Например, согласно Закону РФ "Об образовании" педагогические работники образовательных учреждений не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск сроком до 1 года (п. 5 ст. 55 указанного Закона, ст. 335 ТК). Перечень должностей, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской работы, утвержден Приказом Минобразования России от 7 декабря 2000 г. N 3570. При заключении трудового договора с педагогическим работником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию, указанному в Перечне. Какие-либо отступления (например, наименование "мастер" вместо "мастер производственного обучения" или "тренер" вместо "тренер-преподаватель") влекут за собой невключение времени работы в стаж, необходимый в дальнейшем для получения длительного отпуска.

Определяя условия оплаты труда, нужно исходить из того, что право на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики означает возможность сторон трудового договора (как свободных субъектов рыночных отношений) самостоятельно устанавливать условия оплаты труда по взаимному согласию. Поэтому в соответствии с новой редакцией ст. 135 ТК заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, содержание которого должно соответствовать системам оплаты труда работодателя. В свою очередь система оплаты труда, действующая у работодателя, по общему правилу устанавливается также в договорном порядке - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, которые должны быть основаны на положениях трудового законодательства и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права. Следовательно, в трудовом договоре указывается конкретный размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, которые определяются в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией, а также доплаты и надбавки поощрительного характера. Дополнительные выплаты могут быть либо прямо указаны в трудовом договоре, либо в нем делается отсылка к соответствующему нормативному акту или коллективному договору.

Условия оплаты труда включают и правила оплаты работы, выполняемой в условиях, отклоняющихся от нормальных (при совмещении профессий, сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.). По общему правилу, закрепленному в новой редакции ст. 149 ТК, при выполнении работ в таких условиях работнику производятся выплаты, которые могут быть предусмотрены как трудовым законодательством, так и коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а также трудовым договором. Причем в законодательстве обычно закрепляется лишь само право работника на получение соответствующей выплаты (ст. 150 - 154 ТК), а ее размер устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Например, доплата работнику производится при совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Размер же доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст. 151 ТК), причем ни минимальных, ни максимальных ее размеров в законодательстве не установлено. В связи с этим соглашение о размере доплаты при выполнении соответствующей дополнительной работы становится обязательным условием трудового договора. Аналогичным образом таким условием могут стать условия о конкретном размере оплаты сверхурочной работы, работы в выходные, праздничные нерабочие дни (ст. 152, 153 ТК), превышающем минимальный размер оплаты в этих случаях, предусмотренный законодательством.

Естественно, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК).

Режим рабочего времени и времени отдыха особо оговаривается в трудовом договоре лишь в тех случаях, когда в отношении данного работника он отличается от общего режима, действующего у работодателя (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, гибкое рабочее время, разделение рабочего дня на части).

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях. Условия труда оцениваются с точки зрения их обязанности, вредности, тяжести, опасности. В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда; вредными условиями труда; опасными условиями труда. В зависимости от степени вредности, тяжести, опасности устанавливаются компенсации за работу в таких условиях.

Среди обязательных условий трудового договора в новой редакции ст. 57 ТК названы условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.). Поскольку такая работа обычно связана с дополнительными расходами работника, законодательство о труде предусматривает их возмещение. Так, в соответствии со ст. 168 работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками. Причем порядок и размеры возмещения таких расходов могут устанавливаться как коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, так и непосредственно трудовым договором. Это обстоятельство требует включения данного условия в соответствующих случаях в число обязательных условий трудового договора.

Перечень обязательных условий, названных в ст. 57 ТК, не является исчерпывающим и может быть расширен за счет условий, предусмотренных в других нормативных правовых актах. Например, в соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности (ч. 6 ст. 11), что делает их обязательным условием трудового договора с руководителем.

Обязательные условия в точном соответствии со смыслом этого термина подлежат безоговорочному включению в трудовой договор. Однако их отсутствие не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Согласно новой редакции ст. 57 ТК в этих случаях трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями, которые фиксируются в приложении к нему либо в отдельном соглашении, заключаемом в письменной форме, и которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Иная правовая природа у дополнительных условий трудового договора, которые могут включаться в него не в определенном порядке, а по усмотрению сторон. Вместе с тем если соглашение по поводу их сторонами достигнуто, и они включены в содержание договора, то становятся столь же обязательны для выполнения. В статье 57 ТК приводится примерный перечень таких условий об уточнении места работы или о рабочем месте: об испытании; о неразглашении охраняемой законом (государственной, коммерческой и иной) тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. О видах и условиях дополнительного страхования работника (например, медицинского или пенсионного), об улучшении социально-бытовых условий работников его смены. В целом же стороны свободны в выборе дополнительных условий договора. Ограничение в данном случае лишь одно: трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия все же включены в трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК).

В первоначальной редакции ст. 57 ТК среди существенных условий трудового договора назывались права и обязанности работника и работодателя. Между тем основные права и обязанности работника и работодателя определены непосредственно в Кодексе (ст. 21, 22 ТК), и их воспроизведение в трудовом договоре просто излишне. Очевидно, что речь может идти лишь о тех правах и обязанностях, которые характерны только для сторон данного трудового договора. Поэтому в новой редакции ст. 57 ТК в качестве возможного дополнительного условия договора названо условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Это не исключает прямого включения в трудовой договор в необходимых случаях тех прав и обязанностей работника и работодателя, которые установлены трудовым законодательством, а также вытекают из условий коллективного договора, соглашения. Причем невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав и исполнения этих обязанностей. Там же с.23

Подводя итог, отметим, что новая редакция статей Трудового кодекса, касающихся сторон и содержания трудового договора, устраняет их дефекты, выявленные пятилетней практикой применения ТК, более четко и конкретно определяет правовое положение сторон трудового договора и содержание их взаимных обязательств.

1.3 Виды трудовых договоров

Трудовые договоры можно классифицировать по срокам и по содержанию. Трудовой кодекс РФ в ст. 58 устанавливает, что в зависимости от срока действия договоров их можно подразделить на:

- заключаемые на неопределенный срок;

- срочные трудовые договоры (на срок, не превышающий пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ либо иными федеральными законами).

Попутно отметим, что по ранее действовавшему КЗоТ РФ срочный трудовой договор заключался в случаях, когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

При заключении срочного трудового договора, как верно указывается в юридической литературе Александрова З.О. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2002. С. 192 - 193., стороны определяют его продолжительность путем:

1) указания конкретного срока действия договора (например, на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;

2) указания конкретного события, например заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым согласно действующему законодательству сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается;

3) указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно (например, заключение трудового договора на период инвентаризации, проведения работ по подготовке годового баланса, работ по озеленению или уборке территории, для лиц, принимаемых для работы в ликвидационной комиссии. Договор может заключаться на период до завершения в организации ликвидационных процедур.

В действующей редакции Кодекса предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 указанной статьи, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Таким образом, предполагается, что ч. 2 ст. 59 ТК РФ - это определенное изъятие из общего правила, установленного ст. 58 ТК РФ.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (например, трудовой договор с молодой женщиной на год с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантий и льгот, установленных для беременных, и т.д. является незаконным).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

А.А. Булатова обратилась в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" (далее - ФГУП "ОКБ ПТ") о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании невыплаченной заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, об оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда Определение Верховного Суда РФ от 13 апреля 2004 г. N 35-Г04-5 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 10..

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14