|
В статье “О реформе трудового права” Лебедев В[4].
пишет о прогнозе на будущее. Нельзя оставлять без изменения в рыночных условиях
ныне действующее законодательство о дисциплинарной ответственности сторон
трудового договора.
Если же будут пересмотрены, с
учетом рыночных требований, место и роль работника в процессе производства,
станет совершенно очевидной и необходимость в отказе от сложившейся в советский
период систем мер дисциплинарной ответственности. Применяя ту или иную санкцию,
работодатель только подтверждает свой вывод о недобросовестности работника или
о его профессиональной ущербности и несоответствии требований технологического
процесса действующего производства. Он, таким образом, просто делает вывод для
себя: целесообразно ли с данным работником продолжать работу или
воспользоваться предоставленным ему правом уволить его. В таких условиях вряд
ли есть смысл предусматривать в законе исчерпывающий перечень мер
дисциплинарного взыскания. В каждом конкретном случае работодатель или его
представитель лучше, чем законодатель должен знать, когда и какие именно меры
дисциплинарного воздействия следует применить к нарушителю внутреннего
трудового распорядка организации. В этой статье Лебедев В. предлагает
сформулировать идеологию трудового права России как “всемерную и всестороннюю
поддержку работодателя…; повсеместно, в рамках закона, устранение особых прав,
юридических гарантий, ранее (в период советской власти, перестройки)
предоставленных рабочим, служащим, их объединениям (профсоюзам, трудовым
коллективам), которые сковывают инициативу, единоличное владение, эффективное
пользование, распоряжение собственником средствами производства, ограничивают
хозяйственную власть и ответственность работодателя в процессе труда”. Но это
спорное мнение даже с учетом новой идеологии трудового права, работодателю
необходимо устанавливать рамки свободы увольнения по его инициативе.
§ 2. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО
ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ. 33 П. 3 КЗоТ РФ
Увольнение за нарушение
трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ) предусматривается действующим
законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст. 135 КЗоТ РФ).
Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины – крайняя мера. Она
применяется, когда виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на
работника, приняло систематический характер, а примененные к нему меры
дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам, ввиду чего
дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации.
Увольнение с работы является
правом, а не обязанностью работодателя. Он может за неисполнение трудовых
обязанностей применить любую санкцию, определенную трудовым законодательством.
Увольнение по данному
основанию допускается лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры
дисциплинарного или общественного воздействия. При этом учитываются лишь
взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его
увольняют. Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при
увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ учету не подлежат.
Меры общественного
воздействия, которые были применены к работнику не за нарушение трудовой
дисциплины, а также меры дисциплинарного и трудового воздействия, в
установленном порядке погашенные давностью, снятые или отмененные, при решении
вопроса об увольнении не учитываются.
Уволенные по п. 3 ст. 33 КЗоТ
РФ производится при одновременном наличии следующих условий:
1.
Невыполнение или ненадлежащее
выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором
(контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. Нельзя уволить
работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ
от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (кроме
случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного
поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить
основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ;
2.
Наличие вины в действия работников
в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по
уважительной причине (например, незнание правил техники безопасности и др.) не
дает оснований для увольнения;
3.
Систематичность виновного
нарушения, т. е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику
ранее (в течение последнего года) применялись уже меры дисциплинарного и
общественного взыскания;
4.
Имеется конкретный виновный
проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца (ст. 136
КЗоТ РФ).
Если дисциплинарное взыскание
наложено с нарушением установленного порядка, то такое взыскание не принимается
во внимание судом. Если хотя бы одно из условий отсутствует, увольнение по п. 3
ст. 33 КЗоТ РФ считается незаконным.
Бремя доказывания вины лежит
на работодателе (ст. 50 ГПК РСФСР).
Согласно ст. 136 КЗоТ РФ,
увольнение возможно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не
позднее 6-месячного срока с момента его совершения.
Если при рассмотрении дела о
восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за
нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно
имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при
которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к
труду, иск может быть удовлетворен (ч. 6 ст. 136 КЗоТ).
Ершов В. в своей статье
пишет: “Увольнение за нарушение трудовой дисциплины допускается в тех случаях,
когда виновное неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей
приняло систематический характер.
Увольнение за однократное
нарушение трудовой дисциплины допускается лишь в случаях, особо предусмотренных
действующим законодательством, например, в случаях, указанных в п. 4 ст. 33
КЗоТ (за прогул), или в п. 7 ст. 33 КЗоТ (за пребывание на работе в нетрезвом
виде) и т. д. Поэтому невозможно применение п.3 ст. 33 КЗоТ в случаях
совершения работником однократного проступка (нарушение правил внутреннего
трудового распорядка и т. п.), имеющего даже серьезное значение.”[5]
Бремя доказывания в суде вины
работника в совершении дисциплинарных проступков, явившихся основанием для
увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ, возлагается ст. 50 ГПК РСФСР на работодателя.
Он должен представить в суд доказательства того, что: работник допустил
противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых
обязанностей; неисполнение трудовых обязанностей носило систематический
характер; дисциплинарные и общественные меры воздействия, применявшиеся ранее к
работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для
укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюден порядок привлечения к
ответственности (ст. 135 и 136 КЗоТ), т. к. увольнение с работы рассматривается
ст. 135 КЗоТ как дисциплинарная санкция.
В статье Ершов В.[6],
профессор института юстиции Российской академии, опубликованной в печати пишет.
Еще в 1984 году Верховный Суд РФ разъяснил, что по п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР
(тогда) могут быть уволены работники которые имеют дисциплинарное или
общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.
Верховный Суд РФ воспринял эту позицию, изложив ее в п. 32 постановления
Пленума Верховного Суда РФ в следующей редакции: если неисполнение или
ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых
обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или
общественного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного
взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том
числе и увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Такая позиция с точки зрения
языкового толкования представляется весьма спорной, поскольку п. 3 ст. 33 КЗоТ
дословно гласит: в случае “систематического неисполнения работником без
уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором
(контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику
ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания”.
Необходимо напомнить: ранее
судебная практика понятие “система” трактовала как совершение минимум трех
дисциплинарных проступков. На мой взгляд, такой подход представляется
соразмерным и новому трудовому законодательству, так как в соответствии с
языковым толкованием п. 3 ст. 33 КЗоТ первоначально работник совершает минимум
два дисциплинарных проступка, за которые привлекается к мерам дисциплинарного
или общественного взыскания. Затем совершает еще один дисциплинарный проступок,
который в точном соответствии с п. 4 ст. 135 КЗоТ только и является поводом для
расторжения трудового договора (контракта) по п. 3 ст. 33 КЗоТ. В противном
случае, как представляется, нарушается п. 3 ст. 33 и п. 4 ст. 135 КЗоТ.
При разрешении споров,
связанных с применением п.3 ст. 33 КЗоТ, суды, как свидетельствует практика,
не всегда проверяют законность и обоснованность дисциплинарных взысканий,
предшествующих увольнению, порядок их наложения, а также не истек ли срок их
действия. Так, Шалевич (работник КРАМЗа) была уволена с работы по п. 3 ст. 33
КЗоТ. В приказе об ее увольнении, указано, что она систематически задерживала
сдачу материальных отчетов. В исковом заявлении о восстановлении на работе
истица утверждала, что ее вины в задержке сдачи отчетов нет, ибо бухгалтерия
без ее ведома вносила исправления и изменения в составленные ею отчеты.
Советский районный суд г. Красноярска отказал в удовлетворении исковых
требований, ибо неисполнение истицей обязанностей приняло систематический характер,
что повлекло неоднократное применение санкций. Факты наложений дисциплинарных
взысканий подтверждены приказом работодателя. Но суд не проверил утверждение
истицы о том, что ее вины в задержке отчетов нет; дисциплинарные взыскания
налагались на нее работодателем по истечении месячного срока со дня обнаружения
проступков и дело было возвращено на новое рассмотрение после кассационного
обжалования в Красноярском краевом суде.
Сами по себе нарушения
трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые работодатель не
реагировал своевременно, в установленный ст. 136 КЗоТ срок, не могут служить
основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Приказ об увольнение истицы был
издан также с пропуском месячного срока, в течении которого возможно увольнение.
Не проверены в судебном заседании и доводы истицы о том, что ее увольнение –
результат неприязненных отношений, сложившихся между ней и работодателем из-за
того, что она сообщила об имевших место в организации фактах хищения
материальных ценностей. Это было очень важно для вынесения решения по данному
трудовому спору.[7]
Практика свидетельствует, что
суды иногда не выполняют требования закона о порядке применения ст. 136 КЗоТ,
т. е. сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Данный пример тому
подтверждение.
Анализируя рассмотрение судом
споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ,
Ершов В. указывает, что “в соответствии с современной экономической политикой и
действующим трудовым законодательством администрация должна стремиться
поддерживать трудовую дисциплину своих работников прежде всего различными
мерами стимулирования и лишь в случае их неэффективности применять меры
дисциплинарного воздействия”[8].
Отказ работника приступить к
работе, на которую он переведен с нарушением закона, не может явиться
основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Напротив, отказ без
уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в
установленном порядке условий труда (например, с изменением норм выработки,
норм обслуживания и т. п.) является дисциплинарным проступком, поскольку в силу
трудового договора (ст. 15 КЗоТ) работник обязан выполнять обусловленную работу
с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Для изменения условий
или объема труда на основании централизованного или локального акта не
требуется согласия работника.
При поверке фактических
обстоятельств и правовых оснований для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ суд
устанавливает, носило ли виновное, противоправное неисполнение трудовых
обязанностей систематический характер. Эти обязанности должны быть определены
содержанием трудового договора, должностными инструкциями или
тарифно-квалификационными справочниками и иными нормативными правовыми актами.
Трудовое законодательство не
раскрывает понятие “систематичности” нарушений. Судебная практика
свидетельствует о том, что при оценке поведения работника, уволенного по п. 3
ст. 33 КЗоТ, суды учитывают как количество правонарушений, так и их содержание,
характер, тяжесть проступков и их последствий, конкретную производственную
обстановку, отсутствие производственного опыта работы, отношение к труду,
пониженную трудоспособность и др.
Судебная практика
свидетельствует о том, что систематическое неисполнение трудовых обязанностей означает,
что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь
трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий
(если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не
будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся
дисциплинарному взысканию – ч. 1 ст. 137 КЗоТ).
Кроме того, увольнение по п.
3 ст. 33 КЗоТ законно только в ом случае, когда трудовая обязанность нарушена
работником умышленно или по небрежности, а не по уважительным причинам.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
|
