Курсовая работа: Профессиональное развитие и совершенствование персонала в организации
ВВЕДЕНИЕ
Всем
известен факт, что ранее работа с кадрами заключалась исключительно в
мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если
вам удалось найти нужных организации людей, то они смогут выполнить необходимую
от них работу. Современные же организации считают, что набор подходящих людей
является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации
представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается
посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна
возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного
блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над
всемерным повышением его потенциала.
Переход
к рыночным отношениям обозначил высокую динамику изменения требований к качественным
параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и
значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь
может послужить место образовательного фактора в общих качественных
характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что
образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится
определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы.
Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку
внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности
высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл
производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых
квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие
персонала главным фактором в конкурентной борьбе.
Программа
развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более
высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед
организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит,
и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом,
мероприятия по обучения персонала следует рассматривать как инвестиции в
нематериальное достояние организации.
Актуальность
темы обоснована тем, что развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной
деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет
большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных
мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий,
направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических
характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы
управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей,
развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы
профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области,
имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса
свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются
в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших
руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.
Необходимость
подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим изменениям может быть
вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства,
законодательство, появление новых конкурентов и тому подобное), так и
изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение
новых технологий, появление новых рабочих мест и другое), что ещё раз
подтверждает актуальность выбранной темы.
Выбор
методов обучения персонала зависит от многих факторов: целей и задач, которые руководители
ставят перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени,
отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации,
предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и
сложившейся структуры компании. Необходимо понять, что в решении проблем
обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая
система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост
специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника.
Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста.
Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.
Однако,
в условиях высокой конкурентной борьбы руководителя, делая акцент на улучшении
производства, зачастую просто забывают о таких методах влияния на персонал, как
его обучения и развитие. Таким образом, руководство не перестает нуждаться в
грамотных специалистах, повышающих свою классификацию, но ничего для этого не
делает, и эта проблема является основным противоречием темы исследования.
Использование
организацией нового современного оборудования, внедрение более эффективных
технологий, возможные изменения методов руководства и проведение других организационных
мероприятий могут привести к серьезному изменению содержания труда работников
различных категорий. Вследствие этого возникает потребность в дополнительных
знаниях, в развитии необходимых навыков и нестандартных подходов к работе. В
этих условиях подготовка работников к выполнению новых производственных
функций, занятию новых должностей, решению новых задач должна обеспечить более
успешную деятельность работника, которая приведет к повышению деятельности
компании в целом.
Цель:
изучить процесс управления совершенствования обучения персонала.
Объект:
развитие персонала в организации.
Предмет:
процесс профессионального совершенствования персонала в организации.
Гипотеза:
профессиональное обучение персонала является важнейшим компонентом его развития.
Задачи:
1.
Изучить
сущность совершенствования персонала.
2.
Обобщить
методы и технологии профессионального совершенствования.
3.
Описать
процесс совершенствования персонала в тресте «НШСТ».
4.
Проанализировать
проблемы профессионального развития персонала треста «НШСТ».
Методы
исследования: сбор, анализ, систематизация научной
литературы.
База
исследования: трест «Норильскшахтстрой».
Методологическую
базу
исследования составили идеи о профессиональном совершенствовании персонала Кибанова
А. Я., Маслова Е.В., Базарова Т.Ю., Форсиф П. Дураковой И. Б.
Теоретическая
и практическая значимость работы обусловлена необходимостью
изучения процесса профессионального совершенствования персонала для достижения
поставленных целей организацией и улучшения показателей производства. Так же
данная работа будет интересна студентам и работникам кадровых служб для
изучения.
ГЛАВА I.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Развитие
персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой
организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение
научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания
профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала
потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Возрастающее
значение профессионального обучения для организации и значительное расширение
потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие
компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация
профессионального обучения стала одной из основных функций управления
персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов
многих компаний.
1.1
СУЩНОСТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Развитие
персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников
школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование
карьеры персонала организации[1].
Цель
развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками
в соответствии с ее целями и стратегией развития[2].
Под
системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных,
образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые
содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии
с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
Речь
идет, прежде всего, об информации о личном составе (профессиональной
пригодности и склонности работников), об организационных единицах (требования к
рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также о рынках
труда и образования.
Ключевым
моментом в управлении профессиональным развитием является определение
потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении
несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями),
которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня
и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.
Определение
потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует
совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его
руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса,
определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального
развития.
Для
адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из
участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких
факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала.
Этими факторами являются[3]:
1.
Динамика
внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство).
2.
Развитие
техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и
методов производства.
3.
Изменение
стратегии развития организации.
4.
Создание
новой организационной структуры.
5.
Освоение
новых видов деятельности.
Традиционными
методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии
являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе
аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию)
сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального
развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального
развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития).
Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его
реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее
финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные
воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального
развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального
развития, средства их достижения и бюджет.
В
последние годы все более популярными становятся методы психологического
тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень
развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации.
Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает
возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть
мероприятия по их ликвидации.
Важнейшим
средством профессионального развития персонала является профессиональное
обучение — систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих
навыков, мотивации, поведения и сознания работников[4].
Примером
профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной
программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам,
финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.
Формально
профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает
в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным
и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат
одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих
перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение
ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на
будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для
организаций среде и в самих организациях это различие становится все более
условным.
В
современных организациях профессиональное обучение представляет собой
комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (см.
приложение 1). Управление процессом профессионального обучения начинается с
определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития
персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками
организации своих текущих производственных обязанностей.
Обучение
и подготовка персонала – это две стороны одного процесса – его развития[5].
Обучение
связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с
приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе.
Профессиональная
подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение
предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в
полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.
Программы
обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры
персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений
и филиалов).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|