Курсовая работа: Организационная культура как часть жизни предприятия

Энгельсский технологический институт (филиал) СГТУ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

Курсовая работа

Энгельс 2009г.

Введение

На уровень упорядоченности организации влияют многие факторы. Один из определяющих факторов организационная культура.

Во всех областях знаний понятие культура широко распространено. Например, говорят о культуре речи, правовой культуре, физической культуре, организационной культуре. Культуру можно определить как совокупность достижений человечества в производственной деятельности, в общественном и умственном отношении, как форму общения между людьми или, нам представляется наиболее обоснованным, как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения. С позиции теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. При проектировании вновь создаваемых организаций при совершенствовании функционирования уже действующих фирм, так или иначе, встает вопрос о формировании и развитии организационной культуры. Прежде всего, это связано с тем, что организационная культура возникает с момента создания организации, вне зависимости от желания руководства. Такая спонтанно сформированная организационная культура может не только не способствовать успеху фирмы, но и противодействовать росту эффективности ее деятельности. Формирование и развитие культуры организации представляет собой специфический бизнес процесс, которым нужно управлять наряду с производством, маркетингом, сбытом и.т.д. организационная культура создается искусственно одновременно с созданием фирмы. Поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации. Организационная культура представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется точно также как фирма-это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации нескольких государств, и.т.п. Организационная культура исследуется в узком смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смысле слова - как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях.

Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также характеристик членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности – существенных предположений, принимаемых членами организации. Можно выделить такие проявления организационной культуры, как культура послушания, культура инициативы и ответственности и.др. Организационная культура – это набор самых важных предположений принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях которые определяют ориентиры поведения членов организации.

корпоративный культура организационный

Глава 1. Организационная культура как часть жизни предприятия

1.1 Понятия организационной культуры

Организационная культура–это новая область знаний, входящих в серию управленческих наук. Организационная культура–это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов. Принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения–это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации или в не ее. Организационная культура подвижная категории, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и.т.д. организационная культура связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформулированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом. Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является составной частью общественной культуры.

Значительное влияние на деятельность организации оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. До самого последнего времени поведение членов коммерческой организации в целом соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично уйти с работы раньше времени, а для демонстрации своего усердия неплохо задержаться на час, два после окончания официального рабочего дня. После внедрения сетевых технологий это ситуация в целом ряде организаций изменилась. В современных условиях появилась новая система взаимоотношений между членами коллектива. Многочисленная армия работников среднего звена, в том числе финансисты, бухгалтеры, редакторы, секретари и.т.п. перестали ходить на работу. Они имеют возможность оставаться дома, обмениваться с коллегами файлами. Появление “передового” стиля работы способствовало созданию нового типа организационной культуры. При любом преобразовании здесь имеются серьезные проблемы, связанные с управлением людьми, так как отсутствие личных контактов значительно усложняет взаимодействие руководителей с подчиненными и исключает использование так называемого человеческого фактора. Роль человеческого фактора в решении задач эффективного управления чрезвычайно велика, им пренебрегать нельзя. Человеческим фактором сложнее управлять, чем процессами технологического характера. Трудности порождаются наличием неопределенностей при толковании и реализации социальных законов. Наиболее высок уровень неопределенности в решении задач управления персоналом. Связанные с этим риск невыполнения управленческих решений может привести к снижению эффективности действия организации в целом. Одной из основных задач организационной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Это достигается за счет обезличенности создаваемой организационной культуры. Любой человек, поступающий на работу должен знать что, заняв определенную должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должностными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми. Разумеется, деятельность каждого конкретного человека зависит от психологических свойств индивидуума, уровня образования, опыта и других личностных факторов. Однако сотрудник должен знать, что нарушение установленного распорядка ведет к административной ответственности вплоть до увольнения.

В случае несовпадения объективных требований, порожденных организационной культурой, и психофизических качеств личности возникает противоречие, которое в ряде случаев может быть устранено путем проведения административных мероприятий. Например, работнику можно предложить изменить свое поведение, повысить профессиональную подготовку и.т.п. если возникнет противоречие неустранимо, то делается вывод о целесообразности использования человека на данной должности. Таким образом, удается, при реализации целенаправленного управления людьми срабатывания формальных правил независимо от субъективных качеств личности. Одним из важных мероприятий по поддержанию организационной культуры, сложившейся в организации, является оценка профессиональной пригодности персонала. Это особенно важно при наборе новых сотрудников. Поддержанию и развитию организационной культуры должна способствовать системам профессионального обучения, в процессе которой сотрудники обучаются не только профессиональным навыкам, но и правилам общения с другими членами организации. Партнерами по бизнесу и клиентами. Совершенствованию организационной культуры способствует также стажировка в других организациях.

Одним из важнейших элементов организационной культуры является систем мотиваций это набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей организации. Основой для разработки системы мотиваций экономического типа служит потребность в вознаграждении. К обобщенным показателям организационной культуры относится качественный показатель, который называется имиджем организации. Имидж–это, целенаправленно сформированный образ организации. Организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководителя или собственника организации путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и членами коллектива. К ее формированию целесообразно привлекать специалистов консультационных фирм. Взаимосвязь организационной культуры с такими понятиями как профессиональная пригодность персонала, поведение членов организации, факторы внешней среды, эффективность и технологичность системы управления имидж организации организационная культура может стать решающим фактором для повышения эффективности управления системой, если она согласуется со стратегией организации. О наличии организационной культуры в организации можно говорить только в том случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешнем окружением.

Сила воздействия организационной культуры на деятельность фирмы определяется совместимостью членов организации, интенсивностью, стабильностью и продолжительностью их взаимодействия отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Оценки указанного воздействия принято различать внешнюю и внутреннюю составляющие организационной культуры. Внешняя сторона организационной культуры: это история организации, символика, традиции церемонии. Они помогают новому работнику быстрей войти в коллектив понять основную миссию организации, особенности взаимоотношений в коллективе, оценить возможность продвижения по службе, узнать поощряется ли инициатива исполнителей и как руководитель реагирует на промахи и ошибки подчиненных. К внутренним составляющим относятся правила и нормы поведения в организации, распределение функциональных обязанностей, ценностные ориентации и общая управленческая концепция.

1.2  Развитие организационной культуры

Организационная наука начала зарождаться в глубокой древности, прежде всего в виде организации управленческой деятельности. Первые советы по управлению ученые обнаружили в хозяйственных и административных клинописных текстах древних шумеров, живших в период с 29 – 28 вв. по 3 – 1 вв. до новой эры в Южном Дуречье.

Советы по управлению можно найти в трудах ученых древнего Египта.

Например, поучения Птахтотепа (2000 – 1500 до н.э.) содержит советы о необходимости внимательно выслушивать подчиненных и вникать в их проблемы. Кодекс царя Хаммурапи (1792 -1750гг до н.э.) в древнем Вавилоне содержит свод законов об управлении государством, среди которых – использование свидетелей и письменных документов для контроля, установление минимальной заработной платы, признание недопустимости перекладывания ответственности. Вавилония во многом благодаря высокому уровню организации труда достигла к середине 1в. до н.э. наибольшего экономического и культурного расцвета.

Значительный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Н. Макиавелли (1469 – 1527 гг.) его рекомендации в современной интерпретации сводятся к следующим принципам:

·  обоснованный подбор кадров;

·  мотивация персонала;

·  стремление к достижению общей цели;

·  высокий профессионализм руководителя.

Толчком к активному развитию управленческой мысли послужила промышленная революция, начавшаяся в Европе с середины 18 века. Она вызвала бурный рост промышленности, который привел к повсеместному использованию методов контроля качества и специализации производственных рабочих. Тогда же начала зарождаться организационная наука, известная нам как теория организации. Поначалу она основывалась на практических навыках построения и функционирования организации. В дальнейшем ученые стали не только обобщать сложившуюся практику, но и пытаться предлагать ей свои теоретические конструкции. Тем не менее, наука об организации долгое время носила сугубо прикладной характер и не имела обще общеметодологической основы. В Европе организационная наука постепенно продвигалась от общества как макроорганизации к обществу как микрообществу. Такой характер развития организационной мысли объясняется тем, что эта наука была напрямую востребована практикой развития индустриального рыночного производства и не предполагала отвлеченного теоретизирования. В процессе экономического развития общества сложилось множество направлений организационной мысли, вокруг которых сгруппировались различные школы исследователей.

Ф. Тейлор и его последователями были проанализированы важнейшие для того времени организационные аспекты управления. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора известны как научное управление, в центре которого лежит работа, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по теории организации стали проводиться на систематической основе с 1890 года. В рамках этих исследований были сформулированы принципы организации, создающие основу и критерии для формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности.

Специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е годы 20в. Появление самого термина организационная культура и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми годами 20в. это обуславливается возникновением новых условий хозяйствования, научно – техническим прогрессом, растущей неопределенностью внешней среды, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников. Известный американский исследователь в области организационной культуры Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменением внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Э.Шейн исходит из понимания культуры как аккумулированного коллективного опыта данной группы. Развитие организационной мысли в России. В 20веке развитие организационной мысли в России шло сложным путем. Отечественная наука организационная наука возникла намного позже, чем на Западе. Смена государственного строя, войны и после военная разруха мешали развитию организационной науки. Не все из зарубежного опыта оказалось приемлемым для деловой культуры в России. Ни одна страна в мире не окружена такими противоречивыми мифами об истории как Россия, и ни один народ в мире так по-разному не оценивается, как русский. Многие отмечают поляризованность русского характера, в котором странным образом совмещаются совершенно противоположные черты: доброта с жестокостью, душевная тонкость с грубостью, крайнее свободолюбие с деспотизмом, альтруизм с эгоизмом, самоуничтожение с национальной гордыней и шовинизмом. Россия расположена на огромном пространстве, объединяющем различные народы и западных, и восточных типов. По историческим памяткам мы видим, что Россия соседствует со многими народами: на севере – со скандинавами (варягами, т.е. целым конгломератом народов, от которых произошли датчане, шведы, норвежцы, англичане”). На юге главные соседи России – греки. Самыми тесными в древности были отношения у нашей страны, с финно-угорским народами и литовскими племенами. Многие из них входили в состав Руси, жили общей политической и культурной жизнью. Русь всегда была многонациональной, как и ее окружение. Учитывая тысячелетний опыт российской истории, можно говорить об исторической миссии России, которая заключается в том, что наша страна выступает культурным мостом между разными народами. Много в России парадоксального. Например, создав одну из самых гуманных универсальных культур, она была одной из самых жестоких угнетательниц, прежде всего собственного „центрального” народа русского. В большей степени это результат вечного противостояния народа и государства, поляризация русского характера при его одновременном стремлении к свободе и власти. Продолжая разговор о чертах русского характера, а значит, и русской культуры, можно предположить, что русский человек любит вспоминать и мечтать, но не любит жить. Думаю это одна из важных национальных особенностей русского народа, который уверен, что прежде жить было лучше, и мечтает о прекрасном будущем. Настоящее воспринимается русским как кризис, период, когда необходимо все ломать и строить. Значение русской культуры определяется ее нравственной позицией в национальном вопросе, мировоззренческих исканиях, неудовлетворенности настоящим, жгучих муках совести и поиска счастливого будущего пусть иногда ложных, лицемерных, оправдывающих любые средства, но все же не терпящих самоуспокоенности. Российская культура отводит первенство, духовным, а не материальным интересам что влияет и на способы ведения бизнеса. В связи с этим можно отметить негативное отношение русского человека к богатству. В русской философии 19в. превалировала мысль о русском человеке, отвергающем богатство, самовосхваление. В нем преобладают коллективистские стремления, приводящие к конформизму. В результате для России характерно огромное влияние лидеров и мнений экскурс в некоторые особенности характера русского народа позволяет выделить главное: противоречивость становления организационной культуры России. Основные принципы современной российской культуры включают в себя все черты трех культур: российской дореволюционной, советской и зарубежной. Дореволюционная Российская культура характеризовалась мифологизированностью и символизмом. Вера в царя, барина, сформировала исключительную веру в лидера, что осталось и в настоящее время. Советская оргкультура многими ассоциируется с утратой духовности и развенчанием религии. Хотя без религиозных основ и духовной дисциплины труд разлагается, распыляется, а хозяйственная жизнь превращается в груду мусора. Необходимо отметить, что место религии в стране на долгое время заняла идеология, которая способствовала формированию патриотизма, энтузиазма, терпения и самопожертвования о том, как вести бизнес. Зарубежная оргкультура пришла к нам вместе с информацией как вести бизнес. Все вместе сформировало образ современной оргкультуры России, где стержнем выступают коллективизм–свободолюбие. Современная российская организационная культура внутренне противоречива. Но в этом противоречии, а именно, в наличии положительных и отрицательных характеристик этой культуры, как общих, пришедших из прошлого, так и особенных, заимствованных со стороны, находится критерий устойчивости организации ко всем возможным катаклизмам.

Страницы: 1, 2, 3, 4