В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ст. 77).

О переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю говорится в двух статьях ТК РФ. В п. 5 ст. 77 приводится основание увольнения при переводе - увольнение по п. 5 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к указанному работодателю.

В свою очередь, ст. 64 ТК РФ установлено, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, законодательно процедура перевода не определена. Не определена и каким-либо иным нормативным правовым актом. Тем не менее, практика переводов существует на протяжении многих десятилетий. Сложились два вида переводов - с согласия работника и по его просьбе[28].

В первом случае, когда работодатель больше не нуждается в данном работнике и хочет ему помочь трудоустроиться после увольнения, он обращается к знакомому работодателю с предложением перевести к нему работника. При достижении принципиального согласия работодатель предлагает работнику перевести его на работу в другую организацию, объяснив причину такого предложения.

Если перевод отвечает интересам работника, он дает свое, пока еще принципиальное, согласие. Для того, чтобы принять окончательное решение, получить гарантии, что ему не откажут в другой организации в заключении трудового договора, работник должен совершить определенные действия.

Работнику необходимо провести переговоры по месту будущей работы, убедиться, что предлагаемые ему условия труда его устраивают. После этого ему следует получить у будущего работодателя письменное обращение к своему настоящему работодателю с просьбой перевести к нему работника в порядке перевода с его согласия для работы в должности (по специальности):

Такое письменное обращение одновременно будет являться приглашением работнику перейти в порядке перевода на работу в данную организацию (к данному работодателю - физическому лицу). Возможно, что обращение будет отправлено по почте, - это принципиального значения не имеет.

Получив обращение, работодатель увольняет работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ - в связи с переводом работника с его согласия в указанную организацию (работодателю - физическому лицу) для (на) работы в указанной должности (специальности). В приказе об увольнении необходимо сделать ссылку на обращение нового работодателя к прежнему как одно из оснований увольнения работника, - другим основанием является письменное согласие работника.

Во втором случае работник сам договаривается с будущим работодателем, получает от него обращение к своему настоящему работодателю. Если последний не возражает о переводе, он увольняет работника по его просьбе по п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора в связи с переходом на выборную работу (должность) проблем у работника, как правило, не вызывает. Работник предъявляет работодателю копию решения органа, избравшего его на выборную работу (должность), или обращение организации - работодателя, в составе которого находится этот орган. Одновременно он подает работодателю заявление об увольнении в связи с переходом на выборную работу (должность). На основании этих документов работодатель увольняет работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ - в связи с переходом на указанную выборную работу (должность).

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 И ст. 75 ТК РФ).

Согласно абз. 1 и 2 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев после возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается всех других работников организации, то смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения с ними трудовых договоров[29].

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (абз. 3 ст. 75 ТК РФ).

Согласно п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ) собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного ими в процессе их деятельности, является товарищество или общество. Что же касается участников хозяйственных товариществ и обществ, то они в силу аб. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении указанных юридических лиц. Например, быть избранными в органы управления акционерного общества, принимать участие в общем собрании акционеров, получать дивиденды.

Отсюда следует, что действие абз. 1-3 ст. 75 ТК РФ не распространяется на хозяйственные товарищества и общества и, соответственно, на их работников. Подробно о смене собственников юридических лиц см. п. 32 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 и ст. 73 ТК РФ).

Статья 73 ТК РФ установлено, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение по инициативе работодателя существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, т.е. продолжении работы по определенной трудовым договором специальности, квалификации или должности. При этом не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Как видим, принимая решение об изменении существенных условий трудового договора с данным работником, работодатель обязан соблюсти два условия. Во-первых, должно иметь место изменение организационных или технологических условий труда. В то же время работодатель обязан исходить из положений п. 21 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, согласно которому изменение существенных условий трудового договора допускается, если оно явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Во-вторых, работнику нельзя предлагать работу по иной специальности, квалификации или на иной должности. Такая работа, заметим, является одним из существенных условий трудового договора.

Что же касается иных его существенных условий - характеристик условий труда, его оплаты и т.д. (см. ст. 57 ТК РФ), то работодатель вправе (естественно в рамках закона) их изменить по своему усмотрению.

Работнику дается время на принятие решения по поводу предложения работодателя: о введении указанных изменений он должен быть уведомлен, поставлен в известность, работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Письменное уведомление должно исходить непосредственно от представителя работодателя, наделенного в установленном порядке полномочиями заключать, изменять и расторгать трудовые договоры. Таким представителем является, как правило, руководитель организации или уполномоченное им должностное лицо.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан также в письменной форме предложить ему иную, имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если такой работы в организации нет, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Статьей 73 ТК РФ установлено также, что в случае, когда изменение организационных или технологический условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Это означает, что работодатель с учетом мнения профкома, с которым он может и не согласиться, вправе вводить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом нижние границы неполного рабочего дня и неполной рабочей недели ст. 73 не установлены. Поэтому рабочее время может быть значительно сокращено, что приведет к значительному уменьшению доходов работников[30].

Если же работник отказывается от продолжения работы в условиях сокращенного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ст. 178-180 ТК РФ).

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 и ч. 2 ст. 72 ТК РФ).

Согласно абз. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Необходимость постоянного или временного перевода работника на другую работу определяются при экспертизе временной нетрудоспособности, которая производится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения (ст. 49 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1.

Медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу может быть выдано работнику также при прохождении обязательных медицинских осмотров в соответствии со ст. 213 ТК РФ.

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 и ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Согласно абз. 1 ст. 72 ТК РФ перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Если работник отказывается от такого перевода, трудовой договор с ним прекращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

В то же время отказ работника от перевода в филиал, представительство, иное обособленное подразделение, расположенные в других местностях, не является основанием для увольнения работника, если сама организация в другую местность не перемещается.

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 и ст. 83 ТК РФ).

Эти обстоятельства приводятся в ст. 83 ТК РФ.

- Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83).

Порядок призыва на военную службу регламентируется Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 1 апреля 2005 г. N 27-ФЗ). Основанием для увольнения работника является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, иной документ подтверждающий поступление работника на военную службу - зачисление в кадры Вооруженных Сил, поступление в военные учебные заведения.

Работник, поступающий на альтернативную гражданскую службу, представляет предписание военного комиссариата на убытие к месту прохождения альтернативной гражданской службы (постановление Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256 "Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы").

- Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83). Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 настоящей статьи, допускается если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11