В связи с изложенным нельзя не отметить, что ВС РФ внес поправку в текст абз. 1 ст. 72 ТК РФ, в котором допущена неточность - трудовая функция работника не отнесена к существенным условиям трудового договора. В аб. 1 говорится об изменении трудовой функции или изменении существенных условий трудового договора. Суд уточнил: изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора.

-Изменение существенных условий трудового договора (абз. 2 ст. 72) предусмотрено в обязательном порядке в отношении работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы. Работодатель обязан с согласия такого работника перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода или отсутствии в организации соответствующей работы работодатель увольняет работника по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В абз. 3 ст. 72 декларируется, что не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника на перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора.

ВС РФ разъяснил, что в случае, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Сказанное свидетельствует, во-первых, о том, что перемещения работника внутри организации в указанных в абз. 3 ст. 72 ТК РФ случаях без его согласия допускается, если при этом не нарушаются (не изменяются) существенные условия его трудового договора.

Во-вторых. Работник заинтересован в том, чтобы в его трудовом договоре было указано подразделение самого низкого уровня, в котором ему предстоит работать. Если запись о подразделении внесена в трудовой договор, то перевести работника в дальнейшем в другое подразделение будет возможно только с его письменного согласия. Что же касается работодателя, то ему подобные уточнения в трудовых договорах затрудняют перераспределение работников внутри организации, когда это вызвано производственной необходимостью.

Работник должен иметь в виду это обстоятельство и настоять на своем, сославшись на положения ст. 57 ТК РФ. Согласно ст. 57 к существенным условиям трудового договора, т.е. к тем условиям, которые включаются в него в обязательном порядке, относится место работы (с указанием структурного подразделения).

В ст. 74 ТК РФ приводятся чрезвычайные обстоятельства, при возникновении которых работодатель вправе временно перевести работника (работников) на не обусловленную трудовым договором работу. Такой перевод допускается для предотвращения:

- катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

- несчастных случаев;

- простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

- уничтожения или порчи имущества;

- а также для замещения отсутствующего работника.

ВС РФ в своем постановлении от 28 декабря 2006 г. №63 дал подробное разъяснение по порядку применения положений ст. 74 ТК РФ. В частности, Суд, основываясь на положениях Конвенции МОТ № 29. 1930 г. о принудительном или обязательном труде и ст. 4 ТК РФ, разъяснил условия, при которых допускается перевод работников на не обусловленную трудовым договором работу для:

- предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

- предотвращения уничтожения или порчи имущества;

- замещения временно отсутствующего работника.

Временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу в указанных случаях может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда неприятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям[24].

Всем (без исключения) работникам, временно переводимым на не обусловленную трудовым договором работу, согласно ст. 74 ТК РФ даются определенные гарантии.

1. Работодатель вправе привлекать работников к работам, не обусловленным трудовым договором, в организации, которая является для них местом работы. Он не вправе делать это за пределами данной организации.

2. Такой перевод может быть только временным - до одного месяца. Однако количество переводов в течение года ст. 74 не ограничивается. Видимо потому, что предусмотреть вероятность катастроф, аварий, стихийных бедствий и других чрезвычайных происшествий заранее невозможно.

Из этого правила сделано одно исключение: продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Такая редакция означает, в частности, что работодатель не вправе привлекать работников к указанным работам на вакантных рабочих местах и должностях.

ВС РФ разъяснил (п. 18 постановления от 28 декабря 2006 г. №63), что продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом исходя из ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

3. Перевод работника на работу, требующую более низкой квалификации допускается только с его письменного согласия.

4. Оплата за время перевода производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

5. Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на работу, не обусловленную трудовым договором, при соблюдении указанных выше гарантий, обязателен для работника. В этой связи ВС РФ (п. 19 постановления от 28 декабря 2006 г. № 63) разъяснил, что при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенным с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Глава 3. Прекращение трудового договора

3.1 Основания прекращения

Основания прекращения (расторжения) трудового договора приводятся в главе 13 ТК РФ, ее ст. 77-84. Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника.

Расторжение трудового договора может иметь место, как по волеизъявлению его сторон (стороны), так и по причинам, от них не зависящим. В главе 13 приводятся следующие общие основания расторжения трудового договора:

1) по соглашению сторон (п. 1 ст. 77);

2) по инициативе работника (п. 3 ст. 77);

3) по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77);

4) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83);

5) вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84).

В свою очередь, по способу установления основания прекращения трудового договора подразделяются на три группы:

- установленные ТК РФ;

- установленные федеральными законами для отдельных категорий работников;

- предусмотренные трудовыми договорами для ряда категорий работников.

Так, Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации"[25] (ст. 33) предусмотрено, в частности, что общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с нее являются:

- выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации;

- несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

- нарушение запретов, связанных с гражданской службой;

- отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.

Основания прекращения трудовых договоров, отличные от приведенных в ТК РФ, содержатся также и в ряде других федеральных законов. Возможность установления дополнительных по отношению к ТК РФ оснований прекращения трудовых договоров, предусмотрена ч. 2 ст. 77 и п. 14 ст. 81 ТК РФ.

ТК РФ провозглашает право сторон трудового договора в определенных случаях включать дополнительные основания прекращения трудовых отношений в трудовой договор (ст. 278, 307, 312, 347).

Как следует из изложенного, нормативными источниками оснований прекращения трудового договора являются лишь федеральные законы. Они устанавливают такие основания или дают в указанных случаях сторонам трудового договора право установить дополнительные основания (основание) по своему выбору. Таким образом, ни указы Президента РФ, ни законы субъектов РФ, тем более ни нормативные правовые акты, ни локальные нормативные акты организации не могут вводить дополнительные основания прекращения трудовых договоров.

В общем виде основания прекращения трудового договора декларируются в ст. 77 ТК РФ. Положения этой статьи конкретизируются в других статьях гл. 13, на что будет обращено внимание читателей далее по тексту настоящего раздела. Обратимся к тексту ст. 77.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон трудового договора (п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ).

Согласно ст. 78 трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Заметим, что при расторжении трудового договора по этому основанию он расторгается в срок, определенный его сторонами. Аннулирование договоренности может иметь место лишь по взаимному согласию. Практически одна из сторон проявляет инициативу, обращается к другой стороне с соответствующим предложением, исходя из своих соображений. Несмотря на то, что расторжение трудового договора инициировала одна из сторон договора, он, тем не менее, может быть расторгнут по указанному основанию.

Прекращение трудового договора по такой, внешне приемлемой для работника форме, иногда имеет продолжение в суде, когда работник обращается к работодателю с иском о восстановлении на работе. Это имеет место, как правило, в двух случаях.

Во-первых, когда работник под давлением работодателя был вынужден согласиться с увольнением вообще и по такому основанию в частности. Во-вторых, если работник передумал расторгать трудовой договор, а работодатель остался при своем мнении в отношении имеющейся договоренности и издал приказ об увольнении работника.

ВС РФ своим постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 20) разъяснил, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Поскольку не исключена возможность обращения работника в суд, в интересах обеих сторон задокументировать достигнутое между ними соглашение еще до издания работодателем приказа об увольнении работника. Один экземпляр такого документа передается работнику, другой - остается у работодателя.

В соглашении следует зафиксировать достигнутую договоренность об основании и сроке прекращения трудового договора. Если же после этого стороны пришли к иному соглашению, например, об отмене предыдущего соглашения, переносе срока увольнения, прекращении трудового договора по иному основанию, то новое соглашение также необходимо отразить в соответствующем документе. Располагая такими документами, каждая из сторон сможет обоснованно защищать свои интересы в суде.

2) истечение срока трудового договора, заключенного в соответствии с п. 2 ст. 58 ТК РФ, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ).

Истечение срока действия срочного трудового договора является юридическим фактом. При его наступлении каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения. Согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время:

- выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;

- исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;

- выполнения сезонных работ (гл. 46 ТК РФ), расторгается по истечении определенного сезона.

Если работодатель принял решение расторгнуть трудовой договор, он обязан предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Если же трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то ранее заключенный срочный трудовой договор автоматически трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11