В обоих вышеуказанных случаях заявители Н.Г. Смирнов и А.А. Антонов, оспаривая конституционность положения части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ, обратились с жалобами в Конституционный Суд Российской Федерации, в которых указывали на нарушение их прав, гарантированных статьями 15 (часть 4), 37 (части 1 и 2) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Отказав в принятии к рассмотрению жалоб в заседании Конституционного Суда Российской Федерации на основании ч. 2 ст. 40 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", Конституционный суд 19 февраля 2004 г. по заявлениям Н.Г. Смирнова и А.А. Антонова вынес определения N 54-0 и 55-0, в которых указал, что оспариваемое Н.Г. Смирновым и А.А. Антоновым положение части 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемое в системной связи с другими его положениями, а также нормами Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 г., само по себе не нарушает какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда, закрепленный в ст. 37 (части 2) Конституции Российской Федерации. Тем самым Конституционный Суд РФ признал все положения ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующие основания и условия перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, по производственной необходимости соответствующими Конституции РФ и общепризнанным принципам и нормам международного права[34].

Между тем, ни в решениях Конституционного Суда РФ по данным жалобам, ни в решениях Федеральных судов РФ, рассмотревших по существу эти трудовые споры, не высказано суждений о несоответствии положения ст. 74 ТК РФ, закрепившего возможность перевода работника на другую работу для предотвращения простоя, пункту «б» ст. 1 Конвенции 105, относящему к принудительному труду также труд в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития.

При рассмотрении заявлений и жалоб Н.Г. Смирнова и А.А. Антонова судебными инстанциями и Конституционным Судом РФ оставлено без внимания и важное положение норм международного права о том, что перевод работника по производственной необходимости возможен лишь в условиях чрезвычайного положения.

В результате оказалось, что перевод квалифицированного работника на другую, неквалифицированную работу, связанную с уборкой производственных помещений, расценен как производственная необходимость по предотвращению простоя. Такую ситуацию и толкование российского закона на предмет его соответствия международному праву вряд ли можно признать логичным.

Реализуя конституционный принцип охраны труда, законодатель установил ограничение продолжительности рабочего времени, то есть времени, в течение которого работник, прежде всего, должен исполнять свои трудовые обязанности.

В соответствии со статьей 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Трудовым кодексом и иными федеральными законами для определенных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Подразумевается, что нормальная продолжительность рабочего времени является оптимальной временной (ударение на последнем слоге) мерой труда, не только обеспечивающей за ее пределами восполнение затрат трудовой энергии, но и адекватно соответствующей размеру справедливой заработной платы, достаточной для достойного существования не только самого работника, но и его семьи. Имеется в виду, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени требует дополнительной компенсации в виде повышенной заработной платы, предоставления дополнительного времени отдыха и т.п.

Такие компенсации закреплены в нормах, содержащихся в различных институтах трудового законодательства, например: Рабочее время, Время отдыха, Заработная плата и др.

Системный анализ правовых норм, регулирующих в совокупности условия труда работника, позволяет выявить в отдельных случаях правоотношения с элементами, сходными с использованием принудительного труда.

Так, в разделе «Рабочее время» законодатель подразделяет работу за пределами нормальной продолжительности на работу, производимую:

по инициативе работника (совместительство);

по инициативе работодателя (сверхурочная работа);

в качестве особого режима работы в статье 101 ТК определен ненормированный рабочий день, предусматривающий при необходимости возможность по распоряжению работодателя эпизодического привлечения отдельных работников к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Из содержания главы 21 ТК РФ «Заработная плата» усматривается, что в соответствии со статьей 152 ТК РФ работа по совместительству оплачивается, как обычно, в одинарном размере в зависимости от проработанного времени или выработки. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Нельзя не заметить, что при одинаковой продолжительности работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени оплата труда и компенсация в иной форме за внеурочный труд производятся по-разному, что не отвечает принципам социальной справедливости и охраны труда.

Дифференцируя работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в зависимости от того, по чьей инициативе она производится, на совместительство (по инициативе работника) и сверхурочную работу (по инициативе работодателя), законодатель вместе с тем ограничивает ее продолжительность. В частности, в статье 98 Трудового кодекса, регламентирующей работу по совместительству, установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Аналогичная норма содержится и в статье 284, ограничивающей продолжительность рабочего времени на условиях совместительства.

Наряду с этим, ст. 99 ТК РФ ограничено применение сверхурочных работ для каждого работника четырьмя часами в течение двух дней подряд и 120-ю часами в год.

Таким образом, нормы, содержащиеся в ст.ст. 98, 99 и 284, можно рассматривать как аддитивные, в целом гарантирующие запрещение любой работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, независимо, по чьей инициативе (работника или работодателя) производится работа. Иными словами, названные нормы, закрепленные федеральным законом, являются гарантией ограничения продолжительности рабочего времени работника 56 часами в неделю в любых случаях.

Превышение продолжительности рабочего времени сверх 56 часов в неделю, то есть работа во внеурочное время, не может рассматриваться иначе как одна из форм принудительного труда, поскольку, независимо от инициативы сторон трудового правоотношения, такая работа производится за пределами установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени.

Характерной особенностью трудового права является то, что регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений, входящих в предмет данной отрасли, осуществляется как непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и в договорном порядке путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Приоритет в регулировании трудовых отношении и иных непосредственно связанных с ними отношений принадлежит законодательному (императивному) регулированию. В частности, в части второй статьи 9 ТК РФ закреплено, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Как уже было отмечено выше, требования нормативных положений, содержащихся в статьях 91, 98, 99 и 284 ТК РФ запрещают работу, общей продолжительностью превышающую 56 часов в неделю. При этом, естественно, должна учитываться как продолжительность работы по основному месту работы, так и продолжительность работы по совместительству (суммарно по всем местам работы по совместительству). Соответственно, заключение трудового договора о работе по совместительству за пределами 56-часовой рабочей недели недопустимо. Однако такое утверждение можно назвать сугубо теоретическим, поскольку подсчитать общую продолжительность рабочего времени работника по всем его местам работы, да еще включая сверхурочную работу, практически никто не сможет, кроме самого работника да очень усердного представителя органа надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Поэтому можно сказать, что такие формы использования принудительного труда практически остаются невыявленными, за исключением случаев, когда сам работник не заявит об этом.

Кроме того, при анализе норм трудового права можно выявить нормативные предписания, допускающие использование принудительного труда, обусловленное дефектными нормами подзаконных актов, явно противоречащими нормам Трудового кодекса.

Так, исходя из вышеизложенной предельно допустимой нормы продолжительности рабочего времени, проанализируем некоторые особенности регулирования труда медицинских работников. В соответствии со статьей 350 ТК РФ законодатель установил для этой категории работников сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 39 часов в неделю.

Наряду с этим частью второй ст. 350 ТК РФ установлено, что медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединения работодателей. Однако, в любом случае, о чем говорилось выше, норма рабочего времени, включая внеурочное время (в том числе, совместительство), не может превышать 56 часов в неделю.

Постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. № 813[35] установлена продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, не более 8 часов в день и 39 часов в неделю. Таким образом, данные нормы противоречат общей норме статьи 284 Трудового кодекса РФ, закрепившей, что продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Представляется, что в соответствии с частью четвертой статьи 5 Трудового кодекса РФ нормы продолжительности работы по совместительству, установленные постановлением № 813, должны быть приведены в соответствие с нормами статей 98, 282, 284 и 350 ТК РФ как противоречащие им.

Говоря о нормативно допускаемых формах трудовых правоотношений с элементами принудительного труда, нельзя не коснуться вопроса заключения трудового договора на определенный срок (срочных трудовых договоров). Как в статье 17 КЗОТ, так и в статье 58 ТК РФ закреплено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Однако, следует заметить, что в КЗОТ РФ не было статьи, определяющей конкретные случаи, в которых допускалось заключение срочных трудовых договоров. В статье 59 Трудового кодекса РФ фактически дан конкретный, но не исчерпывающий перечень случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров. Законодатель назвал 19 таких случаев, предусмотрев возможность и иных случаев, установленных федеральными законами. Анализируя предусмотренные в статье 59 ТК РФ случаи, допускающие заключение срочных трудовых договоров, нельзя не заметить, что некоторые из них не отвечают требованиям трудового законодательства, предъявляемым к условиям заключения срочного трудового договора.

Более того, следует констатировать, что ранее в статье 17 КЗОТ РФ в числе условий, допускающих возможность заключения срочного трудового договора, предусматривалась обязанность учитывать также интересы работника. В статье 58 ТК РФ учет интересов работника при заключении срочного трудового договора по непонятным причинам не предусмотрен. Представляется, что в настоящий период актуальность сохранения стабильности трудовых правоотношений не только не утратила своего значения, а даже возросла, в связи с чем учет интересов работников должен не исключаться, а, напротив, - иметь приоритетное значение при заключении срочного трудового договора.

Несостоятельность применения норм КЗОТ, ограничивающих срок трудового договора возрастными особенностями работников, можно было наблюдать на примере пункта 1 статьи 33 КЗОТ РФ, который был отменен как неконституционный.

Однако среди случаев, предусматривающих возможность заключения срочного трудового договора, в статье 59 ТК РФ предусмотрено заключение таких договоров с пенсионерами по возрасту. Представляется, что основания ограничения трудовых правоотношений, также являясь неконституционными, противоречат нормам и принципам международного права. В частности, из статьи 5 Европейской хартии об основных социальных правах трудящихся прямо и однозначно вытекает принцип бессрочности трудовых правоотношений пожилых трудящихся, являющийся существенным условием найма на работу.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11