, позволяющего говорить о свободе этих отношений. Но работодатель и работник потенциально не равны в своем экономическом положении. Диктует свои условия экономически сильная сторона - работодатель, т.е. регулятор, который «работает» в ст. 8 Конституции РФ и обеспечивает свободу экономической деятельности (конкуренция), никак не может быть адекватным в отношениях в сфере труда.

Свобода труда, таким образом, с позиций системного анализа российской государственности, сферы экономики никак не может быть истолкована как равенство работника и работодателя в трудовых отношениях, а, соответственно, и в вопросах их обеспечения. Из названных конституционных норм вовсе не следует, что свобода труда обеспечит равные возможности работников на получение работы, тогда как работодатель свободен в своей экономической деятельности.

Право человека выступать свободным в трудовых отношениях, т.е. не испытывающим никакого, в том числе и экономического, принуждения более сильной (экономически) стороны правоотношений (работодателя) в сфере труда не достигается при таком толковании ст. 37 Конституции РФ. Между тем каждая норма Конституции действует в системе тех правоотношений, которые реально обеспечивают ее действительный конституционно-правовой смысл.

Свобода труда представляет именно возможность реализации своих способностей вне всяких форм принуждения. Свобода экономической деятельности работодателя на рынке труда автоматически означает отсутствие такой свободы у работника (он не конкурент работодателю).

Логика конституционного регулирования требует поиска механизмов, способных обеспечить реальную и действительную свободу труда, отсутствие экономического принуждения. Их основа заложена в ряде статей Конституции РФ. Так, статья 7, провозгласившая Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, и ст. 37, закрепившая наряду со свободой труда право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также право на защиту от безработицы, частично выражают конституционно-правовое наполнение принципа свободы труда. Содержащиеся в этих статьях качества (элементы) свободы труда не могут возникнуть и сохраниться в условиях произвольного поведения работодателя на рынке труда. Исходя из смысла конституционного регулирования, государство обязано создавать соответствующие условия правового регулирования трудовых отношений. Это суть конституционно-правового понимания исследуемого принципа.

Существует еще один немаловажный момент, на который целесообразно обратить внимание. По нашему мнению, принцип свободы труда при любом его содержании распространяется только на одного субъекта трудовых правоотношений - работника, труд которого использует в своих целях работодатель. Сам же работодатель, участвуя только в качестве потребителя наемного труда, не только не скован в реализации своего волеизъявления на вступление в трудовые правоотношения, но при этом не является обладателем таких способностей к труду, которые выступают в качестве объекта наемного труда.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11