Необходимо тщательно проанализировать нормы ТК РФ, рассматривающие фактическое допущение работника к работе как способ заключения трудового договора, в качестве юридического факта, порождающего правовые последствия. При этом необходимо учитывать позицию Пленума Верховного Суда РФ, который в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»'БВС.2004.№6., разъяснил, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником, надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Представляется, что, хотя понятие представителя как лица, которое может допустить до работы, дано достаточно конкретно, на практике при разрешении споров, связанных с заключением трудового договора (при наличии фактического допущения к работе), следует учитывать принципиальные положения трудового права, защищающие работника как более слабую сторону в трудовых отношениях. Гражданин, допущенный ответственным должностным лицом работодателя к работе, как правило, не знает (и не должен знать!), кто конкретно в данной организации обладает правом приема и увольнения. Приступив к работе по определенной трудовой функции, он вполне обоснованно считает себя работником данного работодателя. Не следует организационные проблемы работодателя перекладывать на работника.

В связи с этим предлагается изменить формулировки статей 16 и 67 ТК РФ, сместив акцент в пользу работника и не допуская возможного злоупотребления правом со стороны работодателя. В частности, необходимо внести изменения в статью 67 ТК РФ, которая должна быть дополнена указанием на то, что трудовой договор с работником, проработавшим свыше трех дней, считается заключенным.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Обоснованность данного предложения можно проиллюстрировать следующим примером. Н. обратился в суд с иском о заключении трудового договора, указывая, что был допущен до работы начальником отдела в качестве страхового агента, выполнял трудовую функцию, заключал договоры от имени работодателя на страхование имущества, сдавал полученные денежные средства от сделок, работодателю. По истечении 10 дней Н. отказали в заключении трудового договора по тем основаниям, что начальник отдела не имел полномочий на допуск к работе. Из указанного примера усматривается, что кандидату на заключение трудового договора практически невозможно определить права и обязанности лица, которое вступает с ним в переговоры по поводу заключения трудового договора, а также предлагает выполнять определенные трудовые функции. Орган, рассматривающий трудовой спор (в данном случае мировой судья), с учетом положений статей 16, 67 ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, которые содержатся в п. 12 постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации», должен Н. отказать в удовлетворении иска о признании трудового договора заключенным.

Будет ли такое решение правильным и справедливым? По нашему мнению, работодатель злоупотребил своим правом, нарушив право Н. на заключение трудового договора, который был, не просто допущен до работы, но и фактически ее выполнял, поэтому право Н. должно быть восстановлено. Архив Таганского районного суда г. Москвы за 2005 год. Юридически значимым обстоятельством при рассмотрении данного спора является не только факт допуска Н. до работы, выполнение им трудовой функции страхового агента, но и то, что кандидат на заключение трудового договора не был информирован работодателем о правах лица, которое ведет переговоры и обязывает его выполнить определенные трудовые функции.

Трудовые правоотношения могут возникнуть как из простого состава (заключение трудового договора), так и из сложного состава. Сложный состав может состоять, как минимум, из двух элементов. Э.Н. Бондаренко пишет: «Строгая последовательность накопления юридических фактов и, как следствие, возможность возникновения правоотношения только из полного, завершенного состава, предусмотрены законодательством для тех случаев, когда трудовая деятельность работника связана с выполнением особых трудовых функций либо когда наличие предыдущего юридического факта состава необходимо для наступления следующего. Так, приему на работу и заключению трудового договора с лицами, допущенными к государственной тайне, предшествует особая процедура, связанная с проведением органами безопасности проверочных мероприятий. Результатом таких мероприятий является собственно допуск к государственной тайне, который включает в себя принятие обязательств перед государством по нераспространению доверенных ему сведений, составляющих государственную тайну. Разумеется, до получения допуска возникновение трудовых отношений невозможно» Бондаренко Э.Н. Возникновение трудового правоотношения из незавершенного сложного юридического состава // Журнал российского права. № 1.2000..

Рассматривая конкретный случай с получением допуска, безусловно, можно согласиться, что до его получения возникновение трудовых отношений невозможно. Но, что делать, если допуск получен, работодатель совершал определенные действия, связанные с подготовительной работой для заключения трудового договора, а трудовой договор не заключен? В этом случае уже имеет место отказ работодателя от заключения трудового договора, который может быть предметом рассмотрения в суде при возникновении трудового спора. Действия работодателя, связанные с получением допуска, можно будет рассматривать как действия, направленные на заключение трудового договора.

Сложный состав возникновения трудовых правоотношений имеет место и в других случаях, предусмотренных частью 2 статьи 16 ТК РФ. Например, назначение на должность в результате избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебного решения о заключении трудового договора, фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В статье 68 ТК РФ законодатель предусмотрел, что прием на работу должен быть оформлен приказом, но основанием для издания приказа является трудовой договор.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Анализируя статьи 67, 68 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что действующий ТК РФ в качестве первичного документа, подтверждающего трудовые отношения, выделяет трудовой договор.

Хотелось бы обратить внимание на то, что при разрешении трудовых споров в суде и при оценке представляемых сторонами доказательств, по правилам статьи 67 ГПК РФ, положения трудового договора, касающиеся конкретного спора, должны оцениваться в совокупности с другими доказательствами, при этом должно учитываться то, что он является двусторонним соглашением, определяющим права и обязанности сторон в трудовом правоотношении.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме работника на работу является односторонним актом и издается на основании трудового договора. При разрешении споров в суде и разночтении таких документов, как договор и приказ о приеме на работу, оценка таких доказательств должна даваться с учетом правовой значимости и в совокупности, с другими доказательствами.

Определенный интерес вызывает позиция В.И.Миронова, который, в частности, комментируя статью 70 ТК РФ, касающуюся порядка установления дополнительного условия трудового договора - испытания при приеме на работу, говорит о том, что условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора, отсутствие данного условия в тексте договора означает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положение работника в сравнении с заключенным договором. После его издания работник считается поступившим на работу без испытательного срока. Миронов В.И. Постатейный комментарий ТК РФ. М, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2002. С. 107. 2

Позволим себе не согласиться с высказанной позицией.

На наш взгляд, статьи 68 и 70 ТК РФ не определяют содержание приказа о приеме на работу, они лишь указывают на то, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя является односторонним актом. Из анализа статьи 57 ТК РФ следует, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Ознакомление работника с приказом нельзя рассматривать в качестве соглашения сторон на установление или изменение условий труда. Соглашение - это двухсторонний акт, где субъекты трудового договора выступают в качестве равноправных партнеров.

По нашему мнению, часть 1 статьи 68 ТК РФ следует дополнить указанием на то, что приказ должен содержать все условия трудового договора, необходимые для внесения записей в трудовую книжку.

Трудовая книжка пока является основным документом о трудовой деятельности работника, все записи вносятся в нее в точном соответствии с ТК РФ и трудовым договором. Согласно пункту 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 № 225 СЗ РФ. 2003. № 3. ст. 12539., все записи о выполняемой работе, квалификации, увольнении вносятся в трудовую книжку на основании.

Позволим себе не согласиться с высказанной позицией. На наш взгляд, статьи 68 и 70 ТК РФ не определяют содержание приказа о приеме на работу, они лишь указывают на то, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя является односторонним актом. Из анализа статьи 57 ТК РФ следует, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Ознакомление работника с приказом нельзя рассматривать в качестве соглашения сторон на установление или изменение условий труда. Соглашение - это двухсторонний акт, где субъекты трудового договора выступают в качестве равноправных партнеров.

По нашему мнению, часть 1 статьи 68 ТК РФ следует дополнить указанием на то, что приказ должен содержать все условия трудового договора, необходимые для внесения записей в трудовую книжку.

Трудовая книжка пока является основным документом о трудовой деятельности работника, все записи вносятся в нее в точном соответствии с ТК РФ и трудовым договором. Согласно пункту 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 № 225 СЗ РФ. 2993.33. СТ 12539., все записи о выполняемой работе, квалификации, увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения, и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14