|
p align="center">3.4. ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБАХ Результатом проведенного сопоставления норм федерального и регионального законода-тельства, вероятно, станут выводы, которые обобщенно можно сформулировать следующим образом. Общее и особенное в правовом обеспе-чении статуса государственных гражданских и муниципальных служащих проявляется в одних и тех же его сущностных признаках, структурных элементах и социально-правовых характеристи-ках. Государственная гражданская и муниципаль-ная службы имеют единую публично-правовую природу, детерминируемую необходимостью реа-лизации властно-управленческих функций орга-нов государства и самоуправляемых муниципаль-ных образований в интересах общественного раз-вития. Из этого же проистекают и различия, которые необходимо учитывать в правовом обес-печении этих видов гражданской публичной службы и соответственно статуса, принадлежа-щего данным категориям служащих. Объединяю-щий фактор их статуса выражается в том, что его структуру образуют однотипные элементы: пра-ва, обязанности, ограничения, гарантии, обеспе-чение, поощрения, ответственность. Отличия проявляются через наполнение структурных эле-ментов статуса нормативным содержанием, поз-воляющим эффективно реализовывать должно-стные полномочия по обеспечению функциони-рования государственных и муниципальных органов. Следовательно, в правовом обеспечении статуса государственных и муниципальных слу-жащих должны учитываться как общие, так и особенные аспекты, в одних случаях объединяю-щие, а в других - различающие эти виды публич-ной службы, которые обнаруживают себя в сле-дующих юридически значимых основаниях: институциональности: государственная служба и муниципальная служба есть комплекс-ные социальные, организационные, публично-правовые институты; территориальном масштабе: институциональной организации, распространения полномочий. По этим признакам для государственной службы - федеральный (вся Российская Федерация), региональный (по субъектам Российской Федерации) и местный (в пределах конкретной террито-рии), а для муниципальной службы - только мест-ный (на территории муниципального образова-ния) масштаб. [11, c. 116] По этому признаку для государственной служ-бы - федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, для муниципальной служ-бы - акты органов местного самоуправления; организационно-правовой форме: для госу-дарственной службы - государственные органы, для муниципальной службы - органы местного самоуправления; уровнях системы: государственная служба - двухуровневая система (1-й уровень - федераль-ная и 2-й - региональная, т.е. субъектов Россий-ской Федерации), муниципальная служба - одно-уровневая система; видовой структуре: государственная служба состоит из различных видов и подвидов (напри-мер, гражданская служба включает такие подви-ды, как парламентская, дипломатическая, изби-рательная и др.), муниципальная служба не име-ет подобных структурно-видовых особенностей; задачах и функциях: для государственной службы - защита прав и свобод человека и граж-данина, реализация интересов государства и об-щества, обеспечение функционирования государ-ственных органов, для муниципальной службы - защита прав и свобод человека и гражданина, ре-ализация общественных интересов в пределах му-ниципального образования, обеспечение функци-онирования органов местного самоуправления; компетенции: для государственной службы - предметы исключительного ведения Российской Федерации, совместного ведения Российской Фе-дерации и ее субъектов, собственного ведения субъектов Российской Федерации, для муници-пальной службы - вопросы местного значения и делегированные государственные полномочия; процессуальной регламентации: в вопросах поступления - квалификационные требования, конкурс, назначение, принятие присяги (для госслужащих) и т.п., прохождения - замещение должности, испытательный срок, исполнение служебных обязанностей, аттестация, квалификационный экзамен и т.п., прекращения - уволь-нение, отставка, выход на пенсию; нормативном характере правового регули-рования - специальное регулирование, преиму-щественно публично-правовое, с субсидиарным регулированием нормами трудового законода-тельства; источниках финансирования службы и денежного содержания служащих: для государственной службы - государственный бюджет: федеральный и региональные (субъектов Российской Федерации), для муниципальной службы - муни-ципальные бюджеты. [22, c. 56] Важно обратить особое внимание на то, что было бы ошибкой оставить правовое обеспече-ние государственной службы в отрыве от муници-пальной службы. Совершенно ясно, что без ук-репления их единства в осуществлении присущих им наиважнейших социальных функций реализа-ции государственного и муниципального управле-ния невозможно достичь целей эффективного функционирования государства и развития обще-ства. Правовое обеспечение государственной службы должно базироваться на общих основа-ниях с правовым обеспечением муниципальной службы, но, разумеется, с учетом признания при-сущего им своеобразия. Разрешение данной про-блемы находится в русле преодоления противоре-чий российского законодательства. Так, если по одним нормам Конституции РФ органы местного самоуправления не входят в систему органов го-сударственной власти (ст. 12), то согласно толко-ванию других ее положений органы государст-венной власти вправе регулировать местное са-моуправление, а в нем и муниципальную службу (ч. 1 ст. 72, ч. 4 ст. 78, ч. 2 ст. 132). [21, c.20] Таким образом, если муниципальная служба не признается дейст-вующим российским законодательством в каче-стве одного из уровней государственной службы, то их единство и целостность должны иметь соот-ветствующее правовое обеспечение. Оно может найти воплощение посредством нормативного за-крепления единых принципов организации и функционирования, институционального взаимо-действия и структурного оформления, регламен-тации правового статуса государственных и муни-ципальных служащих, а также и многих других вопросов. |
ГЛАВА 4. ПРИМЕРЫ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ Самый принципиальный вопрос, который возникает: «Какова мотивация карьеры и, соответственно, некарьеры?» В одной организации после появления молодого «кадрового реформатора» попытались «заняться карьерой» по вертикали и горизонтали, но, как выяснилось, никто из персонала особенно не был заинтересован в должностных перемещениях. Разница в оплате труда была столь незначительной, что мотивация должного продвижения равнялась практически нулю. То есть, можно иметь «карьерные планы», но если люди к ним равнодушны, то и нет смысла играть в эту непростую игру. Следует отметить, что проблемы мотивации и антимотивации в области карьеры изучены весьма неудовлетворительно. Чтобы как-то обозначить данную проблематику, выделим несколько «карьерных фрагментов». Фрагмент первый. (ООО «Селена» г. Казань) Начинающий руководитель, проработав весьма старательно в должности два года, «не был замечен» при очередных кадровых перемещениях. Его это сильно задело, поскольку у него было «чувство необходимости повышения в должности». В карьере очень важными являются правила «кадровой игры», которые известны каждому и неуклонно выполняются при наличии положительной мотивации у претендента. При этом следует иметь в виду два важных вопроса: Через какой промежуток времени следует повышать в должности человека? Как быть, если человек хочет «двигаться», а организация не имеет «карьерных возможностей»? Фрагмент второй. (ООО «Амега» г. Альметьевск) Руководитель последовательно выдвигался на очередные руководящие должности, а затем наступила ситуация «предельной должности», для которой характерно «уменьшение» количества должностей руководителей по мере продвижения вверх. В данном случае типичными представляются такие вопросы: 1. Какие «выходы» существуют из ситуации, когда человек стремится ещё выше, а «выше крыши» ничего нет? 2. Существуют ли какие-либо показатели скорости должностного продвижения по вертикали, выбор которой позволит управлять ситуацией «до крыши»? 3. Можно ли использовать какие-то другие методы карьеры наряду с вертикальным «подъёмом»? Фрагмент третий. (ОАО НКНХ г. Нижнекамск) Руководителя подразделения своевременно выдвинули на вышестоящую должность, на которую он рассчитывал. Однако спустя какое-то время у него наступило разочарование. Более подробное изучение этой ситуации показало следующее. Во-первых, удовлетворенная мотивация карьеры спустя какое-то время перешла в антимотивацию по вполне определенным причинам. Во-вторых, движение «наверх» или «по уровню» не означает для конкретного человека, что будет материально выгоднее и интереснее, чем было в прежней должности. В некоторых организациях практикуется метод «пробы карьеры» - человеку предлагают какое-то время поработать в той должности, которая расценивается как «карьерная». Практика показывает, что одни «карьерные кандидаты» отказываются от «настоящего продвижения» на эту должность, а другие испытывают удовольствие от предоставленной возможности «вкусить» предстоящую должность. То есть, «временная карьера» предоставляет возможность человеку временно почувствовать себя в «карьерной должности», свою мотивацию. Фрагмент четвертый. (ООО «Заря» г. Лениногорск) Специалисту предложили занять должность руководителя проекта сроком на один год. Он великолепно справился со своими задачами, а затем попросился на свою прежнюю должность. Через два года данная ситуация повторилась. У этого специалиста мотивация карьеры имела ярко выраженный «короткий характер». По своей натуре он не выносил так называемого «продолжительного руководства». Парадоксально, но он рассматривал карьеру в двух направлениях: «снизу - вверх» (специалист -руководитель) и непременно «сверху - вниз» (руководитель - специалист). Этот фрагмент показывает, насколько разной бывает «карьерная мотивация» у людей. Организация карьеры должна учитывать это разнообразие. По всей видимости, существует определенная зависимость между горизонтальным и вертикальным продвижением работников. Начиная свой трудовой путь, человек с соответствующей мотивацией довольно чувствителен к тому, «продвигают» ли его по горизонтали и/или по вертикали. Далее эта чувствительность сохраняется, но человек начинает более избирательно рассматривать ту или иную должность, так как эта избирательность формируется под влиянием целого ряда факторов внутреннего и внешнего свойства. И если эта избирательность не удовлетворяется, то человек начинает свой «избирательный поиск» на стороне. Разумеется, данная зависимость отражает только определенный мотивационный «пласт». Фрагмент пятый. (ТД «Аверс» г. Нижнекамск) Руководителя планомерно перемещали «по вертикали», неизменно отмечая то обстоятельство, что все предыдущие участки работы он «оставлял» в полном порядке и его бывшие подчиненные сожалели о «потере». Но не без помощи завистников и подсиживателей кому-то на самом «верху» не понравилось это энергичное продвижение. И поперёк дороги нашего руководителя было «положено бревно». Но человек настолько вошёл в «карьерный раж», что вынужден был уйти в другую организацию на более высокую должность. Но что-то в его работе не стало получаться так же хорошо, как прежде. Со временем он «остыл», видимо, понимая, что достиг «потолка». Наверное, сам человек должен прислушиваться к своему «внутреннему советнику», мудро напоминающему о правиле «своевременной остановки». Мотивация «карьеры ради карьеры» может привести к потере профессионализма и отрицательно повлиять на психику «карьериста». Фрагмент шестой. (ТЦ Эссен г. Елабуга) В одной организации шефа отличало почти спортивное увлечение перемещениями кадров. Никто не работал продолжительное время в одной и той же должности - все «прыгали по ним как кузнечики». Такая «кузнечиковая система» приучила людей относиться к работе в очередной должности как временной. По сути, работа заключалась в ожидании перемещения и «отгадывании», кто и где окажется в очередной раз. Этот фрагмент показывает, как карьера перешла в свою противоположность с соответствующей мотивацией. Фрагмент седьмой. (ООО «Элания» г. Набережные Челны) Один руководитель рассказывал, что организация, где он работал, с точки зрения карьеры напоминала бастион. Руководство весьма ревниво относилось ко всяким кадровым подвижкам «наверх» и славилось своим неповторимым и виртуозным умением аргументировать «неразумность назначения на вышестоящую должность» такого-то работника. И вот благодаря именно такому бастиону из стен данной организации вышло несколько высокопрофессиональных руководителей, сделавших карьеру «на стороне». По-видимому, невозможно «задушить» человека, обладающего соответствующими способностями и мотивами. Нужно только самому понять, сможешь ли ты сделать карьеру в данном месте или нет и найти в себе мужество перейти на другую работу. В этом смысле карьера - это искусство своевременно «уходить с одного места и переходить на другое». | | |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, можно сделать следующие выводы по проделанной работе. Соотношение государственной гражданской службы и муниципальной службы должно полу-чить надлежащее правовое обеспечение при: по-ступлении на службу, ее прохождении и переходе с одной службы на другую и наоборот; соотноси-мости квалификационных разрядов, присваивае-мых государственным и муниципальным служа-щим; соблюдении правовых ограничений; исчис-лении общего стажа служебной деятельности; предоставлении социально-правовых гарантий и материального обеспечения; установлении мер и порядка применения дисциплинарной ответствен-ности; прекращении службы. Муниципальная служба, на наш взгляд, призвана выступить как институт органически сопряженный с институтом государственной гражданской службы, иметь об-щие с ней основания нормативно-правового обес-печения на федеральном и региональном уровнях законодательства. Все меры правового обеспече-ния единства государственной гражданской и му-ниципальной служб должны быть направлены на возможно более полное раскрытие их общест-венно-политического содержания в утверждении и защите интересов всего общества. Одной из ключевых задач решения столь масштабных и со-циально значимых проблем является публично-правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих, причем в рамках гос-подствующей конституционно-правовой доктри-ны и на адекватной нормативно-юридической ос-нове, полноценно воплощаемой действующим российским законодательством.Правовой статус государственных граждан-ских и муниципальных служащих в настоящее время имеет больше общего, чем отличий. Детер-минируемый единством публично-правовой при-роды происхождения государственной и муници-пальной служб, закрепляемый однородным со-ставом юридических элементов (права, обязанности, ограничения, гарантии, обеспече-ние, ответственность), правовой статус государ-ственных и муниципальных служащих нуждается в дальнейшем укреплении и развитии норматив-ного содержания. Придание системности укреп-лению и сближению статусов государственных и муниципальных служащих в ходе правового обес-печения проводимых реформ позволит повысить эффективность обоих видов службы. Необходи-мо обеспечить общие требования к государствен-ным и муниципальным служащим с тем, чтобы снять множество практических вопросов, возни-кающих, в частности, при переходе чиновников из органов местного самоуправления в органы го-сударственной власти и наоборот (соответствие групп должностей, квалификационных разрядов, материального, пенсионного обеспечения и т.д.).Повышение эффективности работы государ-ственного аппарата и теснейшим образом взаи-модействующего с ним (хотя и не входящего в его систему) аппарата муниципальных образований Российской Федерации зависит от того, в каком состоянии правового обеспечения находится ста-тус государственных и муниципальных служа-щих.Итак, для того, чтобы управлять карьерой на предприятии, в организации, в принципе, необходимо: понять особенности собственной кадровой системы и такую важную её составляющую как фактические модели карьеры: выявить и периодически «отслеживать» мотивацию персонала относительно карьеры; разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая бы учитывала особенности организации, её возможности и мотивацию персонала. Здесь уже речь идёт о «карьерном инжиниринге» со всеми его составляющими. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАбалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.: Финстатинформ, 2001Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2002Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2003Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2004Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики // ЖУК, № 7, 2004Герчикова И. Н. Менеджмент. СПб, Прогресс, 2001.Гличев А.В. Современные методы управления персоналом // Управление компанией, № 7, 2003 Жуков Е.Ф. Общая теория управления. М.: Инфра - М, 1999. Камаев В.Д. Учебник по основам управления, М.: Владос, 2001 Менеджмент. Учебное пособие. М.К. Бункина, В.А .Семенов. М., 2002. Менеджмент: Учебник. Под ред. Жукова Е.Ф. М.: ЮНИТИ. 1999 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 2003. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление деловой карьерой // ЖУК, № 9, 2004. Основы менеджмента. Под редакцией кандидата экономических наук, доцента А.С. Булатова. М., БЕК. 2001. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. М., 2001. Пронникова В.А. Планирование и мотивация карьеры // ЖУК, № 1, 2005 Теория управления. Учебник. Под ред. Самойлова А.В. М., 2004 Теория управления: Учебник для вузов. Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2003 Харрис Л. Менеджмент: перевод с английского. М.: Прогресс, 2001 Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. М., 2002 Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих Козбаненко В.А. кандидат исторических наук, доцент. // Государство и право, №1, 2003г., с. 13-24 Вверх и вниз по ступенькам. Марченко И.П. к.э.н. // ЭКО, № 11, 2004г.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|
