Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, доказательствами нетрезвого состояния работника или нахождения его в состоянии наркотического или токсического опьянения могут быть не только медицинские заключения, но и другие доказательства. В судебной практике такими “другими” доказательствами являются, как правило, свидетельские показания. В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учет всех обстоятельств дела и личности работника, уволенного по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ.

Приведем следующий пример. Газизов, работавший специалистом ККБФ “Духовное возрождение” был уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ за появление на работе в нетрезвом состоянии. Считая увольнение незаконным, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде он заявил, что пьян не был, а просто очень разозлился на то, что была задержана выплата заработной платы. По мнению истца, администрация не могла утверждать, что он находился в нетрезвом состоянии, т. к. медицинская экспертиза не проводилась.

Однако суд Советского района г. Красноярска с доводами Газизова не согласился. Суд признал достаточным доказательством появления на работе Газизова в нетрезвом состоянии показания свидетелей, которые утверждали, что от него исходил запах спиртного, на щеках был характерный румянец, он был возбужден, нецензурно ругался всем угрожал. В иске Газизову о восстановлении на работе было отказано[21].

Хотелось бы отметить, что Закон РФ от 25 сентября 1992 г. Не внес каких либо изменений в п. 8 ст. 33 КЗоТ, согласно которому основанием для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации является совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, лишь государственного или общественного имущества. Между тем, согласно ст. 8 Конституции РФ, “в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности”.

В судебной практике имущество различных юридических лиц, в уставной капитал которых входят и государственные средства, не рассматривается как государственное.[22]

Полагаю, что п. 8 ст. 33 КЗоТ является основанием для расторжения трудового договора (контракта) с работником, совершившим по месту работы хищения имущества работодателя, независимо от того, к какой форме собственности оно относится.

Так, по опросу работодателей на вопрос примете ли вы решение об увольнении по ст. 33 п. 8 если работник совершит хищение не государственного имущества, а имущества собственника – 98% ответили утвердительно.

Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества (в том числе мелкого) (п. 8 ст. 33 КЗоТ), следует учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение имущества, является основанием для его увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ лишь в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ст. 29 КЗоТ.

Увольнение по п. 8 ст. 33 КЗоТ может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества.

Ответственность работника по п. 8 ст. 33 КЗоТ за хищение имущества может наступить, если его вина установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении мер общественного воздействия.

При увольнении по п. 8 ст. 33 КЗоТ суду необходимо проверить не только наличие доказательств о совершении работником хищения, но и наличие вступившего в законную силу приговора суда по уголовным делам, которым работник признан виновным в хищении имущества работодателя либо постановления иного органа, в компетенцию которого входит применение к работнику административного взыскания или меры общественного воздействия (например, общественный выговор и др.), а также соблюдение работодателем месячного срока для издания приказа об увольнении. Причем этот срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

При рассмотрении искового заявления работника, уволенного по п. 8 ст. 33 КЗоТ, суд должен иметь в виду, что по этому основанию может быть уволен работник, совершивший хищение по месту работы (т. е. по месту выполнения трудовых обязанностей), в течении месячного срока со дня обнаружения виновного дисциплинарного проступка, установленного компетентным органом. Данное основание расторжения трудового договора относится ст. 135 КЗоТ к числу мер дисциплинарного взыскания, поэтому оно применяется с соблюдением порядка и сроков увольнения, установленных для наложения дисциплинарного взыскания, и при отсутствии препятствий для применения п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ (период временной нетрудоспособности или период пребывания работника в ежегодном отпуске).

Применение данного основания увольнения возможно только по инициативе работодателя, поэтому и доказательства, подтверждающие обстоятельства, входящие в предмет доказывания, предоставляются работодателем. Исходя из содержания ст. 54 ГПК РФ о допустимости доказательств работодатель предоставляет в суд при рассмотрении иска работника о восстановлении на работе копию приговора об осуждении истца за хищение или постановление надлежащего органа о наложение на него за это административного взыскания.

По п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ не может быть уволен работник, вина которого в хищении имущества была установлена постановлением органа, в компетенцию которого не входит наложение административных и общественных взысканий. Суд при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ, проверяет законность постановления органа о наложении административного взыскания или о применение мер общественного воздействия к  работнику, совершившему хищение.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров” от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г. указано: разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного или общественного имущества (по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ), суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

Никакие другие доказательства (показания свидетелей, письменные, вещественные доказательства) при определении законности увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ судом не принимаются.

Ставцевой А. И.[23] обращено внимание на то, что при совершенствовании КЗоТ необходимо исключить п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ как самостоятельное основание для увольнения работника за совершение хищения, поскольку данная норма противоречит общим принципам применения дисциплинарного взыскания. Трудовое законодательство среди гарантий прав работников предусматривает и такую гарантию, как недопустимость применения двух наказаний за один и тот же дисциплинарный проступок. Условием увольнения работника за совершение хищения по месту работы является либо вступивший в законную силу приговор суда, даже если в нем отсутствует дополнительная мера наказания – увольнение от должности, либо наложенное соответствующим органом административное взыскание или применение меры общественного воздействия (товарищеского замечания, общественного выговора).

Увольнение от должности на основании приговора суда рассматривается как наказание, применяемое в случае признания судом невозможности оставления осужденного на должности, занимаемой им в момент преступления или в момент осуждения.

Увольнение от должности может сопровождаться запрещением занятия определенной деятельностью на срок не более 5 лет, причем такое запрещение не может соединяться с условным осуждением. Увольнение от должности может применяться в качестве основной и в качестве дополнительной меры наказания.

Вступление в законную силу приговора суда, в котором предусмотрены такие наказания, как лишение прав занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК), арест (ст. 54 УК), лишение свободы (ст. ст. 56 и 57 УК), является основанием для увольнения работника по п. 7 ст. 29 КЗоТ, а не по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ. Юридическим основанием для расторжения трудового договора в этом случае является приговор суда, вступивший в законную силу, и приказ работодателя.

Работник до увольнения с работы был наказан, понес ответственность за содеянное. После этого работодателю трудовой закон разрешает уволить этого работника по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ. Статья 135 КЗоТ само увольнение по этому основанию относит к числу дисциплинарных взысканий, и при ее применении работник дважды наказывается за одно и то же деяние, что противоречит ст. 135 КЗоТ.

Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение имущества работодателя, является основанием для его увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ лишь в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 7 ст. 29 КЗоТ.

Увольнение по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества организации.

Основание прекращения трудового договора, закрепленное в п. 7 ст. 29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе суда, который не является стороной трудового правоотношения. Юридическим фактом прекращения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание увольнения может применяться в отношении работника, который совершил преступление как связанное с работой, так и не связанное с ней (на основании приговора). Увольнение работника по п. 7 ст. 29 КЗоТ не допускается до вступления приговора в законную силу.

Следует согласиться с мнением, высказанным К. Гусовым и В. Толкуновой[24], о том, что п. 7 ст. 29 КЗоТ не может служить основанием для увольнения работника, если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой исполнения приговора, а также в тех случаях, когда мера наказания, определенная приговором, вступившим в законную силу, не исключает возможности исполнения работником своей трудовой функции.

ГЛАВА 2. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА) НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ПРИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЯХ (ПО СТ. 254 П. 1, 2, 3 КЗоТ)

§1. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СТ. 254 П. 1 КЗоТ

Прежде всего установим, что действующее законодательство о труде предусматривает различные основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя, которые в науке трудового права классифицируются на общие и дополнительные.

Особенность общих оснований увольнения работников состоит в том, что они распространяются на всех субъектов трудовых правоотношений и закреплены в КЗоТ.

В отличие от общих, дополнительные основания расторжения трудового договора (контракта) распространяются лишь на некоторые категории работников при определенных условиях (ст. 254 и другие нормативно-правовые акты). Дополнительные основания прекращения трудового правоотношения предусматриваются нормативными актами различной юридической силы, что делает систему законодательства об этих основаниях труднообозримой и недостаточно эффективной.

В действующем законодательстве не установлен исчерпывающий круг субъектов, которые могут быть уволены по дополнительным основаниям, что приводит к нарушению юридических гарантий при увольнении по этим основаниям[25]. Поэтому при совершенствовании трудового законодательства в новом кодексе целесообразно посвятить этому вопросу специальную главу, в которой определить исчерпывающий перечень оснований и круг субъектов, которых можно уволить по этим основаниям.

Нормы о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора (контракта) являются специальными нормами и имеют целью повысить ответственность работников, выполняющих определенные функции, воспитать у них безупречное отношение к исполнению трудовых обязанностей.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9